計画休暇 - この場合申請は必要ですか? 計画休暇: 申請は必要ですか? 従業員は計画外休暇中です

この場合、予定外の休暇を追加で付与する場合があります。 また、雇用主は従業員の要請に応じて無給休暇を与える権利があり、場合によっては義務も負うことになります。 都合の良い時間に休暇を取る: すぐに申請する方法 電子マガジンでトピックを読む 従業員が予定通りに休暇を取らない場合、書類をどのように準備するか? いずれの場合も、現在の休暇スケジュールに対応しない従業員の休暇の登録は、従業員が申請書を書くことから始めなければなりません。 特に、これは基本休暇、追加休暇、または無給休暇の申請である可能性があります。 ここでは、従業員が予定通りに休暇を取らなかった場合に焦点を当てます。 ダウンタイム中に休暇スケジュールに従って従業員を年次休暇に送る方法 上で述べたように、このような声明は、予定された休暇の少なくとも 2 週間前に作成することをお勧めします。

従業員が予定外の休暇を取る

休暇スケジュールは雇用主と従業員にとって必須です。

ただし、従業員が休暇を別の期間に移動するように要求する状況がよく発生します。

移籍の決定はマネージャーが行います。 年次有給休暇の計画は事前に承認されており、雇用主は従業員の希望と休日の選択を考慮します。

ただし、従業員が個人的な理由により、予定されていた休暇期間を変更したい場合があります。
雑誌「Actual Accounting」の専門家が、このような状況で雇用主が何をすべきか、どのような書類を作成する必要があるかを教えてくれました。

予定外の休暇を取る場合、従業員は何らかの形式で申請書を作成する必要があります (申請書の例については、次のページを参照してください)。

重要

休暇の新たな開始日と延期の理由を示す必要があります。

これは、労働とその支払いを記録するための主要な会計文書の形式の使用と作成に関する指示（2004 年 1 月 5 日付けのロシア国家統計委員会の決議命令の付録第 1 号）で定められています。

会社に労働組合組織がある場合、スケジュールはその意見を考慮して承認されます（第 4 条）。

123 ロシア連邦の労働法）。 従業員へのお知らせ。 法律は雇用主に従業員と休暇の時間を調整することを義務付けていません。
例外もありますが、それについては以下で説明します。 ただし、原則として、休暇の順序は雇用主によって決定され、従業員は休暇の開始時刻を遅くとも開始の 2 週間前までに通知する必要があります (パート 1)。
大さじ3 123

注意

ロシア連邦の労働法）。 休暇スケジュール自体を使用して従業員に通知することができます。

これを行うには、フォームNo. T-7 Noteの最後の列に、休暇の開始時刻、従業員に通知されたこと、および従業員の姓の反対側に通知日を記入することができます。そしてサイン。

従業員が予定外の休暇を取る場合、どのような書類を作成する必要がありますか?

休暇の新たな開始日と延期の理由を示す必要があります。

雇用主は、従業員の申請書に「反対しません」の決議文と署名を押印することで、休暇の延期に対する同意を確認します。

会社に構造上の部門がある場合、申請書には最初に部門長が署名し、次に会社の長が署名する必要があります (指示、承認。
速い。 ロシアの Goskomstat、2001 年 4 月 5 日付け No. 1)。 人事文書を作成し、次に休暇スケジュールの変更命令が出されます（参照）。
米。 2)。

休暇スケジュールフォーム T-7 (ロシア国家統計委員会承認、2001 年 4 月 5 日第 1 号) には、休暇を他の日付に振り替える可能性が規定されています。

従業員の休暇期間が変更された場合、人事担当者（または人事文書の管理責任者）は、8 列目と 9 列目の「休暇の移行」に記入します。
列 8 には、休憩期間の変更に基づいて文書の名前を指定する必要があります。

従業員が予定外の休暇を取る

ロシア連邦の労働法）。 * 休暇の移行または延長の期限 労働法では、休暇の移行の正確な日付は指定されていません。

ただし、休暇は、付与された労働年度の終了後 12 か月以内に使用しなければならないため、休暇をたとえば 5 年延期することはできないことに注意してください。

これは第 2 条の規定によって示されています。 ロシア連邦労働法第124条休暇の延長に関しては、すべてが多かれ少なかれ明らかです。

たとえば、従業員が休暇中に病気になった場合、一時的な障害の暦日数だけ休暇が延長されます。 この場合、従業員は雇用主に病気の発症を通知しなければなりません。

最も理想的なオプションは、従業員が電話で仕事に連絡することです。

この場合、休暇の延長や延期について話し合うことができます。
雇用主は休暇の取り消しを命令（指示）によって正式に行い、その中で雇用主は休暇の未使用部分の提供時期を示す義務を負います。

休暇の特定の開始日を決定した後、休暇は現在の勤務年度内で従業員の都合のよいときにいつでも提供されるか、次の勤務年度の休暇に追加されなければなりません（休暇の未消化部分で構成されます）。 ）に伴い、休暇スケジュールが変更となります。

休暇の未使用部分に対する休暇手当は、通常、休暇から早期に復帰した後の最初の勤務日から発生する賃金に含まれます。 その後、未消化の休暇を付与する場合には、通常の休暇と同様に、その分の支払いが行われます。

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今回は、人事サービスや人事担当者の実務でよくある、予定通りに休暇を取りたくない従業員のケースについて考えていきます。

この資料を読むと、次の質問に対する答えが得られます。 従業員が予定外の休暇を希望した場合はどうすればよいですか? 予定外の休暇に行く場合の書類の準備方法は？ 雇用主は従業員が予定外の休暇を取ることを阻止できるでしょうか? 従業員が予定外の休暇を取りたい場合はどうすればよいでしょうか? 次の暦年が始まる少なくとも 2 週間前に、雇用主は従業員に対する休息命令を確立する必要があります。

しかし、人生にはさまざまな状況が起こり、1 年前からすべてのイベントを計画するのは困難です。

組織で働く人は、自分の個人的な計画を簡単に変更できます。

企業の休暇スケジュールは休暇自体のほぼ 1 年前に作成されるため、イベントがどのように展開するかを正確に予測することはほとんど不可能です。 休暇スケジュール外に休暇を与えることは禁止されていません。 ただしこの場合、まず従業員の希望を考慮する必要があります。 今回は、どのような場合に臨時休暇が取得できるのか、またその付与方法について考えていきます。

休暇スケジュール

従業員の申し出による休暇の振替

生活状況はいつでも変化する可能性があるため、従業員が休暇のスケジュールを変更したいと考える可能性があります。 これを行うには、まず従業員はマネージャー宛ての申請書を提出する必要があります。 アプリケーションには次のことを示す必要があります。

• 従業員が休暇を延期することにした理由。
• 新しい休暇の開始日。
• 休憩時間。

雇用主は欠勤した従業員の責任を分散するのに時間がかかるため、休暇の再スケジュールの申請は事前に提出する必要があります。 従業員がどの部門に勤務している場合でも、直属の上司から休む許可を得る必要があります。

マネージャーは休暇の延期の各ケースを個別に検討します。 彼は会社の生産能力を考慮しており、休暇の提供が不適切であると考える場合、彼にはそれを拒否する権利があります。 この場合、管理者は拒否理由を説明する必要はありません。

重要！ 従業員が休暇の付与を拒否された場合、従業員は働き続ける義務があります。 従業員が自ら仕事をやめる決断をした場合、職場を欠席した場合は欠勤とみなされます。 そしてそれが結果的に解雇につながる可能性もあります。

雇用主の主導による休暇の移行

雇用主は休暇スケジュールを変更する必要がある場合もあります。 たとえば、一定期間内にできるだけ多くの労働者を雇用する必要がある場合です。 あるいは逆に、生産量が減少し、雇用主はより多くの従業員を休暇に派遣する必要があります。

予定外の休暇の取り方

当事者が休暇を延期することに同意した場合は、対応する命令を発行し、休暇スケジュールと従業員の個人カードを変更する必要があります。

1. 休暇を延期する命令を作成する。 休暇を延期する命令は自由な形式で発行で​​きます。 休暇がかなり長期間 (数週間または数か月) 延期される場合に使用すると特に便利です。 スケジュールからの逸脱が軽微な場合は、フォーム T-6 で注文を発行できます。 従業員の要請により休暇が延期された場合、命令の根拠は従業員の申請となります。 同時に、休暇の延期に対する雇用主の同意を示すマークを含める必要があります。 雇用主の主導により休暇が延期される場合、命令の執行申請は必要ありません。 注文には次の内容を示す必要があります。

• 新しい休憩期間。
• 休暇を延期する理由。

従業員は注文をよく理解し、文書に署名してこれを確認する必要があります。 命令が出された後、休暇スケジュールの変更に進みます。

2. 休暇スケジュールの変更。 休暇スケジュールは、年が始まる 2 週間前に作成され、承認されます。 それは特別な形式であるT-7で作成されます。 スケジュールに変更があった場合、以下の欄に情報が入力されます。

• 列 8: 休暇期間を変更する理由が示されます (従業員の申請など)。
• 列 9: 休息の新しい開始日。
• 列 10: 休暇を延期する理由。

重要！ 場合によっては、休暇期間を再スケジュールした後、再度その期間を変更する必要がある場合があります。 この場合、新しい日付のスケジュールに新しいエントリを作成する必要があります。 修正や取り消し線は必要ありません。

誰が都合の良いときに休暇を取ることができますか?

我が国の特定のカテゴリーの労働者については、都合の良い休暇の時間を独自に決定することが可能です。 雇用主には、そのような従業員への休暇の付与を拒否する権利はありません。 以下のカテゴリーの国民にはそのような特権があります。

• 未成年の従業員。
• B&Rに基づく休暇の開始前と直後の女性。
• 男性、配偶者がBiRのために休暇中の場合。
• 以前に定期休暇から呼び戻された従業員。

雇用主の過失による休暇の振り替え

特別な事情が生じた場合には、休暇期間が延期される場合があります。 これは、次の場合に雇用主の過失により発生します。

• 従業員に休暇の開始について適切な時期（休暇の 2 週間前）に通知されなかった。
• 休暇手当が期日（休暇の 3 日前）までに支払われませんでした。

休暇終了が延期された場合

さらに、休暇が次の日に該当する場合は、休暇の終了日を変更することも可能です。

• 従業員の病気にかかった時期（病気休暇証明書によって確認する必要があります）。
• 軍事演習;
• 従業員を被害者または証人として捜査機関（検察庁）に召喚する期間。
• 職員が公務を遂行する期間。

このような状況が発生した場合、従業員の休暇は中断されるため、職場復帰日を延期する必要があります。

新入社員への休暇の付与

入社1年目であれば、予定外の休暇が与えられる場合があります。 結局のところ、彼が雇用されたとき、休暇スケジュールはすでに承認されている可能性があり、新入社員の休息の権利は勤続6か月後に発生します。 一部の従業員には、6 か月の勤務前に休暇が付与される場合もあります。

この場合、新入社員はマネージャーとの合意があった場合にのみ休暇を取ることができます。 この場合、休憩時間は各当事者の都合に合わせて決定されます。

重要！ 解雇された従業員の代わりに従業員が雇用された場合、元従業員に対して合意された期間中、休暇が認められる場合があります。 この場合、追加の人員の移動は必要ありません。

雇用主が従業員の同意なしに休暇を延期した場合はどうすればよいか

雇用主が従業員の同意なしに休暇を恣意的に延期した場合、従業員に対して苦情を申し立てることができます。 これを行うには、次のいずれかの当局に連絡する必要があります。

• 労働組合組織 (会社に労働組合がある場合);
• 州労働監督局。
• 検察庁。

苦情を提出する場合、指定された組織の従業員は検査を実施し、雇用主が自主的に休暇の付与を拒否または延期する権利があるかどうかを確認します。 検査中に労働法違反が発見された場合、雇用主は行政責任を問われます。

上記当局に苦情を申し立てる前に、従業員は紛争を独自に解決する必要があります。 これを行うには、上司と話し合い、自分の権利を指摘し、双方にとって都合の良い休暇時間を決定します。

休暇スケジュールは雇用主と従業員にとって必須です。 ただし、従業員が休暇を別の期間に移動するように要求する状況がよく発生します。 移籍の決定はマネージャーが行います。

年次有給休暇の計画は事前に承認されており、雇用主は従業員の希望と休日の選択を考慮します。 ただし、従業員が個人的な理由により、予定されていた休暇期間を変更したい場合があります。 雑誌「Actual Accounting」の専門家が、このような状況で雇用主が何をすべきか、どのような書類を作成する必要があるかを教えてくれました。

雇用主が決定を下します

予定外の休暇を取得するには、従業員は何らかの形式で申請書を作成する必要があります (申請書の例については、図 1 を参照)。 休暇の新たな開始日と延期の理由を示す必要があります。

人事書類を作成します

意見

ガスプロム・ネフテヒム・サラヴァト社法務部門の子会社および関連会社の活動に対する法的サポート部門の責任者、イリーナ・シチェルビニナ氏

雇用主は転勤を拒否することができる

従業員が予定外の休暇をとりたい旨の声明を出したが、雇用主の理解が得られなかったとします。 雇用主はこれについて何をすべきでしょうか? 彼は従業員に意見の相違の理由を説明する義務がありますか?

これらの質問に答えるときは、次の手順に進む必要があります。

第一に、スケジュールを作成する際には、雇用主の生産能力と労働者自身の希望の両方が考慮されます。つまり、スケジュールは、労働関係の両当事者が合意に達した結果です。

第二に、そしてより重要なことは、現地法として承認された後、スケジュールは従業員と雇用主の両方にとって義務的な文書としての効力を持ちます。

ある人が予定通りに休暇を取りたくないが、雇用主が延期の理由が正当であると認識していない場合、またはこの期間中に従業員を解放する生産能力がない場合、この場合、雇用主は次のようなことを行うと考えられます。いかなる義務にも拘束されず、反対の理由を説明する必要はなく、書面による拒否を行います。

雇用主の代表者（マネージャーまたはその代理）は、他の生産上の問題に立ち入ることなく、従業員の声明に対して「同意しません」という簡潔な決議を適用するだけで十分です。 同時に、従業員は、休暇の無断使用や雇用主との合意のない休暇の移動は法的に欠勤とみなされ、雇用主が従業員に懲戒処分を適用する根拠となる可能性があることを覚えておく必要があります。

意見

イリーナ・シドロヴァ氏、ナロゴヴィク法律事務所の財務コンサルタント

従業員が年度途中に入社した場合

休暇スケジュールは事前に作成されるため、従業員が年の初めから会社で働き始めなかった場合、その年のスケジュールには休暇に関するデータは含まれません。 ただし、これは新入社員の休暇を拒否する理由にはなりません。 彼には休暇申請書を書く権利があり、雇用主が同意した場合には、彼自身と雇用主の都合のよいときに休暇を取得することができます。 申請書に記載された企業責任者のビザは、休暇期間に関する合意の確認となります。

休暇スケジュールを変更する必要性と手順は法律で定義されていません。 雇用主が休暇スケジュールを変更することを決定した場合、主なスケジュールが承認されたのと同じ順序で変更を行う必要があります。 一定の頻度で、同じ T-7 フォームを使用して、年初から会社で働き始めていない新入社員も含め、承認済みの主な休暇スケジュールに追加のスケジュールを作成することをお勧めします。

エカテリーナ・ステピナ - 金融立法専門家

休暇スケジュール外の休暇 — 休暇を優先的に選択する権利を持つ従業員に一定期間の休暇を与える。 同時に、彼らに与えられる選択の機会は従業員や経営者の「意志」ではなく、現行の規制によって定められています。 さらに、そのような権利を剥奪したり、法律の要件を無視したりすると、長期にわたる訴訟や行政責任につながる可能性があります。

自分にとって都合の良い時間に休暇を選択する権利があるのはどのカテゴリーの従業員ですか?

すべての人が自分にとって最も有利な時期に休暇を申請する権利を持っているわけではありませんが、雇用主は、この規定に関する従業員の書面による意志の提示に基づいて、従業員を拒否するあらゆる権利を有します。 休暇スケジュール外の休暇。 唯一の例外は、国民が特別な給付金が提供されるカテゴリーのいずれかに属している場合です。

このタイプの労働者には次のものが含まれます。

上記の従業員に保証を提供する際に違反があった場合、従業員は裁判所を含めて法的に訴えることができます。

家族休暇

Art.の内容に基づいています。 128 ロシア連邦労働法、無給 家庭の事情により予定外の休暇を取得、その他の正当な言い訳と同様に、雇用主に対して適切な要求を行い、そのような権利を有する国民に対して提供される場合があります。 この場合、与えられる休憩の期間は、労働関係当事者間の個別の協定によって定められます。

権利行使の方法に応じて、自費での休息日は通常、（当事者の自主性に応じて）次の 2 つのカテゴリーに分類されます。

• 雇用主の裁量で退職する。
• 勤労国民の不可欠な保証としての休暇。

雇用主の裁量による休暇

アートのパート 1 で。 ロシア連邦労働法第 128 条は、従業員の申請に基づいて管理上の (つまり無給の) 休日を従業員に提供する企業トップの権利を反映しています。 ただし、標準で使用される「提供される場合がある」という文言は、対応する申請を提出した従業員が休暇を取る理由の正当性とその休暇の期間を決定する際に雇用主に完全な独立性を与えます。 また、今日の法律には、雇用主が受け取った申請を検討し、それについて客観的な決定を下すことを可能にする有効な根拠の網羅的なリストが含まれていないことも注目に値します。

部下が申請書を提出する際に、短期の無給休暇が必要な理由を示さないことも珍しくありません。 このような場合、問題の検討はもっぱらマネージャーの特権内にあり、したがって、法律に違反することなく、労働プロセスを損なうことなく譲歩して従業員を解放するか、休暇を拒否する権利をマネージャーはここで有します。

従業員に対する不可欠な保証としての休暇

• 大祖国戦争に参加した人。
• 仕事を続ける高齢の年金受給者。
• 軍人、警察官、消防士、税関職員、刑事制度の機関および団体の職員の配偶者で、公務遂行中に受けた重傷、脳震盪もしくは切断、あるいはそれに伴う一時的な障害により死亡または死亡した者サービス付き。
• 働く障害者。
• 子供の誕生、結婚、近親者の死亡による従業員の退職。

• 仕事と高等教育および中等教育を組み合わせた国民、および指定された教育レベルで訓練を受ける国民（ロシア連邦労働法第173条および第174条）。
• 子供の世話をする国民（ロシア連邦労働法第263条）。
• パートタイムで働く人（ロシア連邦労働法第 286 条）。

定められた休日スケジュール以外で休暇を取得する方法

休暇をとる理由があり、無給の時間外休暇を与える権利を与える状況がある場合、従業員は都合のよいときにいつでも書面でマネージャーに連絡することができます。 同時に、提供する必要性の正当化 休暇スケジュール外の休暇従業員の裁量によりアプリケーションで作成されます。

署名後、文書はマネージャーのデスクに送られます。 満足した場合、雇用主は従業員に解決策を課し、適切な命令を下さなければなりません;拒否の場合は、その決定の理由を書面で示し、可能であれば現在の状況から抜け出すためのアクセス可能な方法を従業員に提供する必要があります。

自分の権利を知りませんか?

重要: 上司には、第 2 条に規定されている場合、部下に必要な課外休暇の付与を拒否する権利はありません。 訴訟は従業員の職場からの平凡な欠勤よりもはるかに費用がかかる可能性があるため、ロシア連邦労働法第128条に準拠しています。

最後のステップは、休暇の開始日と終了日が正確に示されている休暇付与命令と、それに対する雇用主の決定を従業員に周知させることです。 提供の問題を解決する際の必須ポイント 休暇スケジュール外の休暇従業員の個人署名を周知シート (多数の従業員を抱える企業に典型的) に、または日付を示す注文書の空きスペースに直接貼付することです。

従業員が休暇付与命令書に日付と署名を入れることを拒否した場合、責任ある従業員は証人の立ち会いのもと、対応する法定書を作成し、出席者全員の承認を得ます。

従業員が休暇の延期を要求しました。どうすればよいですか?

主要な（有給）休憩時間の別の時間への移動を要求する権利を規定する従業員の保証は、第 2 条に反映されています。 ロシア連邦労働法第 124 条に基づき、その規定は以下の状況で発効します。

• 病気、妊娠、出産等により公務に従事できない期間と重なった場合。
• 年次有給休暇の期間の控除が事前に行われていない場合、または従業員が年次有給休暇の開始がそれぞれ 3 日未満または 2 週間未満であると警告された場合。
• 休暇期間中に従業員が国家的に重要な問題の解決に関与し、その功績により仕事から解放された場合。
• 例外的な理由により、雇用主が自らの意思で、ただし従業員の同意を得て、従業員を主な休暇から呼び戻した場合。

それ以外のすべての状況では、休暇スケジュールに定められた休憩時間の延期の問題は、厳密に当事者間の合意の枠組み内で解決されます。 この場合、雇用主はその裁量のみで従業員の要求に応じます。

従業員を無給休暇から呼び戻すことは可能ですか?

現時点では、この問題は法律でカバーされていません。 しかし、従業員を年次有給休暇から呼び戻す手順と同様の方法で管理休暇から従業員を呼び戻す方がより適切であり、その法的側面は第 2 条に規定されています。 ロシア連邦労働法第 125 条:

1. 雇用主の提案に応じて、部下から休暇を終了する同意を得ます。
2. 文書を入手したら、リコールの理由と従業員が職場に復帰する日付を示す適切な管理文書を発行します。

従業員を無給休暇から呼び戻す手順の特徴は、残りの未使用の休日がその後主休暇に追加されず、今年度中に従業員の都合の良い時期に付与されないことです。

従業員の解雇期間中の課外休暇

従業員が退職届を提出した場合には、正確に計算手続きを行い、労働時間に応じた累積休暇を付与する必要があります。 解雇された従業員に未使用の休憩時間があり、解雇手続き前のスケジュール以外で休暇を取ろうとする場合は、第 3 条を参照することをお勧めします。 127 ロシア連邦労働法。

この条項によれば、解雇の際、従業員には未消化の有給休暇と解雇後の休息に対する金銭補償の両方が提供される可能性がある。 この場合、従業員の最終出勤日が休暇最終日として認識されます。 未使用の休憩期間に対する補償を計算する際の日数を決定する手順は、2005 年 5 月 7 日付けの保健社会開発省の書簡 No. 4334-17 に記載されています。

雇用主の主導で従業員を無給休暇にすることは可能でしょうか？

特に最近では、一部の雇用主が解雇の脅しを受けて無給休暇申請書の作成を強制されているという労働者からの苦情が労働監督局に頻繁に寄せられる。 このような労働法の要件の違反については、雇用主は第 2 条に基づいて責任を問われる可能性があります。 ロシア連邦行政犯罪法第5.27条に違反しており、最終的には罰金や失格だけでなく、罰金を科される可能性もある。

訴訟の検討中、司法当局は、従業員の強制無給休暇の滞在期間を、雇用主の過失による、または従業員に給与を支払ってお金を節約しようとしたための一時的な休業と評価する権利を有します。 このような状況が存在する場合、裁判所は雇用主に経済的責任を負わせ、生じた精神的損害の全額を補償して累積賃金未払い金を回収します。

したがって、M. は、P. LLC からの回収を求めて第一審裁判所に申し立てを行いました。 賃金の滞納、未消化の休暇の補償、3か月分の退職金、精神的損害の補償、弁護人の費用の支払いと弁護人の委任状の発行にかかる費用。 2016 年 3 月 10 日付けのエカテリンブルクヴェルフ・イセツキー地方裁判所の判決により、M は LLC「P」に対する請求を表明しました。 完全に満足していました。

上記の支払いの回収を求める M さんの要求に応じるために、地方裁判所は、原告に関する組織の休止期間の発表は現行法に反しており、彼女の労働権を侵害しているという事実に基づいて進めました。 結局のところ、この場合のダウンタイムは、アートに反映されているように、作業活動の一時停止によって引き起こされるものではありません。 ロシア連邦労働法第 72.2 条に準拠していますが、これは労働者に支払うコストを削減したいという雇用主の願望にのみ関連付けられており、労働関係の法的規制の基本原則には対応していません。

控訴裁判所は、地方裁判所のこれらの結論は、事件で立証された事実および収集された証拠に対応しており、労働関係を規制する法の規定に矛盾しないため、正しいとみなした。 上記に基づき、裁判官団は第一審裁判所の最終文書を変更せず、被告の訴状も満足のないまま放置した（事件番号33-9840/2016における2016年5月21日付けのスヴェルドロフスク地方裁判所の控訴判決）。

管理休暇の期間に影響を与えるものは何ですか?

労働法では、滞在期間に制限が設けられています。 休暇スケジュール外の休暇自分の費用で支払うことはいかなる方法でも指定されていません。 したがって、この問題に関する決定は雇用主の裁量で行われます。この問題について従業員と話し合って合意を締結した後、雇用主は従業員に任意の期間の管理休暇を与える権利を有します。

課外休暇の提供日数は、年間有給期間の計算に基づいて勤務期間の合計に影響を与えるため、記録が義務付けられています。 この状況に関連して、第 2 条の規定によります。 ロシア連邦労働法第 121 条によれば、上記の保証を受ける権利を与える勤続期間には、従業員の自発的に付与される管理休暇の期間が含まれ、勤務年中に 2 週間を超えないものと結論付けることができます。

わかりやすくするために、例を見てみましょう。 2015 年 7 月 12 日に就職した従業員のフル勤務期間は、2016 年 7 月 12 日に終了します。 この期間中に、たとえば 2015 年 8 月と 10 月にそれぞれ 10 日間と 12 日間の無給休暇が提供された場合、その従業員の勤務年数は 2 週間を超える日数（無給日数の合計）だけ増加します。は22です）。 したがって、次に年次有給休暇の付与の計算を開始する必要がある日は、2016 年 7 月 20 日となります。

従業員に休暇を提供するための有能な計画と適切な組織化は、企業を効果的に運営するための鍵となります。 従業員の意見と利益を考慮し、以下のサービスを提供するための法的要件の遵守を組み合わせます。 休暇スケジュール外の休暇生産プロセスを損なうことなく、財務リソースと労働リソースを合理的に配分できるようになります。