Darbības personāla piesaistei organizācijai. Personāla piesaistes metodes. § viens. Kandidātu piesaistes avoti
Lai paplašinātu savu redzesloku, periodiski apmeklēju kolēģu seminārus un nesen vienā no tiem, kas veltīts personāla atlases tēmai, šis saraksts radās dalībnieku prāta vētras sesijā. Dažas no minētajām metodēm iepriekš ieteicu savā "Praktiskā HR" meistarklasē, ar citām iepazīstināja semināra dalībnieki, pieredzējuši personāla atlases speciālisti. Šeit es tos apkopoju, strukturēju un sniedzu paskaidrojumus. Neskatoties uz to, ka dažas metodes mani personīgi neuzrunā, nolēmu tās nevērtēt, bet nodot visas jūsu spriedumam.
Sakot "bez budžeta", mēs domājam metodes, kas neprasa nekādu būtisku papildu līdzekļu piešķiršanu. Protams, tas ir zināmā mērā patvaļīgi, jo. piemēram, ja jādrukā reklāmas, tik un tā ir jāiztērē dažas papildu papīra loksnes, biroja printera resurss un darba laiks, kas maksā naudu. Bet, visticamāk, jums nevajadzēs nevienam izsist budžetu.
Dažas no šīm metodēm parasti tiek izmantotas, citas ir diezgan unikālas un nav piemērotas ikvienam. Piemēram, ja jums nav korporatīvā transportlīdzekļa, jūs to nevarēsit izmantot, taču esmu pārliecināts, ka ikviens šajā sarakstā atradīs idejas, ko "izmēģināt".
Iesaku šīs metodes uzskatīt par piesaistes kanāliem. Šajā ziņā tas ir līdzīgs partizānu mārketingam. Tikai šeit jūs piesaistāt nevis klientus, bet gan pretendentus. Jo vairāk kanālu izmantojat un jo labāk kanāli sasniedz mērķauditoriju, jo augstāks ir rezultāts. Izmantojot vairākas metodes, jūs varēsit sasniegt kandidātus, kurus iepriekš nevarējāt iegūt. Protams, tāpat kā mārketingā, jums ir jāizmēra šo kanālu efektivitāte un jāizvēlas tie, kas vislabāk atbilst jūsu konkrētajiem apstākļiem. No otras puses, pat ja kanāls ienes tikai dažus labus kandidātus, bet tas jums nemaksā neko, kāpēc gan to neizmantot?
1) Draugi(draugi, radi, kolēģi). Piemēram, varat minēt savu vakanci, sazinoties ar paziņām sporta klubā, izveidot mini adresātu sarakstu, lūdzot palīdzību, vai pastāstīt "slepus" darbiniekam, kuram patīk izplatīt baumas.
2) Vietnes ar bezmaksas reklāmām. Daudzām no tām ir darba sadaļa. Dažiem vakanču veidiem šis ir visvairāk "darbojošais" resurss.
3) Tieša piekļuve konkurentiem. Daži vervētāji savāc konkurentu darbinieku kontaktus un nevilcinās īstajā brīdī tieši piezvanīt cilvēkam un "medīt".
4) Laikrakstu bezmaksas reklāmas. Daži cilvēki joprojām ir ar datoriem "uz jums". Viņiem joprojām ir sludinājumi drukātajos medijos. Starp citu, vairākas šādas publikācijas dublē savu saturu internetā, tāpēc jūsu mērķauditorija šādā veidā var uzķerties uz jūsu vakanci meklējumos.
5) Sludinājumu ievietošana. Tas nozīmē, ka jūs, nevienu nealgojot, izdrukājat sludinājumus uz printera, ejat un ievietojat paši. Bezmaksas izlikšanas vietas var būt jūsu biroja durvis un logs, skatlogs, universitāšu specializēto katedru ziņojumu dēļi utt.
Pievienots: Kriminālkodeksa ziņojumu dēļi ieejās, kur dzīvo Jūs interesējošie darbinieki.
Pievienots: Ēkas un telpas, kas ir jūsu pārziņā vai kuras jūs nomājat.
6) Neatkarīga skrejlapu izplatīšana.Šī metode var būt piemērota arī operatīvai darbā pieņemšanai pagaidu darbā, lai gan ne katrs HR izlems par to. Pirms tam ir svarīgi noteikt vietas, kur pulcējas jūsu kandidāti.
7) Korporatīvā avīze. Ja jums tas ir, vienkārši ir jābūt sadaļai "vakances".
8) Tīmekļa vietne. Uz klientiem orientētās korporatīvās mājaslapās var būt darba sadaļa, emuārs, ziņas, kā arī atsevišķi baneri aktuālajām vakancēm. Jūsu vietni apmeklē ne tikai potenciālie klienti, bet viņiem var būt arī piemērotas paziņas.
9) Korporatīvais portāls. Varat to saukt par uzņēmuma iekšējo vietni. Tas parasti publicē informāciju darbiniekiem. Arī darba sadaļa ir ļoti noderīga.
10) interneta forumi. Viņi joprojām nav miruši, neskatoties uz sociālo tīklu dominējošo stāvokli. Pirmkārt, jāatrod profesionāli forumi, kuros eksperti dalās savā pieredzē. Tur var apskatīties tuvāk un iepazīties ar vērtīgu personālu. Vairāku profilu forumos jums ir nepieciešama sadaļa "Darbs".
11) Nodarbinātības centri.Šeit, ja nepieciešams, jūs varat atrast mazkvalificētu un lētu personālu. Lai gan zinu gadījumus, kad, samazinot uzņēmumu, kvalificēti speciālisti reģistrējās nodarbinātības dienestā, lai saņemtu pabalstus, meklējot darbu. Ir daudz veidu, kā sazināties ar šiem pakalpojumiem: iegūt viņu datu bāzes izdruku atbilstoši noteiktiem kritērijiem, paziņojumi informācijas telpā, ievietot savu vakanci viņu datubāzē. Dažās pilsētās ir šādu pakalpojumu elektroniskie portāli, kas padara mijiedarbību ar tiem vēl ērtāku.
12) Paziņojums presei. Tas nozīmē, ka Jūsu uzņēmums kādam informatīvam gadījumam (jaunas filiāles atvēršanai, virzienam, jubilejai u.tml.) veido preses relīzi medijos. Preses relīzei ir savi mērķi, tāpēc budžets tam jau ir piešķirts neatkarīgi no jums. Tā kā tas tik un tā jau ir apmaksāts, jums neko nemaksā, ja piedāvājat tajā iekļaut papildu frāzi, piemēram: "Saistībā ar jaunas filiāles atvēršanu pieņemsim darbiniekus. Vakances jau ir atvērtas...."
13) Tīklošana pasākumos. Tās var organizēt gan tu, gan citu cilvēku dienas. atvērtas durvis, izstādes, konferences, biznesa klubi, izglītības, nozares sporta u.c. attīstību. Protams, mēs atlasām pasākumus tā, lai to apmeklētāji pārstāvētu jūsu mērķauditoriju. Ārzemju izstādēs ar darbiniekiem var iepazīties arī stendos.
14) Uzstāšanās pasākumos. Atšķirība no iepriekšējās metodes ir tāda, ka šeit jūs ne tikai piedalāties, bet arī esat runātājs. Šajā gadījumā jums ir daudz vairāk iespēju nodot savu vakanci mērķauditorijai. Tas it kā nejauši jādara izrādes gaitā. Ja neesat pasākuma oficiālais runātājs, joprojām ir veids, kā piesaistīt mikrofonu un auditorijas uzmanību. Lai to izdarītu, jums jāuzdod runātājam jautājums. Jāiepazīstina ar sevi, jānosauc savs uzņēmums, pēc kura frāze, piemēram: “Šobrīd meklējam<название должности>, saistībā ar šo jautājumu: ... "
15) Darba gadatirgi. Tas attiecas uz citu organizētiem gadatirgiem. Tu vienkārši aizej uz turieni, sazinies ar tur esošajiem kandidātiem, iedod viņiem vizītkartes utt.
16) Izglītības iestādes. Tās var būt universitātes vai profesionālās izglītības iestādes. Pirmkārt, ir jāveido kontakts ar specializētām nodaļām, arodbiedrību komitejām, absolventu nodarbinātības nodaļām. Labi darbojas arī nodarbību vadīšana specializētās straumēs.
17) Personāla aģentūras ar samaksu no kandidāta.Šādas nodarbinātības aģentūras naudu ņem nevis no darba devēja, bet no pretendenta. Attiecīgi viņu pakalpojumi jums neko nemaksā.
18) Sava kandidātu datubāze. Ja jūs kā pieredzējis personāla vadītājs uzturējat datu bāzi, varat uzaicināt tālāk norādīto kategoriju darbiniekus no sava personāla rezerve: a) Tie, kas ieradās pie jums, ja nebija brīvas vietas; b) Tie, kas ieradās, bet nepieņēma jūsu piedāvājumu (varbūt viņa vai jūsu situācija ir mainījusies un jūs tagad varat izteikt piedāvājumu, no kura viņš nevar atteikties); c) Tie, kuri pirms gada vai diviem jums neiederējās pieredzes trūkuma dēļ. Tagad viņi, iespējams, ir izauguši. d) Jūsu bijušie darbinieki, ar kuriem šķīrāties "draudzīgā ceļā".
Uz to pašu metodi var attiecināt vakances slēgšanu ar personāla pārcelšanas palīdzību uzņēmumā.
19) Čeki un citi dokumenti. Ja jums ir kases aparāts, tad uz katra klienta saņemtā čeka var būt uzdrukāts jūsu darba atklāšanas ziņojums. Tas pats attiecas uz rēķiniem, pasūtījuma veidlapām un tamlīdzīgām lietām.
20) Klientu apkalpošanas punkti.Šādi punkti var būt kases, letes, servisa kases, degustācijas utt. Tās var atrasties ne tikai Jūsu telpās, bet arī biznesa pasākumos, izstādēs, pilsētas masu pasākumos u.c. Var būt sludinājumi vai skrejlapas ar vakancēm.
21) Pašu transports. Ja jums tas ir un kāda informācija ir pievienota tam iekšpusē vai ārpusē, vakances publicēšana var jums neko papildus nemaksāt.
22) Anketas. Ja izmantojat aptauju pretendentiem, darbiniekiem vai klientiem, tad dažos gadījumos varat iekļaut tādu vienumu kā: "Būsim pateicīgi par jūsu ieteikumu amatam ....". Ja tas ir pretendenta profils, tad ir saprātīgi iekļaut nevis viņa vakanci, bet gan citu.
23) Suvenīru izstrādājumi. Ja jums ir savs "suvenīrs" (piezīmju grāmatiņas, pildspalvas ar logotipiem u.c.) vai arī jūs to īpaši gatavojat savam publiskajam pasākumam, tur varat ievietot darba piedāvājumu savā uzņēmumā.
24) Sociālie tīkli.Šeit ir visi nepieciešamie eksperti. Ir daudzi veidi, kā tos atrast. Nepieciešamā informācija ir viņu profilos, profesionālajās grupās, kopienās, citu uzņēmumu korporatīvajās lapās un pasākumos. Varat gan meklēt atsevišķus speciālistus, gan publicēt savas vakances savā lapā, korporatīvajā grupā un specializētās kopienās. Sociālie tīkli nodrošina ērtu un neformālu veidu, kā satikties un sazināties ar kandidātiem.
25) Klientu pasta sūtīšana. Ja periodiski uzturat kontaktus ar klientiem pa e-pastu, tad starp sava uzņēmuma ziņām varat izplatīt arī ziņu par kādu atklātu vakanci. Katram klientam ir savs paziņu tīkls, kāds no tiem var izrādīties tieši tev vajadzīgais cilvēks.
26) Paraksts ar burtiem. Papildus kontaktinformācijai tajā var būt jebkāda informācija, t.sk. par vakancēm. Tas būs diezgan organiski, ja esat HR.
27) Preču iepakošana. Ja pakas izmaksas nav atkarīgas no teksta, kas uz tās ir uzdrukāts, tad darba piedāvājumu vari ievietot tieši tur. Tāpat iespējamie varianti uzlīmē uzlīmes vai ievieto darba skrejlapas iepakojumā.
28) Piedalīšanās kāda cita vērtējumā kā ekspertam. Tāda iespēja ir personāla atlases darbiniekiem, kuri novērtē citu uzņēmumu kandidātus vai darbiniekus. Tajā pašā laikā viņiem ir pieejama visa informācija par kandidātiem.
29) Veikali. Pārdošanas personālu var nomedīt tieši vēlamā profila veikalos.
30) Kandidāta loma. Tā ir tieša eksotika, kas prasa zināmu drosmes augstprātību. Jūs pats ejat kā kandidāts uz jums nepieciešamo uzņēmumu un intervijas laikā iepazīstat nepieciešamos cilvēkus.
31) Kandidātu apmaiņa. Cilvēks, kurš jums nav vajadzīgs, var būt ļoti vajadzīgs jūsu kolēģim, HR "no cita uzņēmuma. Un viņš var jums iedot pretendentu, kuram, piemēram, kaut kas nav piemērots. Sakari ar citiem personāla atlases speciālistiem var izveidoties profesionālajā izglītībā pasākumos, HR klubos, profesionālajās grupās sociālajos tīklos utt. Tādā veidā jūs pat varat sadarboties ar konkurentiem.
32) Reklāmas apģērbs. Ja, piemēram, jūsu uzņēmums kaut kādā veidā pasūta darbiniekiem korporatīvos t-kreklus ar saukļiem, jums var nebūt nepieciešams atsevišķs budžets, lai mugurā būtu aicinājums pievienoties jūsu komandai.
33) Darbinieku personīgie emuāri. Lojālie darbinieki var ievietot ielūgumu komandai savā emuārā, un visi lasītāji to redzēs. Pat bez tā katrs darbinieks, kurš raksta interesanti un neslēpj piederību jūsu uzņēmumam, ir jūsu vervētājs.
34) Ārštata darbinieki. Speciālistus ar nepieciešamo kvalifikāciju var atrast ārštata biržās un laikrakstos ar sludinājumiem par piedāvātajiem pakalpojumiem.
35) Kopstrādes telpas. Tās ir atvērtas uzņēmējdarbības vietas, kur ir viegli iepazīties. Iespējams, tur satiksit savus nākamos darbiniekus.
36) Piegādātāji. Jūsu piegādātājam parasti ir citi klienti, izņemot jūs. Ja veicat labus pasūtījumus un piegādātājs jums ir ļoti lojāls, jums nebūs grūti noorganizēt, lai viņš iekļautu jūsu darba bukletu viņa produktu vai pakalpojumu piegādē. Piemēram, tas varētu būt piegādātājs, kas piegādā biznesa pusdienas tādiem birojiem kā jūsējais.
37) Partneri. Varat izmantot savu biznesa partneru kanālus: viņu adresātu sarakstus, izdales materiālus, vietnes utt.
38) Vecāku struktūra. Ja esat daļa no holdinga, filiāles vai franšīzes ņēmēja, izmantojiet resursdatora sistēmas resursus. Viņus interesē jūsu attīstība, tāpēc varat izmantot viņu personāla atlases kanālus. Turklāt viņi var jums palīdzēt ar informāciju, materiāliem, aprīkojumu vai pat apmaksāt dažas kandidātu piesaistes metodes. Tomēr tas neietekmēs jūsu budžetu.
Tā kā saraksts sākotnēji tika izveidots kolektīvu pūliņu rezultātā, es vēlētos, lai tas turpinātu augt tādā pašā veidā. Aicinu visus pievienot komentāros. Varat arī sniegt piemērus. Sarakstam pievienošu unikālus komentārus un piemērus ar ieteikuma autoru. Tām vajadzētu būt metodēm, kuras esat pārbaudījis jūs personīgi vai jūsu draugi.
Tādējādi jūs gūsit labumu ikvienam, kas lasīs šo rakstu.
90% no veiksmīgas uzņēmuma attīstības ir pieredzējušas un kvalificētas komandas labi koordinēts darbs. Problēmas, kā piesaistīt personālam cilvēkus ar pieredzi un tajā pašā laikā ar augstām personiskajām īpašībām, satrauc ikvienu vadītāju. Ir daudz avotu, kur varat atrast un atlasīt darbiniekus. Bet, ja pret uzdevumu izturēsies pavirši, tad procenti uzņēmumā pieaugs. Kādas darbinieku piesaistes metodes ir visefektīvākās, kādas ir metodes un kļūmes, izvēloties darbiniekus, par to visu runāsim mūsu rakstā.
Personāla atlases iezīmes un koncepcija
Personāla piesaiste uzņēmumam ir definīcija, kas ietver kvalificētu un piemērotu darbinieku meklēšanu un nodarbināšanu uzņēmumā. Pievilcības avoti ir dažādas jomas (darba biržas, aģentūras), kur var pieņemt darbā darbiniekus. Jaunās tehnoloģijas palīdzēs piesaistīt pretendentus. Piemēram, efektīvas ir sevi pierādījušas dažas vietnes, kurās ar pāris klikšķiem darba devējs var izvēlēties vairākus sev piemērotus darbinieku profilus vienlaikus. Tie kalpo kā instrumenti darba meklētāju atrašanai pēc noteiktiem kritērijiem.
Darbinieku piesaistes avoti tiek iedalīti ārējos un iekšējos. Ārējās zonas ietver visas jomas, kas atrodas ārpus uzņēmuma. Iekšējais - tiek piesaistīts papildu resurss no jūsu uzņēmuma. No ārējiem avotiem ir efektīvi pieņemt darbiniekus zemiem amatiem vai papildu darbiniekiem. Augstākiem tiek izskatīti iekšējie kandidāti, bet, ja nav kardinālu paaugstinājumu, tad var pievērsties ārējiem.
No ārējiem avotiem ir efektīvi pieņemt darbiniekus zemiem amatiem vai papildu darbiniekiem.
Iekšējās personāla atlases priekšrocības ietver:
- Personāls tiek ņemts no jau izveidota kolektīva, tāpēc darbinieks nav vajadzīgs.
- Nav nepieciešams tērēt naudu un laiku papildu apmācībai, jo pieaugums ir plānots.
- Darbinieki saprot, ka karjeras izaugsmes iespēja ir reāla, un tas dod papildu motivāciju.
- Algu ietaupījumi.
No mīnusiem izceļas tas, ka amata kandidātu izvēle ir šaura, un jaunu ideju pieplūdums uzņēmumā būs mazāks.
Priekšrocības, piesaistot uzņēmumam darbiniekus no ārējiem avotiem, ir:
- Jaunu ideju pieplūdums uzņēmumā.
- Plašāka kandidātu izvēle.
- Iespēja izvēlēties visām prasībām atbilstošu darbinieku.
No mīnusiem izceļas:
- Pastāv liela varbūtība, ka cilvēks nevarēs iekļūt kolektīvā vai nesadarbosies ar priekšniecību.
- Jums ir jāvelta laiks mācībām.
Kuru ceļu dosieties, izvēlieties atkarībā no brīvās pozīcijas un vadības vēlmēm.
No teorijas uz praksi
Pastāv dažādas formas jaunu darbinieku piesaiste uzņēmumam. Pēc specifikas tās iedala aktīvajās un pasīvajās metodēs.
Aktīvās personāla piesaistes metodes:
- Darbinieka atlase darba biržā, privātās aģentūrās, augstskolu absolventu un vecāko kursu studentu vidū, konkurējošās organizācijās, izmantojot to darbinieku un draugu sakarus.
- Pasākumi, kas saistīti ar sava uzņēmuma iepazīstināšanu ar topošajiem darbiniekiem, piemēram, darba gadatirgus, kas tradicionāli notiek katru gadu pavasarī.
- Dažādu svētku organizēšana ar sava uzņēmuma prezentāciju.
Pasīvā atrakcija ietver:
- Informācijas par vakanci ievietošana ārējos informācijas avotos (laikraksts, televīzija, internets) un pasīva atbilžu gaidīšana.
- Ievietošana publicitātes informācijas avotos, kas aprakstīs izredzes strādāt jūsu uzņēmumā un informāciju par to.
- Informācijas izvietošana uzņēmuma iekšienē (reklāma stendā vai korporatīvajā laikrakstā).
Pasīvā personāla meklēšana nozīmē, ka darba devējs sagaidīs klientu, kurš atbildēs uz informāciju, kas bez maksas vai par naudu ievietota dažādos informācijas avotos. Aktīvā meklēšana nozīmē, ka darba devējs veiks nepieciešamās darbības, lai piesaistītu īstos cilvēkus.
Kā izvēlēties speciālistu
Pēc darba vietas kandidātu atrašanas nepieciešams pareizi izvēlēties pareizo. Procesam parasti ir šāda secība:
- Kandidātu atlase pēc iesniegtās dokumentācijas (pieteikums, anketa, CV).
- Intervijas ar amata kandidātiem. Parasti tas notiek personāla nodaļā, labi, ja sarunā ir klāt psihologs.
- Intervija tieši ar vadības komandu (meistaru, maiņas vadītāju, ģenerālmenedžeri).
No visiem šiem posmiem vissvarīgākā ir intervijas procedūra ar vadītāju vai personāla darbinieku. Sarunas laikā ar pretendentu jāsasniedz vairāki mērķi:
- Mēģiniet noteikt katra pretendenta personiskās īpašības.
- Nodot algotajam darbiniekam detalizētu informāciju par viņa turpmāko amatu un organizāciju kopumā.
- Uzziniet, kādas ir pretendenta vēlmes un intereses, pastāstiet par to, ko uzņēmums no viņa sagaida.
- Pārrunājiet, kādus jauninājumus pretendents ir gatavs ieviest uzņēmumā, kas var palielināt viņa iespējas iegūt šo vietu.
Ir arī citas metodes, kas palīdz viegli atlasīt darbiniekus no vairākiem kandidātiem. Viena no metodēm ir testēšana. Tiek izstrādāti dažādi izmēģinājuma uzdevumi, kas parādīs, cik efektīvi cilvēks nokārtojis testu. No kandidātiem, kas vislabāk atbilst jūsu prasībām, tiek atlasīti vairāki kandidāti. Uzdevumus par ieskaiti varat apmaksāt paši vai izsniegt bez maksas, tas viss ir atkarīgs no jūsu komandā piedāvātās vietas vakances.
Turpmāk, izvēloties no vairākiem kandidātiem, tiek liktas likmes uz cilvēka izglītību, bijušajām darbavietām, zināšanām, pieredzi, personiskajām īpašībām. Pārbaudes posmi tiek izvēlēti individuāli atkarībā no prasībām priekšmetiem. Dažādu metožu modeļi tiek plaši prezentēti internetā dažādās specializētās vietnēs.
Kādas kļūdas pieļauj personāla darbinieki?
Kļūda personāla atlasē uzņēmumam var maksāt finansiālus zaudējumus. Ja cilvēks pamet 1–3 mēnešu laikā, tad no apgrozījuma nevar izvairīties. Tas nozīmē, ka atkal būs jāmeklē pretendenti, un darba laiks tiks zaudēts.
Lai nepieļautu kļūdas, piesaistot personālu, jāievēro šādi principi:
- Apsverot pretendentu, pievērsiet uzmanību tikai stiprās puses cilvēk, vājos atstāj otrajā plānā.
- Speciālista kvalifikācijai jāatbilst piedāvātajam amatam, bet nedrīkst pārsniegt to. Pretējā gadījumā pretendents kādu laiku iekārtosies darbā uzņēmumā un meklēs piemērotāku amatu citur.
- Personiskās un profesionālās īpašības stingri atbilst piedāvātajam amatam. Pretējā gadījumā darbinieks jūs ātri pievils.
- Jauna darbinieka pieņemšanas darbā efektivitātei jāpārsniedz viņa apmācības, apmācības un pārkvalifikācijas izmaksas.
- Amatam jāatbilst jaunā darbinieka prasībām un cerībām. Nepieņemiet darbā kādu, kurš no jums un uzņēmuma sagaida vairāk.
- Pārliecinieties, ka pēc jauna darbinieka pieņemšanas darbā psiholoģiskā atmosfēra kolektīvā nemainās.
Pēc darbinieka piesaistes atliek vien pieteikties darbā ar pārbaudes laiku. Pārbaudes laikā alga var būt mazāka nekā piesakoties uz beztermiņa līgumu. Tas ir iepriekš saskaņots un noteikts darba līgumā. Izmēģinājuma periods nepārsniedz trīs mēnešus; ja amats ir augsts - ne vairāk kā sešus mēnešus.
Nesteidzieties pieņemt darbā pretendentus no ārējiem avotiem administratīvos amatos. Kolektīvā shēma izrādījās efektīva darbībā. Shēma ir balstīta uz darbinieku pārvietošanos no viena amata uz otru horizontāli vai pa karjeras kāpnēm. Ja jūsu darbinieks tiek galā ar saviem pienākumiem un ir sevi labi pierādījis, tad viņam ir tiesības iziet padziļinātu apmācību un pāriet uz vakanto amatu, kas prasa vairāk zināšanu un pieredzes.
Personāla, aktīvā vai pasīvā, iesaistīšanai jānotiek saskaņā ar iepriekš sagatavotu plānu. Jums skaidri jāsaprot, ko jūs sagaidāt no nākamā darbinieka un kādus darba apstākļus esat gatavs viņam nodrošināt. Jūs varat meklēt darba meklētājus nepilnas slodzes darbam vai zemām pozīcijām ārējos avotos, bet vakancēm atlasiet darbiniekus no esošas un labi izveidotas komandas. Tikai veselīga psiholoģiskā vide jūsu komandā un labi koordinēts darbs novedīs uzņēmumu pie panākumiem.
Personāla piesaiste
Gandrīz jebkurai organizācijai pastāvīgi ir nepieciešams personāls, kas liek darba kārtībā piesaistīt un atlasīt cilvēkus ar atbilstošām īpašībām. Tajā pašā laikā nav iespējams bez vajadzības pieņemt darbā jaunus darbiniekus, t.i. pēc principa "būtu vīrietis, bet būs darbs."
Sākumpunkts personāla piesaistei ir vakanču rašanās noteiktiem amatiem un darbiem. Tie veidojas atlaišanas, jaunas darba līnijas atvēršanas, esošo darbinieku pārslodzes, pārvietošanas u.c. rezultātā.
Pirms jaunu darbinieku pieņemšanas ir jāizlemj, vai vakances aizpildīšana ir labākā izeja. Varbūt labāk mainīt amata aprakstu, likvidēt pašu amatu, pārdalīt esošo darbinieku pienākumus, izmantot virsstundas.
Lēmumu pieņemt darbā jaunu darbinieku vai izvēlēties kādu no esošajiem ietekmē:
darba sarežģītība, unikalitāte;
personāla rezerves un personāla attīstības programmas pieejamība;
uzņēmuma finansiālās iespējas;
personāla politikas iezīmes.
Personāla atlases process ir dārgs, un tikšanās kļūdas padara to vēl dārgāku. Tajā pašā laikā veiksmīgu darbinieku atlase paaugstina darba rentabilitāti un uzņēmuma prestižu, samazina apgrozījumu.
Darbā pieņemšana ietver:
- 1. Darbinieku vajadzību un problēmas risināšanas iespēju izvērtēšanas kritēriju noteikšana.
- 2. Uzņēmuma stratēģijai atbilstošas personāla piesaistes filozofijas un stratēģijas izstrāde.
- 3. Noteikt prasību sarakstu topošajiem darbiniekiem, procedūru kopumu, dokumentu formas, metodes darbam ar pretendentiem, viņu turpmākā atalgojuma līmeni, motivācijas veidus un karjeras perspektīvas.
- 4. Rakstisku noteikumu sastādīšana darbā.
Nodarbinātības noteikumos, piemēram, būtu jāparedz, kā un kad izmantot pretendentiem izvirzīto prasību aprakstu, atsauces uz tiesību aktiem, informāciju par darbinieku piesaistes mērķiem, nepieciešamos soļus katrā posmā, papildu informācijas iegūšanas metodes, kontroles metodes. , atbildīgās personas.
- 5. Konkrēta piesaistes varianta izvēle (laiks, kanāli, darba tirgi).
- 6. Praktisku darbību veikšana personāla komplektēšanā un atlasē (kandidātu piesaistes un rezerves veidošanas process visiem vakantajiem amatiem) un darba līgumu slēgšanai.
Komplekta kvalitāte, t.i. aptuvenu algoto darbinieku līmeņa novērtējumu raksturo šādi rādītāji:
to darbinieku procentuālais daudzums (no pieņemtajiem darbā), kuri tiek paaugstināti amatā;
To darbinieku procentuālā daļa, kuri palikuši darbā pēc viena gada.
Aprēķinot vienu rādītāju, uzskaitītie koeficienti tiek summēti un dalīti ar 3.
Ir vairāki personāla atlases modeļi.
1. Paļaušanās uz savu personālu, ieinteresēto darbinieku iekšējā paaugstināšana, kas vērsta uz organizācijas vērtībām un ir tai veltīta. Personāla papildināšana notiek tikai uz inteliģentu jauno speciālistu rēķina. Tas nodrošina augstu komandas stabilitāti, zemu mainību un cilvēku apmierinātību ar savu pozīciju.
Šeit mēs runājam par tā saukto piramīdas principu, saskaņā ar kuru tikai organizatoriskās struktūras pamats tiek veidots uz ārējo darbaspēka avotu rēķina (tas ir, amati, kuriem nav nepieciešama augsta kvalifikācija un zināšanas par darba spēka īpašībām uzņēmums ir aizpildīts), un uz iekšējā darba tirgus rēķina, pamatojoties uz sistemātisku personāla attīstību un paaugstināšanu amatā, tiek aizpildītas vakances, kas atrodas augšējos "stāvos" (galvenie, vadošie amati, kuriem nepieciešama augsta kvalifikācija).
Galvenais motivējošais faktors ir karjera.
- 2. Personāla atlase visos līmeņos ārpus organizācijas. Tas nodrošina augstu intelektuālo potenciālu, bet saistības pret profesiju, nevis organizāciju. Šāds modelis, ko sauc par "sporta komandu", ir raksturīgs uzņēmumiem ar agresīvu stratēģiju (piemēram, ieguldījumu sabiedrībām). Galvenais motivējošais faktors šeit ir atlīdzība par individuālo sniegumu.
- 3. Pastāvīgo un pagaidu darbinieku kodola kombinācija ir raksturīga organizācijām ar sezonālu un nevienmērīgu darba slodzi vai darbojas pēc projektu principiem.
- 4. Pastāvīga jauno speciālistu piesaiste visiem amatiem, samaksa par individuālajiem rezultātiem un kvalifikāciju. Šis modelis ir raksturīgs uzņēmumiem, kas darbojas augsto tehnoloģiju jomā zinātnes un tehnoloģiju progresa priekšgalā.
Profesiogramma un tās sastādīšanas metodes
Pieņemot lēmumu par jaunu amatu (darba vietu), šeit jāapraksta un jāanalizē veiktais darbs:
no kā tas sastāv (operāciju iezīmes);
kam tas paredzēts un kādā rezultātā tiek pasniegts;
to neveic kāds cits;
vai esošie darbinieki var ar to tikt galā;
cik daudz laika un naudas nepieciešams pārkvalifikācijai;
cik daudz darba nepieciešams Šis brīdis un nākotnei;
kādi materiālie, finansiālie un cilvēkresursi nepieciešami utt.
Rezultātā tiek izveidots dokuments "Amata apraksts", kas kalpo par pamatu personīgo specifikāciju sastādīšanai, uzdevumu izvirzīšanai katram darbiniekam, veicēja veikuma izvērtēšanai, organizatoriskās struktūras pārskatīšanas sastādīšanai, personāla piesaistei un atlasei.
Īpašības, kurām jāpiemīt darbiniekam, kurš ieņem amatu, nosaka tā sauktā professiogramma. Tajā ir aprakstītas konkrētas profesijas iezīmes, darba process, prasības, kas attiecas uz personu (vispārīgi un Speciālā izglītība pieredze, profesionālās prasmes utt.).
Professiogrammas pamatā var būt normatīvie dokumenti (instrukcijas, noteikumi utt.) vai reālas cilvēku grupas izpētes rezultāti (precīzāk, viņu personas dati).
Ir divu veidu profesijas:
1. Profesionālā karte (kvalifikācijas karte, kompetences karte) - dokuments, kura pamatā ir darba apraksti, kas satur ideāla darbinieka kvalifikācijas un personības īpašību kopumu, kas nepieciešams darbam attiecīgajā jomā.
Profesionālā karte veic vispārējās orientācijas uzdevumu profesijā, kandidātu atlases instruments. To sagatavo tiešais vadītājs un personāla speciālists.
2. Pilna professiogramma ar ražošanas, tehnisko un sociāli ekonomisko darbības apstākļu aprakstu, psiholoģiskajām īpašībām, kurām jāpiemīt darbiniekam.
Professiogrammas sastādīšana sākas ar sadaļu " vispārīgās īpašības profesija un tās nozīme". Tas satur Īss apraksts darbība, tās mērķis, loma, rezultāti un apjoms, prestižs, perspektīvas saistībā ar zinātnes un tehnikas progresu, oficiālie amatu nosaukumi, atalgojuma līmenis, paaugstināšanas iespējas.
Pēc tam, pamatojoties uz detalizētu profesijas īpašību, darba apstākļu izpēti, tiek izveidota sadaļa "Darba procesa īpatnības. Veiktais darbs".
kas, kur, kad, kā, kāpēc un ar to palīdzību tiek veikts (ražošanas operācijas, to tehniskās sarežģītības līmenis, ražojamais produkts);
darbības specifika (individuālā, kolektīvā; operatīvā, stratēģiskā, radošā, rutīnas utt.), tās ilgums, biežums, nepieciešamā fiziskā piepūle, intelektuālās komponentes īpatsvars;
darba un atpūtas režīms, darba laika sadalījums;
neatkarības pakāpe, par kuru darbinieks ir atbildīgs (padotie, līdzekļi, finanses), kāds ir nepieciešamais pilnvaru apjoms saistībā ar lēmumu pieņemšanu;
kā darbinieks mijiedarbojas ar vadību, kolēģiem, padotajiem, citu nodaļu darbiniekiem, klientiem, sabiedrību;
darba apstākļi (telpa vai gaiss, troksnis, vibrācija, apgaismojums, temperatūras apstākļi, darba operāciju temps un vienmuļība, arodslimības, medicīniskās indikācijas, pabalsti, kompensācijas);
pielietotās atalgojuma un stimulu sistēmas īpatnības;
kas kontrolē un kā.
Rezultātā iegūtais amata apraksts (tā uzdevumi, tiesības, pienākumi un galvenās funkcijas) palīdz izveidot darba sludinājumu, pieteikuma anketu, identificēt kandidātus intervijai, pieņemt galīgo personāla lēmumu un salīdzināt darba vietas.
Sadaļa "Profesijas psihogramma" ir sastādīta, pamatojoties uz profesionālu analīzi, kas nosaka darbiniekam izvirzīto prasību kopumu, viņa īpašības:
uztveres īpatnības, tai skaitā telpa (redzes lauka platums) un laiks;
darba dinamika un intensitāte dažādos periodos;
uzmanība un tās organizēšanas veidi;
operāciju precizitāte, temps, ritms;
preferenciālas iekārtas šāda veida darbībās (piemēram, uzticamība);
darba un profesionālo iemaņu veidošanās un maiņas ātrums;
iegaumēšanai nepieciešamās informācijas apjoms un raksturs, atmiņas veids (vizuālā, dzirdes, operatīvā, stabilā utt.);
reakcijas ātrums, jutīgums, nogurums;
elastība, kritiskā domāšana, iztēle;
datu apstrādes un lēmumu pieņemšanas ātrums;
emocionālā stabilitāte saistībā ar stresa situācijām, līdzsvars;
gribas īpašības (drosme, pārliecība utt.);
komunikatīvās īpašības (cieņa pret cilvēkiem, spēja risināt konfliktus, saliedēt un vadīt komandu);
veiktspēja, izturība, vitalitāte;
Visbeidzot, pamatojoties uz amata aprakstu un profesijas psihogrammu, tiek sastādīta sadaļa "Prasību kopums darbinieka personības, biznesa un profesionālajām īpašībām" (vadītājiem mēs runājam par īpašībām, kas nepieciešamas veiksmīga vadība). Prasības darbiniekam ir balstītas uz darba vietas (amata) aprakstu.
Šī sadaļa ir sastādīta, pamatojoties uz novērojumiem, aptaujām, anketām, dokumentācijas analīzi. Tajā ir uzskaitītas īpašas prasības:
spējām (psihomotorās, ekonomiskās, tehniskās utt.);
rakstura iezīmes (principialitāte, kolektīvisms, atbilstība, optimisms, neatlaidība);
indivīda vispārējā un profesionālā orientācija;
garīgās īpašības (emocionalitāte, uzbudināmība utt.);
fiziskās spējas, temperaments, apdomība, iztēle, atmiņa;
profesionālā sagatavotība, spēja konceptuāli domāt (vēlme pieņemt lēmumus, personiskā atbildība, organizētība, spēja plānot savu darbu, īstenot kontroli);
spēja mācīties, mācīties no pieredzes, vest lietas uz panākumiem, atbalstīt uzskatus, pašpārvalde;
izglītība, zināšanas, prasmes, prasmes, kvalifikācija;
spēja pielāgoties.
Par vadītājiem turklāt runa ir par spēju pieņemt operatīvus un nestandarta lēmumus, ātri novērtēt situāciju, izdarīt pareizos secinājumus un sasniegt izvirzītos mērķus.
Praksē ir nepieciešams minimālo (satur īpašības, kas ir vissvarīgākās konkrētajam amatam un kuru neesamība neļauj iecelt darbinieku) un ideālo (ko nosaka minimālo un vēlamo) prasību saraksts, kā arī kontrindikācijas.
Tiek uzskatīts, ka vidēji ir 60% darbinieku, kas atbilst prasībām, vairāk nekā 20%, ievērojami vairāk nekā 10%, bet to, kas neatbilst prasībām - 10%.
Prasības periodiski jāatjaunina saistībā ar izmaiņām organizācijas nosacījumos.
Ir jānošķir tās īpašības, kas nepieciešamas, piesakoties darbā, no tām, kuras var ātri iegūt.
Šeit ir Rietumu firmās iesniegts pretendentam izvirzīto prasību variants.
1. Individuālās psiholoģiskās un psihofizioloģiskās īpašības:
personības orientācija;
intelektuālais līmenis;
emocionālā stabilitāte;
vērīgums;
uzvedības elastība;
sliktu ieradumu trūkums;
izturība;
spēja uztvert ar maņām (redzes asums, acs, krāsu uztvere, dzirdes asums, skaņas un ožas diferenciācija);
reaģētspēja (ātrums, precizitāte).
2. Profesionālo zināšanu, problēmu risināšanas metodikas piederība:
vēlme pēc jaunām zināšanām;
spēja analizēt un risināt problēmas;
spēja uzvesties neparedzētās situācijās;
spēja izolēt, strukturēt un pasniegt informāciju;
valodas zināšanas, terminoloģijas zināšanas;
prasme novērtēt mērķu sasniegšanas metodes;
zināšanas darba tehnoloģijā;
drošas darbības prasmes;
spēja novērst un novērst bīstamas situācijas.
3. Spēja sazināties:
apzināta diskusija;
kontrolēt komunikācijas procesu;
novērst šķēršļus komunikācijai.
4. Spēja vadīt:
rīkoties izlēmīgi;
uzņemties atbildību un kontrolēt situāciju;
saglabāt;
ieviest risinājumus;
organizēt darbu;
vākt un izplatīt informāciju;
motivēt.
5. Spēja sazināties ar cilvēkiem:
nodibināt kontaktus;
saprast sarunu biedru;
just līdzi;
pielāgoties;
ievērot ētikas standartus.
6. Spēja strādāt komandā:
prasme organizēt sadarbību, izveidot komandu;
gatavība veltīt sevi kopējam labumam;
vēlme pieņemt un attīstīt savu lomu;
solidaritāte ar kolēģiem.
7. Spēja atrisināt konfliktus:
apspriest problēmas;
būt par starpnieku;
pārliecināt;
kritizēt;
meklēt vienprātību.
8. Individuālās spējas:
stresa tolerance;
pašapziņa;
intelektuālā elastība;
neatkarība;
domāšanas kritiskums un elastība;
Vital enerģija;
spēja domāt.
spēja izmantot kāda cita pieredzi;
paškritika;
neatlaidība;
radīšana;
līdzsvars.
9. Sociālās īpašības:
apziņa;
punktualitāte;
objektivitāte;
Taisnīgums;
pienākums;
precizitāte.
10. Vērtības:
atbildība;
nodošanās;
centība;
drosme;
precizitāte;
apņēmība;
tolerance;
vēlme pēc sevis pilnveidošanas.
Organizācijas prasības ietekmē tradīcijas, situācija darba tirgū, steidzamība. Prasību pārspīlēšana palielina darbinieka meklēšanas laiku, atbaida pretendentus, savukārt viņu prombūtne rada kļūdas.
Persona, kura atbilst organizācijas un amata (darba vietas) izvirzītajām prasībām, tiek uzskatīta par profesionāli piemērotu.
Profesionālā piemērotība ir psiholoģisko un psihofizioloģisko īpašību kopums, kas nepieciešams, lai sasniegtu sociāli normālu darba efektivitāti. Viņa var būt:
absolūts (šim darbam);
radinieks (uz darbu, ar kuru katrs var tikt galā).
Katrs darba devējs pirms atlases sākuma nosaka, kas viņam ir svarīgāks. Ierēdņi un strādnieki biežāk tiek uzrunāti no mirkļa interešu (spējas efektīvi veikt kārtējo darbu) viedokļa; vadītājiem un speciālistiem – to spēju pielāgoties nākotnes pārmaiņām, pielāgošanās spējas, elastības ziņā. Taču efektīvai uzņēmuma darbībai ir nepieciešami abu veidu darbinieki.
Rekrutēšanas avoti
Atšķirt ārējos (galvenokārt Krievijā) un iekšējos vervēšanas avotus. Katram no tiem ir savas priekšrocības un trūkumi.
Priekšrocības, pieņemot darbā no ārpuses, ir šādas:
salīdzinošs vieglums un plašas kandidātu izvēles iespējas;
jaunu ideju rašanās par organizācijas attīstību, ko viņi nes sev līdzi;
samazināt kopējo nepieciešamību pēc personāla, piesaistot papildu cilvēkus;
kontaktu un pienākumu trūkums organizācijā;
spēja salīdzinoši ātri iegūt autoritāti;
salīdzinoši zemas izglītības izmaksas.
Kopumā darbinieka pieaicināšana no malas ir attaisnojama, ja organizācijai vispār nav piemērota kandidāta vai nepieciešama radikāla darba pārstrukturēšana (jaunā persona ir brīva no konservatīvisma).
Šīs veidlapas trūkumi ietver:
augstas izmaksas;
morālā un psiholoģiskā klimata pasliktināšanās iespējamo konfliktu dēļ starp jaunpienācējiem un vecajiem cilvēkiem;
augsta riska pakāpe nezināmas personas dēļ;
vājas zināšanas par organizāciju un nepieciešamība pēc ilga adaptācijas perioda.
Kopumā ārēja darbinieku pieņemšana vairāk piemērota zema līmeņa (kur nav nepieciešamas zināšanas par uzņēmuma specifiku) vai augstākiem amatiem (uz tiem tiek pieaicināti unikāli speciālisti, kurus pats uzņēmums bieži vien nespēj “izaugt”). .
Priekšrocības, pieņemot darbā savus darbiniekus, ir šādas:
nosacījumu pieejamība šī procesa plānošanai; iespēja saglabāt iepriekšējo samaksas līmeni (ārpusējiem darbiniekiem būtu jāmaksā vairāk);
nodrošināt cilvēkiem karjeras izaugsmes iespējas, kas palielina viņu apmierinātību ar darbu, pašapziņu, kas ir stimulējošais faktors;
pamatsastāva uzturēšana, samazinot darbinieku skaitu un ātri aizpildot vakances, kad amata vietas tiek atbrīvotas;
labas pretendentu zināšanas par organizāciju un viņu slavu (un līdz ar to mazāks risks);
personāla mainības samazināšana;
atvieglot pielāgošanos jauniem apstākļiem un prasībām;
personāla politikas caurskatāmības nodrošināšana;
mērķtiecīgas padziļinātas apmācības veicināšana utt.
No ekonomiskā viedokļa lietderīgāk ir ņemt apmācītus strādniekus, bet vieglāk ir iemācīt no nulles, nevis pārkvalificēt.
Kopumā iekšējā personāla atlase tiek uzskatīta par vēlamāku, taču tai ir arī trūkumi, tostarp:
ierobežota kandidātu izvēle;
nepieciešamība pēc papildu izmaksām par pārkvalificēšanos;
spriedze komandā iekšējās konkurences pieauguma dēļ;
spēja popularizēt "īstos cilvēkus";
atstāto personu aktivitātes samazināšanās;
saglabājot kopējo nepieciešamību pēc darbaspēka.
Mūsdienu Rietumu firmās izšķir sekundāro algošanu, t.i. personāla atlase pagaidu nodaļās un radošajās grupās, pamatojoties uz iekšējo konkursu (konkrētai amata vietai).
Firma "Hewlett-Packard" organizē iekšējās personāla atlases aģentūras, pagaidu līgumu ilgums šeit ir 36 mēneši; reizēm (līdz 1400 stundām gadā) tiek iesaistīti rezerves darbinieki.
Darbinieku pagaidu piesaistes papildu darbam, horizontālās un vertikālās pārdales rezultātā lielajās organizācijās veidojas iekšējais darba tirgus.
Šāda tirgus darbība samazina izmaksas, rada karjeras stimulus darbiniekiem, ļauj aizvērt vakances ar ātru pārcelšanos, saglabā vērtīgāko darbinieku daļu un saglabā kolektīva stabilitāti.
Iekšējā personāla atlase kopumā:
stiprina darbinieku pašapziņu;
veicina produktivitātes palielināšanos;
nodrošina darbu;
ietaupa naudu.
Japānas uzņēmumos katru gadu tiek sastādīti īpaši bukleti, kuros norādītas visas turpmākās vakances un personai ir tiesības izvēlēties sev interesējošo amatu. Pēc tam vadītājs izlemj, vai pārvietošana ir iespējama un kas ir nepieciešams. Šajā gadījumā var izveidoties "domino" situācija, un pārcelšanu skaits iekšējai personāla atlasei vairākas reizes pārsniegs vakanču skaitu.
Parasto izpildītāju pieņemšana darbā starptautiskos uzņēmumos parasti notiek valstīs, kurās tie darbojas. Tomēr ar vadītājiem situācija ir nedaudz atšķirīga.
Pirmkārt, viņus cenšas savervēt pašā korporācijā tās mītnes zemē, pēc tam nosūtot strādāt filiālēs, kas ļauj būtiski paplašināt šo cilvēku pieredzi un redzesloku. Parasti viņi ir daudz augstāk apmācīti nekā vietējie speciālisti, turklāt labi pārzina uzņēmuma politiku un vienmēr to aizstāvēs.
Ja potenciālais līderis nav atrodams mātesuzņēmumā, tiek meklēts ārpus tā, bet gan mītnes zemē, jo tautiešiem katrā ziņā uzticas vairāk. Un tikai neveiksmes gadījumā meklēšanas lauks tiek paplašināts, piesaistot pēc objektīviem kritērijiem vispiemērotāko kandidātu. Tas var būt arī tās valsts pārstāvis, kurā atrodas filiāle. Viņam nav valodas barjeras, viņš labi pārzina vietējās paražas un paražas, viņam ir plaši sakari un ir apmierināts ar zemāku atalgojumu. Bet viņš slikti pārzina uzņēmuma politiku, tā struktūru, viņam nav izredžu virzīties uz priekšu, un tāpēc viņš ir vienaldzīgs pret uzņēmuma interesēm un likteni; viņš dod priekšroku valsts interesēm, nevis tām. Visbiežāk vietējais vadītājs tiek pieņemts darbā divu iemeslu dēļ – lai izvairītos no konfrontācijas ar varas iestādēm un ietaupītu naudu.
Personāla atlases metodes
Personāla piesaistes metodes var būt aktīvas un pasīvas.
Pie aktīvajiem parasti ķeras tad, kad pieprasījums pēc darbaspēka, īpaši kvalificēta darbaspēka, pārsniedz tā piedāvājumu darba tirgū un nepieciešams, kā saka, strādnieku pārtvert. Rietumos viņi cenšas piesaistīt organizācijai pēc iespējas vairāk kandidātu, bet tajā pašā laikā padarīt stingrākas prasības atlasei, kandidātu "atsijāšanai".
Izšķir šādus šādu metožu veidus.
Pirmkārt, tieša mērķtiecīga personāla atlase, kuras pamatā ir organizācijas kontaktu nodibināšana ar tiem, kuri to interesē kā potenciālos darbiniekus, lai rosinātu interesi par jaunu darbu.
Darbā pieņemšana ietver:
mērķa grupas, ar kurām jāsazinās;
to izveides metodes;
kur meklēt piemērotus kandidātus;
veidi, kā stimulēt pieteikumu iesniegšanu (ātrās karjeras iespēja, neatkarība, augsts atalgojums, labvēlīgs morālais un psiholoģiskais klimats, papildu priekšrocības - pārtika, transports, sakari, atpūta, tirdzniecība utt.).
Personāla atlase tiek veikta:
1. Izglītības iestādēs (šeit priekšrocība ir tāda, ka kandidāti ir "nesabojāti" un tos nevajag "lauzt", bet ar to pietiek, lai radītu izaugsmei labvēlīgus apstākļus).
Hewlett-Packard firmai, piemēram, ir sakari ar simts koledžām un universitātēm, uz kurām tiek nosūtītas īpašas vervētāju komandas (13 cilvēki), kopā aptuveni 1000 cilvēku.
- 2. Konkurenti: nolīgt konsultantus - "galvu medniekus" - atrast, balstoties uz personīgajiem kontaktiem, datubāzēm utt., kandidātus un nodibināt ar viņiem kontaktu.
- 3. Valsts nodarbinātības centros (tie nodrošina masu profesiju cilvēkus ar vidēju vai zemu kvalifikāciju).
- 4. Privātās personāla atlases aģentūrās (kas tomēr ir ļoti dārgi), strādājot galvenokārt ar augsti kvalificētiem speciālistiem. Visbiežāk šādas aģentūras ir divu veidu:
personāls (meklē darbu privātpersonām);
personāla atlase (meklē darbiniekus organizācijām).
Parasti ar aģentūrām vēršas gadījumos, kad nav sava personāla dienesta vai arī tas nevar pieņemt darbā to atbilstošā līmenī, jo trūkst pieredzes patstāvīgā darbībā un nepieciešamības gadījumā steidzami aizpildīt esošās vakances, īpaši retajās specialitātēs vai vadošajā amatā. pozīcijas.
Ir lētas un dārgas aģentūras. Pirmie veic kratīšanu, pamatojoties uz standarta procedūrām. Pēdējie saskaras pat ar tiem, kuri vēl nav pieteikušies darba meklējumos.
Aģentūrai ir jāsniedz precīzs darba apraksts, jānosaka pretendenta atlases kritēriji, periodiski jāuzrauga viņa darbs (piemēram, pretendentu īpašības un viņu atteikuma iemesli). Vēlams slēgt ilgtermiņa līgumus ar vairākām aģentūrām, iepriekš par tām uzzinot no iepriekšējiem klientiem, un izvēlēties tos, kuriem var uzticēties.
Dažreiz personāla atlases aģentūras var darboties kā līzinga kompānijas, uz laiku nodrošinot tādus darbiniekus kā ierēdņi, tehniķi, jaunākie izpildītāji.
Personāla līzings ASV parādījās 80. gadu vidū. Viņš ietaupa izmaksas, jo jāmaksā viena alga nevis trīs, kā ierastajā speciālistu komplektācijā; nav dokumentu; darbinieki saņem garantijas, atbilstošu darbu sev ērtā laikā.
Aģentūras var veikt arī sākotnējo personāla atlasi un to īpašo apmācību konkrētu uzdevumu veikšanai.
- 5. Ar strādājošo darbinieku personīgo kontaktu palīdzību (tas ir salīdzinoši lēti, sniedz papildus kvalitātes un savietojamības garantijas, bet neļauj sasniegt lielu kandidātu skaitu).
- 6. Pēc piezīmēm, zvani "no augšas" vai no tiem, kuriem viņi ir pienākums, ar kuriem viņi nevēlas sabojāt attiecības ("aizkulises" pievilcība).
- 7. Speciālās interneta vietnēs vai paša uzņēmuma mājaslapās, personīgajās interneta lapās. Darba devēji var arī nosūtīt darba sarakstus pa e-pastu.
Lielu popularitāti guvušas elektroniskās darba biržas, kas ir vakanču un CV datubāze. darba meklētāji var ievadīt informāciju par sevi īpašās veidlapās, atstāt CV vai veikt neatkarīgu darba meklēšanu sadaļās. Darba devējiem ir apmaksāta piekļuve datubāzei (nopērk tiesības meklēt informāciju par atsevišķām pozīcijām, sadaļā kopumā, visā CV datubāzē).
Lai meklētu strādniekus šaurā darbības jomā, tiek izmantoti darba meklētāju forumi.
Ar interneta palīdzību lielākās Rietumu firmas mūsdienās pieņem darbā līdz pat ceturtdaļai nepieciešamo darbinieku.
Interneta kā personāla problēmu risināšanas rīka priekšrocības var uzskatīt:
samazināt laiku un naudu, kas tērēta kandidātu piesaistei;
kandidātu kvalitātes uzlabošana (Tīklu var izmantot galvenokārt augsti kvalificētas personas);
kontaktu ģeogrāfiskais plašums;
iespēju nodrošināšana plašai savstarpējai komunikācijai starp darba devējiem un darbiniekiem;
piesaistīt cilvēkus, kuri ir ieinteresēti strādāt šajā konkrētajā korporācijā (ja mēs runājam par tās vietni);
spēja vadīt dialogu reāllaikā ar pretendentiem, kas atrodas jebkurā vietā pasaulē.
Taču galīgais novērtējums par to iespējams tikai ar personisku kontaktu.
Otrkārt, prezentāciju organizēšana. Tās parasti apmeklē garāmgājēji vai tuvumā dzīvojoši cilvēki, parasti no tiem, kas meklē papildu ienākumus.
Treškārt, dalība darba gadatirgos. Pēdējos parasti organizē vietējās varas iestādes galvenokārt masu profesiju cilvēku nodarbinātībai, kuri vēlas atrast vai mainīt darbu.
Ceturtkārt, svētku un festivālu rīkošana. Pēdējie ir paredzēti, lai piesaistītu augsti kvalificētu darbinieku uzmanību, kuri interesējas par šo konkrēto organizāciju.
Ar lielu darbaspēka piedāvājumu tiek izmantotas pasīvās personāla piesaistes metodes. Tie ietver, pirmkārt, reklāmu izvietošanu ārējos (tostarp ārvalstu) medijos. Sludinājuma mērķi: piesaistīt piemērotus kandidātus, ieinteresēt viņus organizācijā un piedāvātajā darbā, atvieglot kontaktu ar uzņēmumu, iegūt vēlamo rezultātu ar minimālām izmaksām.
Lai organizētu veiksmīgu reklāmas kampaņu, ir svarīgi izvēlēties pareizo mediju, ņemot vērā personāla nepieciešamību, nepieciešamo mērķauditorijas atlasi un izmaksu apjomu. Tādējādi televīzija nodrošina visplašāko auditoriju, jo to skatās pat tie, kas avīzes nelasa. Tomēr reklāmas izmaksas šeit ir ārkārtīgi augstas, un mērķauditorijas atlase ir nenozīmīga (kabeļtelevīzijas izmantošana zināmā mērā kompensē šos trūkumus).
Kopumā TV var noderēt, ja steidzami jāaizpilda vakances masu profesijās gadījumā, ja kādā reģionā ir liels to skaits un pretendenti uz tām, kad zināms, ka ir interese gaidīt informāciju.
Drukātajos medijos ievietotajiem paziņojumiem ir augsta mērķa orientācija. Tie ir salīdzinoši lēti un piesaista plašu kandidātu loku. Darba devējiem ir vairāki reklāmas izdevumu veidi: regulārie un īpašie, pilnībā veltīti vakanču reklamēšanai. Pēdējie savukārt tiek iedalīti vispārīgajos un augsti specializētajos, kas vērsti uz noteiktu kontingentu (šeit var sniegt informāciju par profesijām un kvalifikācijām).
Reklāma parastajos un speciālajos vispārīgajos izdevumos nav pietiekami koncentrēta un var piesaistīt nejauši cilvēki, kuras izpētei un skrīningam nepieciešami ievērojami līdzekļi. No otras puses, tas var nejauši ieinteresēt cilvēku, kuram jau ir darbs, kurš nekad neiedziļinās augsti specializētās publikācijās, kuras lasa darbā visvairāk ieinteresēti cilvēki.
Drukātajā reklāmā ir jābūt:
lipīgs (tukšas vietas, izceļot galvenās frāzes), kodolīgs, labi uzrakstīts;
nav pretrunā ar likumu un nesatur diskriminējošus punktus;
mudināt piemērotos cilvēkus pieteikties ("zvaniet tūlīt!");
novērstu to, ka tos iesniedz nevēlamas personas (pretējā gadījumā pretendentu atlase prasīs daudz laika).
Darba sludinājumā, kuru vislabāk publicēt nedēļas nogalēs, jāatspoguļo šāda informācija:
organizācijas iezīmes (nosaukums, atrašanās vieta, darbības);
amata apraksts (uzdevumu loks, vieta struktūrā, izaugsmes perspektīvas);
prasības pretendentam (zināšanas, pieredze, kvalifikācija, prasmes, sniegums);
samaksas, pabalstu un stimulu sistēma (taču tie tieši nerunā par algām vai to diapazonu, lai slēptu maksimumu);
atlases procesa organizēšana (nepieciešamie dokumenti, to iesniegšanas termiņi);
adrese un kontakttālruņi.
Rietumvalstīs darba sludinājumus medijos stingri reglamentē likums, lai izvairītos no diskriminācijas. Piemēram, Francijā un Beļģijā ir aizliegts izmantot personāla sludinājumus uzņēmuma slēptai reklāmai.
Francijā aizliegts reklāmās norādīt kandidāta vecuma ierobežojumu, bet anketās uzdot jautājumus par dalību arodbiedrībās, politiskajiem uzskatiem, reliģiju, ģimenes stāvokli.
Saskaņā ar Vācijas un Beļģijas tiesību aktiem kandidātiem uz vakantajiem amatiem ir tiesības uz noslēpumu privātumu un aizsardzība pret neuzkrītošiem jautājumiem intervijas procesa laikā (apmēram ģimenes dzīve, politiskie uzskati utt.), pienācīga attieksme.
Itālijas personāla paziņojumos ir aizliegts pieminēt politiskos un reliģiskos uzskatus, rasu piederību.
Spānija aizliedz diskrimināciju dzimuma dēļ utt.
Otrkārt, oficiālā informācija iekšējos plašsaziņas līdzekļos (daudztirāža, radio apraide, speciālie stendi, ziņojumu dēļi), kas jau tika minēts.
Treškārt, publicitāte ir bezmaksas vai maksas (bet ne par reklāmas likmēm) raksts par organizāciju un darba ieguvumiem tajā, ko sagatavo vadības vai personāla dienests.
Ir jāfiksē, cik cilvēku atsaucās uz reklāmu un kāda ir šīs iesniegšanas metodes efektivitāte. Labai reklāmai ir jāģenerē 1520 atbildes, no kurām var atlasīt 57 cilvēkus. Ja reklāmas kampaņas rezultātā pretendentu ir maz vai vispār nav, nepieciešams atkārtoti izsludināt vai samazināt izvirzītās prasības.
Ceturtkārt, personāla piesaiste, veidojot labvēlīgu uzņēmuma tēlu.
Piektkārt, to personu gaidas, kas savus pakalpojumus piedāvās nejauši.
Taču, tā kā pēdējos divos gadījumos mērķtiecīgs darbs netiek veikts, pastāv risks savervēt ne tos labākos cilvēkus.
Kopumā Rietumos trešā daļa cilvēku tiek pieņemti darbā caur sludinājumiem, trešā daļa - nejauši, aptuveni 15% - caur aģentūrām.
Paziņojumu publicēšana nedēļas nogalēs;
nepareiza medija izvēle;
trūkstošas būtiskas informācijas vai tās sagrozīšana;
nepievilcīgs teksts;
izmantot kā pastkastes adresi;
slikts ārējais dizains;
Iegūto zināšanu paškontrolei izpildiet apmācības uzdevumus no objektu kopas līdz aktuālajai rindkopai
Personāla piesaiste
Personāla atlase - visas organizācijas darbības, kuru mērķis ir atrast personālu, veidot pievilcīgu organizācijas tēlu, attīstīt tehnoloģijas un meklēšanas kanālus, analizēt konkurentu darba tirgu un personāla politiku.
Seši faktori, kas ietekmē personāla atlasi:
· Tirgus: pieprasījuma pieaugums pēc preces/pakalpojuma palielina nepieciešamību pēc personāla; uzņēmuma stratēģiskā attīstība ietekmē darbinieku skaitu;
· Tehnoloģiskās: jebkuras tehnoloģiskas izmaiņas ietver izmaiņas personāla vajadzībā => personāla struktūras izmaiņas;
· Kvalifikācija: ilgāk jāmeklē augsti kvalificēti speciālisti => jāplāno finanšu un laika resursi => personāla plānošana;
Organizatoriski: jebkuras izmaiņas organizatoriskajā struktūrā rada nepieciešamību pēc cita, jauna personāla vai personāla skaita;
· Sociālie: streiki, piemēram…
· Valsts nodarbinātības politika: invaliditātes kvotas, bērna kopšanas/dzemdību atvaļinājuma politika u.c. / slimības atvaļinājums. Pat nodokļu politika var ietekmēt – piemēram, grāmatvežu nepieciešamību.
Darbinieku piesaistes aktivitātes:
· Iesaistes stratēģijas izstrāde, lai nodrošinātu, ka attiecīgās darbības tiek saskaņotas ar korporatīvo stratēģiju,
Personāla atlases iespējas izvēle (laiks, kanāli, darba tirgi),
Prasību saraksta noteikšana topošajiem darbiniekiem, procedūru kopums, dokumentu formas, metodes darbam ar kandidātiem,
atalgojuma līmeņa, motivācijas veidu un karjeras izaugsmes iespēju noteikšana,
Praktisku darbību īstenošana.
Personāla piesaistes funkcijas:
1. Informatīvi: “mēs esam”, “mums ir darbs”, “darbs ir pievilcīgs”;
2. Komunikācija: komunikācijas veidošana starp darba devēju un darba tirgu;
3. Iegūšana: pievilcīga vakances tēla veidošana - potenciālo darbinieku intereses radīšana un paaugstināšana.
Aktīvā rāmja komplekts Pieprasījums pēc darbaspēka darba tirgū pārsniedz tā piedāvājumu.
Pasīvā vervēšana- piedāvājums darba tirgū ir lielāks vai tuvu pieprasījumam pēc darbaspēka.
Aktīvais komplekts:
1) Darbā pieņemšana:
· Personāla atlases aģentūras: prot pārdot, atrast; var atsaukties uz citām iespējām.
· Personiskie sakari: "mugurkaula sistēma" - pēc kāda zvana, lai dabūtu darbu;
Konkurenti: bieži notiek, kad kāds tiek “atņemts” no konkurentiem ar vervētāju starpniecību; reti notiek tieši;
· Izglītības iestādes: visspēcīgākais resurss, Karjeras centrs;
2) prezentācijas,
3) Tēla veidošana.
Pasīvais komplekts:
1) Sludinājumu izvietošana (pasīvā vervēšana, jo jūs nezināt, kad, kas un ar kādu kvalifikāciju atbildēs):
vispārīgie izdevumi,
· Specializētās publikācijas,
2) Gaidīšana "izlases kārtībā" (paziņojums uz veikala durvīm, kontrolpunkts utt.).
8. Kompetenču jēdziens. kompetences modeļi. Kompetences modeļu izveides metodes. Kompetenču izmantošana personāla vadībā.
Personāla kompetence- šī ir racionāla zināšanu un spēju kombinācija, kas ir īsu laika periodu, kas ir šīs organizācijas darbiniekiem.
Kompetences modeļu izveides metodika:
vēlamā rezultāta definīcija;
kompetenču kopu attīstība;
katra klastera komponentu izstrāde;
Uzvedības rādītāju noteikšana (konkrētas kompetences izpausmes novērtējums).
Jebkura uzņēmuma panākumiem liela nozīme ir personāls vai, kā saka mūsdienu sabiedrībā, personāls. No tiem cilvēkiem, kuri veic viņiem uzticētās funkcijas un pienākumus, ir atkarīgi uzņēmuma ienākumi un tā konkurētspēja preču vai pakalpojumu tirgū. Tāpēc personāla atlase ir svarīga personāla dienesta vai vadītāja darbības sastāvdaļa, kura kompetencē ietilpst darbinieku meklēšana, pieņemšana darbā un adaptācija. Šis raksts atbildēs uz jautājumu par to, kādi ir iekšējie un ārējie personāla atlases avoti. Un arī rakstā mēs runāsim par to, kādas ir šo avotu priekšrocības un trūkumi.
Ārējie avoti
Pie ārējiem personāla atlases avotiem pieder:
- personāla atlases uzņēmumi un personāla atlases aģentūras;
- privātie un sabiedriskie pakalpojumi un nodarbinātības centri;
- specializētās izglītības iestādes;
- profesionāli klubi;
- sabiedriskās organizācijas.
Ārējās piesaistes metodes
Lai veiksmīgi piesaistītu kandidātus uzņēmumam, personāla vadītājam ir jāpiemēro šādas metodes:
- semināru, konferenču vai izstāžu rīkošana uzņēmumā;
- darba gadatirgu vadīšana;
- paziņošana par atklātām vakancēm, izmantojot plašsaziņas līdzekļus (televīzija, prese, radio, internets);
- tā saukto karjeras dienu rīkošana specializētajās izglītības iestādēs;
- vadītāja vizītes profesionālajos klubos vai sabiedriskajās organizācijās;
- profesionālās meistarības sacensību organizēšana.
Lai varētu pielietot katru no šīm metodēm, sākotnēji nepieciešams izvērtēt situāciju darba tirgū reģionā, kurā atrodas uzņēmums, un analizēt galvenos kandidātam izvirzīto prasību kritērijus. Piemēram, ja organizācijai nepieciešami jauni un aktīvi speciālisti, tad ideāla būs kontaktu un sadarbības metode ar augstskolām. Bet, ja ir nepieciešams kandidāts ar lielu darba pieredzi, šāds organizācijas personāla atlases avots būs pilnīgi neefektīvs.
Kā jau minēts, katrai metodei un avotam ir savas priekšrocības un trūkumi, taču ir vērts pakavēties pie šī jautājuma sīkāk. Tas nepieciešams, lai saprastu, kuros uzņēmumos ārējie personāla atlases avoti darbosies vislabāk, bet kuriem uzņēmumiem, gluži pretēji, tie kļūs tikai par šķērsli speciālistu meklējumos. 
Ārējo avotu priekšrocības
- Par galveno ārējo personāla piesaistes avotu priekšrocību var uzskatīt plašās speciālistu izvēles iespējas.
- Līdz ar jaunu profesionālu darbinieku ienākšanu uzņēmuma attīstībā nereti rodas jauni impulsi.
- Ārējie personāla piesaistes avoti pilnībā spēj apmierināt organizācijas vajadzību pēc cilvēkiem.
- Pieņemšana darbā no malas samazina intrigu risku komandā.
- Jauni cilvēki bieži vien ienes jaunas idejas uzņēmumam tā attīstībai.
- Ja uzņēmums nodarbojas ar konkrētu produktu ražošanu vai savā darbībā izmanto noteiktas tehnoloģijas, ārējs personāla piesaistes avots par finansiālām izmaksām ir daudz lētāks nekā uzņēmumā jau iesaistīto cilvēku apmācība vai pārkvalifikācija.
- Piesaistot personālu no ārējiem avotiem, tajā pašā laikā ir iespējams reklamēt uzņēmumu ārējā vidē.
Ārējo avotu trūkumi
Mēs varam izcelt šādus ārējo personāla atlases avotu trūkumus:
- Būtiska uzņēmuma izšķērdēšana speciālistu piesaistei.
- Pastāv liela iespēja, ka darbinieks var neizturēt pārbaudes laiku, kas veicinās darbaspēka mainību.
- Jaunie darbinieki slikti orientējas darba vietā, tāpēc var rasties grūtības adaptēties, pierast pie uzņēmuma vadības stila un korporatīvās kultūras.
- Vidējo un augstākā līmeņa darbinieku iesaistīšana bloķē pārējo darbinieku karjeras izaugsmes iespējas, kas var negatīvi ietekmēt personāla motivāciju.
- Darba ražīguma samazināšanās adaptācijas perioda dēļ.
Iekšējie personāla meklēšanas avoti
Iekšējie avoti speciālistu piesaistei uzņēmumam ir:
- personāla rezerve;
- kandidātus, kuri izrāda iniciatīvu savā darbā;
- cienīgi uzņēmuma darbinieki;
- darbinieku personīgie kontakti (draugi, radinieki, paziņas, kas atbilst amata prasībām);
- bijušie organizācijas darbinieki.
Iekšējās pievilkšanas metodes
Lai personāla meklēšanas metožu pielietošana organizācijā būtu veiksmīga, vadītājam ir jāpieliek pietiekami lielas pūles. Jums būs nepieciešams:
- "atvērto durvju dienu" organizēšana;
- korporatīvo preses vai ziņojumu dēļu projektēšana un izveide;
- prakse un prakse;
- "karjeras dienu" organizēšana;
- darba programmas "Ātrā karjera" izveide;
- informēšana par vakancēm kopsapulcēs vai sapulcēs;
- iekšējo korporatīvo profesionālo sacensību organizēšana.
Jāatzīmē, ka personāla meklēšanas un atlases iekšējais avots ir uzņēmuma darbaspēka resurss. Šajā gadījumā jāpatur prātā, ka katra no uzskaitītajām metodēm ir jāpiemēro, pamatojoties uz organizācijas pašreizējiem mērķiem. Tā, piemēram, jūs varat meklēt kandidātus vakancēm organizācijā:
- ja vadība vēlas samazināt darbinieku skaitu;
- organizējot personāla horizontālo pārdali;
- organizējot personāla vertikālo pārdali.
Personāla atlase organizācijas iekšienē ir neatņemama personāla nodaļas darba sastāvdaļa un uzņēmuma personāla politika, kas ir vērsta uz savu darbinieku noteiktu attīstību un profesionālas atdeves gūšanu no viņiem un rezultātā peļņas gūšanu no viņu darbības. Taču šai darbā pieņemšanas iespējai ir arī vairākas priekšrocības.
Iekšējās iesaistīšanās priekšrocības
Tie ietver:
- Karjeras veidošanas iespēju palielināšana un attiecīgi personāla piesaistes sajūtas rašanās organizācijai.
- Zemas personāla izmaksas.
- Samazināts adaptācijas laiks.
- Iespēja "izglītot" savu personālu.
- Darbinieku profesionālās pilnveides mērķtiecības rašanās.
- Spēja izvairīties no personāla mainības organizācijā.
- Ir iespēja novērtēt personāla spējas.
Iekšējo personāla atlases avotu trūkumi
Galvenās no tām ir:
- Ierobežota personāla atlase.
- Iespēja radīt stresa un konfliktu situācijas komandā.
- Pazīstamības rašanās.
- Iespēja zaudēt darbinieku ar lielu pieredzi sakarā ar iespējamu atteikumu viņam ieņemt brīvu amatu.
- Papildu izmaksas par darbinieku pārprofilēšanu vai apmācību.
- Paaugstinot darbiniekus, viņu vecajos amatos parādās jaunas vakances, līdz ar to nepieciešamība pēc personāla nesamazinās, bet mainās tikai tā līmenis.
Darbinieku meklēšana un atlase vadošajiem amatiem
Pirmā lieta, kam jāpievērš uzmanība, meklējot kandidātu vadošam amatam, ir viņa loma organizācijā, proti, vai tā būs operatīva vai stratēģiska. Ir šādi avoti, lai atrastu augsta ranga kandidātus:
- sava personāla rezerve;
- strādnieku tirgus;
- citi uzņēmumi.
Par labāko avotu var uzskatīt pašas organizācijas personāla rezervi, un tas ir saistīts ar faktu, ka daudzi eksperti atzīmē skaidru tendenci kompetentu un profesionālu vadītāju trūkumam. Rezerves izveide sastāv no darbinieku potenciāla analīzes, labāko darbinieku atlases un apmācības vadības funkcijās. Vienīgais rezerves trūkums ir šī procesa ilgums.
Pievēršoties ārējiem līderu meklēšanas avotiem, vadītājam ir jānosaka kandidātu meklēšanas un atlases procesa tehnoloģija. Ja standarta personāla atlase nespēj apmierināt organizācijas vajadzību pēc līdera, tad tiek izmantotas šādas mērķtiecīgās meklēšanas tehnoloģijas - Executive Search un Headhunting.
Vadītāju meklēšana – tādu vadītāju atlase, kuri spēj efektīvi pildīt savus pienākumus, vadīt cilvēkus un spēj pieņemt patstāvīgus lēmumus, kā arī labvēlīgi ietekmēt organizācijas attīstību. Šādu mērķtiecīgu meklēšanu organizē noteiktas personāla atlases kompānijas, kas pēta klienta uzņēmumu, veido optimālu kandidāta profilu, analizē darba tirgu, veido pretendentu sarakstu, organizē kandidāta un klienta personiskas tikšanās un pavada kandidātu un klientu sākuma stadija darba process.
Headhunting ir augstākā līmeņa līderu un ļoti retu speciālistu meklēšana. Šādas līderu meklēšanas būtība ir pārvilināt augsti kvalificētu personālu no citām organizācijām. Jāpiebilst, ka ar Headhunting metodi var tikt galā tikai pieredzējis vadītājs vai personāla atlases uzņēmuma darbinieks, jo šādai meklēšanai ir nepieciešama pieredze ekonomiskajā, psiholoģiskajā un vadības jomā. Un arī jāspēj ieinteresēt konkrēts cilvēks, lai viņš nolemtu mainīt darba vietu par labu klienta uzņēmumam.
Saistītie raksti
