家フォーク

組織にスタッフを引き付ける活動。人員を引き付ける方法。 §1。候補者を引き付ける源

視野を広げるために、定期的に同僚のセミナーに参加していますが、最近では、採用をテーマにしたセミナーに参加し、参加者のブレーンストーミングセッションでこのリストを作成しました。私は以前、「実践的HR」マスタークラスで上記の方法のいくつかを推奨しましたが、他の方法はセミナーの参加者、経験豊富なリクルーターによって紹介されました。ここでは、それらを要約し、構造化し、説明しました。個人的には魅力的でない方法もありますが、評価するのではなく、すべてをあなたの判断で提示することにしました。

「予算なし」とは、重要な追加資金の配分を必要としない方法を意味します。もちろん、これはやや恣意的です。たとえば、広告を印刷する必要がある場合でも、数枚の余分な紙、オフィスプリンターのリソース、および作業時間に費やす必要があり、これにはお金がかかります。しかし、ほとんどの場合、これのための予算を誰からもノックアウトする必要はありません。
これらの方法のいくつかは一般的に使用されますが、他の方法は非常にユニークで、すべての人に適しているわけではありません。たとえば、社用車を持っていない場合は使用できませんが、このリストで誰もが「試してみる」アイデアを見つけることができると思います。
これらの方法を魅力のチャネルと見なすことをお勧めします。この意味で、それはゲリラマーケティングに似ています。ここでのみ、クライアントではなく応募者を引き付けます。使用するチャンネルが多いほど、またチャンネルがターゲットオーディエンスに届くほど、結果は高くなります。より多くの方法を使用することにより、以前は得ることができなかった候補者に到達することができます。もちろん、マーケティングの場合と同様に、これらのチャネルの有効性を測定し、特定の条件に最適なチャネルを選択する必要があります。一方、チャネルが少数の優れた候補者しか持っていない場合でも、費用はかかりません。それを使用してみませんか？

1）友達（友人、親戚、同僚）。たとえば、スポーツクラブの知人とコミュニケーションをとるときに欠員について言及したり、助けを求めるミニメーリングリストを作成したり、噂を広めるのが好きな従業員に「密かに」伝えたりすることができます。
2）無料広告のあるサイト。それらの多くには作業セクションがあります。一部のタイプの欠員の場合、これは最も「実行中の」リソースです。
3）競合他社への直接アクセス。一部の採用担当者は、競合他社の従業員の連絡先を収集し、適切なタイミングで直接人に電話して「狩り」をすることを躊躇しません。
4）新聞の無料広告。一部の人々はまだ「あなたの上に」コンピュータを持っています。彼らはまだ印刷媒体に広告を持っています。ちなみに、そのような出版物の多くはインターネット上でそれらのコンテンツを複製しているので、あなたのターゲットオーディエンスはこのように検索であなたの空席に遭遇するかもしれません。
5）広告を掲載する。つまり、誰も雇わずに、プリンターで広告を印刷し、自分で投稿するということです。無料で投稿できる場所は、オフィスのドアや窓、ショーウィンドウ、大学の専門学部の掲示板などです。

追加：興味のある従業員が住んでいる入り口にある刑法の掲示板。

追加：あなたの管理下にある、またはあなたが賃貸している建物および建物。

6）チラシの独立配布。すべての人事がこれを決定するわけではありませんが、一時的な仕事のための運用上の採用には、この方法も適している可能性があります。その前に、候補者が集まる場所を決定することが重要です。
7）企業新聞。あなたがそれを持っているならば、単に「欠員」セクションがなければなりません。
8）ウェブサイト。クライアント指向の企業Webサイトには、求人セクション、ブログ、ニュースのほか、欠員が多い場合の個別のバナーが含まれている場合があります。あなたのサイトは潜在的な顧客だけでなく、彼らはまた適切な知人を持っているかもしれません。
9）企業ポータル。あなたはそれを会社の内部サイトと呼ぶことができます。通常、従業員向けの情報を公開します。仕事のセクションもとても役に立ちます。
10）インターネットフォーラム。ソーシャルネットワークの優位性にもかかわらず、彼らはまだ死んでいません。まず第一に、あなたは専門家が彼らの経験を共有する専門家のフォーラムを見つける必要があります。そこで、詳しく調べて、貴重な人員と知り合うことができます。マルチプロファイルフォーラムでは、「ジョブ」セクションが必要です。
11）雇用センター。ここでは、必要に応じて、スキルが低く安価な人員を見つけることができます。会社が縮小したときに、就職活動中に福利厚生を受け取るために、資格のある専門家が採用サービスに登録した場合もあります。これらのサービスを操作する方法はたくさんあります。特定の基準に従ってデータベースのプリントアウトを取得する、情報室でアナウンスする、空席をデータベースに投稿するなどです。一部の都市では、そのようなサービスの電子ポータルがあり、それらとの対話がさらに便利になります。
12）プレスリリース。これは、あなたの会社が何らかの情報の機会（新しい支店の開設、方向性、記念日など）のためにメディアでプレスリリースを行うことを意味します。プレスリリースには独自の目標があるため、あなたに関係なく、その予算はすでに割り当てられています。とにかくすでに支払われているので、「新しい支店の開設に関連して、スタッフを募集します。空席はすでに開いています…」のような追加のフレーズを含めるために提供する費用はかかりません。
13）イベントでのネットワーキング。これらは、あなたと他の人の日によって整理することができます。ドアを開ける、展示会、会議、ビジネスクラブ、教育、産業スポーツなど。イベント。もちろん、訪問者がターゲットオーディエンスを表すようにイベントを選択します。海外の展示会では、スタンドで従業員と知り合うこともできます。
14）イベントで話す。前の方法との違いは、ここでは参加するだけでなく、スピーカーになることです。この場合、空席をターゲットオーディエンスに伝える機会がはるかに多くなります。これは、偶然のように、パフォーマンスの過程で実行する必要があります。あなたがイベントの公式スピーカーでない場合でも、マイクと聴衆の注意を引く方法があります。これを行うには、スピーカーに質問する必要があります。自己紹介をし、会社に名前を付けてから、次のようなフレーズを使用する必要があります。<название должности>、この質問に関連して：... "
15）就職説明会。これは、他の人が主催する見本市を指します。そこに行って、そこにいる候補者とコミュニケーションを取り、名刺を渡すだけです。
16）教育機関。これらは大学または職業教育機関である可能性があります。まず第一に、専門部門、労働組合委員会、卒業生の雇用部門との連絡を確立する必要があります。特殊なストリームでクラスを実施することもうまくいきます。
17）候補者からの支払いがある人事代理店。そのような雇用機関は、雇用主からではなく、申請者からお金を受け取ります。したがって、彼らのサービスはあなたに何の費用もかかりません。
18）候補者の独自のデータベース。経験豊富なHRとしてデータベースを管理している場合は、次のカテゴリの従業員を人事予備：a）あなたの欠員がないときにあなたのところに来た人。 b）来たが、あなたの申し出を受け入れなかった人（おそらく彼またはあなたの状況が変わって、あなたは彼が断ることができない申し出をすることができるようになりました）; c）経験不足のために1、2年前にあなたに合わなかった人。今、彼らは成長したかもしれません。 d）「友好的な方法で」別れた元従業員。
会社内の人事異動の助けを借りて欠員を閉じることは、同じ方法に起因する可能性があります。
19）小切手およびその他の書類。レジをお持ちの場合、顧客が受け取るすべての小切手には、求人メッセージが印刷されている場合があります。請求書や注文書なども同様です。
20）カスタマーサービスポイント。そのようなポイントは、キャッシュデスク、カウンター、サービスカウンター、試飲などです。敷地内だけでなく、ビジネスイベント、展示会、都市の大衆イベントなどにも設置できます。欠員のある広告やチラシがあるかもしれません。
21）自家用車。あなたがそれを持っていて、いくつかの情報がそれの内側または外側に適用されている場合、そこに空席を投稿することはあなたに余分な費用がかからないかもしれません。
22）アンケート。応募者、従業員、またはクライアントを対象としたアンケートを使用している場合は、「ポジションの推薦に感謝します...」などの項目を含めることができる場合があります。これが申請者のプロファイルである場合、彼の空席ではなく別の空席を含めるのが合理的です。
23）お土産品。あなたがあなた自身の「お土産」（ノート、ロゴの入ったペンなど）を持っているか、あなたがあなたの公開イベントのために特別にそれを作るならば、あなたはそこであなたの会社に求人を置くことができます。
24）ソーシャルネットワーク。あなたが必要とするすべての専門家がそこにいます。それらを見つける方法はたくさんあります。必要な情報は、プロファイル、専門家グループ、コミュニティ、他社の企業ページ、およびイベントにあります。あなたは個々の専門家を探すことも、あなたのページ、企業グループ、そして専門家のコミュニティにあなたの欠員を投稿することもできます。ソーシャルネットワークは、候補者と会い、コミュニケーションするための便利で非公式な方法を提供します。
25）クライアントの郵送。定期的にメールでクライアントと連絡を取り合っている場合は、会社のニュースの中で、空席に関するニュースを広めることもできます。各クライアントには独自の知人のネットワークがあり、そのうちの1人が必要な人であることが判明する場合があります。
26）手紙の署名。連絡先情報に加えて、以下を含む任意の情報が含まれる場合があります。欠員について。あなたが人事であるならば、それはかなり有機的です。
27）商品の梱包。パッケージのコストがそれに印刷されているテキストに依存しない場合は、すぐそこに求人を置くことができます。同じ方法可能なオプションステッカーを貼ったり、パッケージにチラシを入れたりしています。
28）専門家として他人の評価に参加する。他社の候補者や従業員を評価するリクルーターには、そのような機会があります。同時に、候補者に関するすべての情報にアクセスできます。
29）店舗。営業担当者は、希望するプロファイルの店舗で直接探すことができます。
30）候補者の役割。これはまっすぐエキゾチックで、勇気のある傲慢さが必要です。あなた自身があなたが必要とする会社の候補者として行き、面接の間にあなたは必要な人々を知るようになります。
31）候補者の交換。あなたの同僚であるHRには、あなたに必要とされていない人が非常に必要な場合があります。たとえば、他の会社の人が、たとえば、自分に合わない応募者をあなたに与えることができます。他の採用担当者とのつながりは、専門教育で行うことができます。イベント、HRクラブ、ソーシャルネットワークの専門家グループなど。このようにして、競合他社と協力することもできます。
32）販促服。たとえば、会社がスローガンを持った従業員のために企業のTシャツを注文した場合、チームに参加するための電話をかけるために別の予算は必要ないかもしれません。
33）従業員の個人ブログ。忠実な従業員は自分のブログにチームへの招待状を置くことができ、すべての読者がそれを見ることができます。これがなくても、面白く書いてあなたの会社との関係を隠さないすべての従業員があなたの採用担当者です。
34）フリーランサー。必要な資格を持つスペシャリストは、フリーランスの取引所や、提供されるサービスの広告が掲載された新聞で見つけることができます。
35）コワーキングスペース。これらは、知り合いになりやすいビジネス活動のオープンな場所です。おそらくあなたはそこで将来の従業員に会うでしょう。
36）サプライヤー。あなたのサプライヤーは通常あなた以外に他のクライアントを持っています。あなたが良い注文をし、サプライヤーがあなたに非常に忠実である場合、あなたが彼の製品やサービスの供給にあなたの仕事のリーフレットを含めるように彼を手配することは難しくありません。たとえば、あなたのようなオフィスにビジネスランチを配達するサプライヤーである可能性があります。
37）パートナー。あなたはあなたのビジネスパートナーのチャネルを使うことができます：彼らのメーリングリスト、配布物、ウェブサイトなど。
38）親構造。ホールディング、ブランチ、またはフランチャイジーの一部である場合は、ホストシステムのリソースを使用してください。彼らはあなたの成長に興味を持っているので、あなたは彼らの採用チャネルを使うことができます。さらに、彼らは情報、材料、設備を手伝ったり、候補者を引き付けるためのいくつかの方法にお金を払ったりすることができます。ただし、これは予算には影響しません。

もともとは集団的な努力で生まれたものなので、これからも同じように成長していきたいと思います。コメントを追加してください。例をあげることもできます。提案の作成者と一緒に、ユニークなコメントと例をリストに追加します。これらは、あなた自身またはあなたの友人によってテストされた方法でなければなりません。
したがって、この記事を読むすべての人に利益をもたらします。

会社の成功した発展の90％は、経験豊富で資格のあるチームのよく調整された仕事です。経験豊富でありながら、個人性の高い人材をどのようにスタッフに引き付けるかという問題は、マネージャーを興奮させます。従業員を見つけて選択できる情報源はたくさんあります。しかし、あなたがその仕事を不注意に扱うならば、それから会社のパーセンテージは増加するでしょう。従業員を引き付ける方法が最も効果的であり、従業員を選択する際の方法と落とし穴は何ですか。これらすべてについて、記事で説明します。

採用の特徴とコンセプト

会社に人員を引き付けることは、会社で資格のある適切な従業員の検索と雇用を含む定義です。魅力の源は、スタッフを募集できるさまざまな分野（労働交流、代理店）です。新しいテクノロジーは、応募者を引き付けるのに役立ちます。たとえば、一部のサイトは効果的であることが証明されており、数回クリックするだけで、雇用主は自分に合った複数の従業員プロファイルを一度に選択できます。これらは、特定の基準に従って求職者を見つけるためのツールとして機能します。

従業員を引き付ける源は、外部と内部に分けられます。外部領域には、社外の領域が含まれます。内部-追加のリソースがあなたの会社から引き付けられます。外部の情報源から、低いポジションの従業員または追加の従業員を雇うことは効果的です。上位の候補者については、内部候補者が考慮されますが、基本的な昇進がない場合は、外部候補者に焦点を当てることができます。

外部の情報源から、低いポジションの従業員または追加の従業員を雇うことは効果的です。

内部採用の利点は次のとおりです。

人員はすでに設立されたチームから採用されているため、従業員は必要ありません。
増加が計画されているため、追加のトレーニングにお金と時間を費やす必要はありません。
従業員は、キャリアの成長の機会が現実のものであることを理解しており、これがさらなるモチベーションをもたらします。
給与の節約。

マイナス面のうち、候補者の選択肢が少なく、社内への新しいアイデアの流入が少ないことが際立っています。

外部ソースから企業に従業員を引き付けることの利点は次のとおりです。

会社への新しいアイデアの流入。
候補者の幅広い選択。
すべての要件を満たす従業員を選択する機会。

マイナスの中で目立つ：

人がチームに入ることができないか、経営陣とうまく連携できない可能性が高いです。
あなたは学習に時間を費やさなければなりません。

どちらに行くかは、フリーポジションと経営陣の好みに応じて選択してください。

理論から実践へ

存在する様々な形態会社に新入社員を引き付ける。それらの特異性に応じて、それらは能動的方法と受動的方法に分けられます。

スタッフを引き付ける積極的な方法：

労働交流、民間機関、大学の卒業生とシニア学生、競合組織の従業員と友人のつながりを通じた従業員の選択。
将来の従業員に会社を紹介することに関連するイベント。たとえば、伝統的に毎年春に開催される就職説明会など。
あなたの会社のプレゼンテーションによるさまざまな休日の整理。

パッシブアトラクションには次のものが含まれます。

欠員に関する情報を外部の情報源（新聞、テレビ、インターネット）に配置し、受動的に応答を待ちます。
あなたの会社で働く見込みとそれについての情報を説明する宣伝の情報源への配置。
社内での情報の配置（売店や企業新聞での宣伝）。

受動的な人事検索は、雇用主がさまざまな情報源に無料または金銭で投稿された情報に応答するクライアントを期待することを意味します。アクティブな検索は、雇用主が適切な人々を引き付けるために必要な行動を取ることを意味します。

スペシャリストの選び方

職場の候補者を見つけたら、正しいものを正しく選ぶ必要があります。通常、このプロセスの順序は次のとおりです。

提出された書類（申請書、アンケート、履歴書）に応じた候補者の選択。
ポジションの候補者への面接。通常は人事部で行われます。会話中に心理学者がいると便利です。
管理チーム（フォアマン、シフトスーパーバイザー、ゼネラルマネージャー）に直接インタビューします。

これらすべての段階の中で、最も重要なのは、マネージャーまたは人事担当者との面接手順です。申請者との会話中に、いくつかの目標を達成する必要があります。

各応募者の個人的な資質を特定するようにしてください。
採用された従業員に、彼の将来の地位と組織全体に関する詳細な情報を伝えるため。
応募者の期待と関心が何であるかを調べ、会社が彼に何を期待しているのかを教えてください。
応募者が会社にもたらす準備ができているイノベーションについて話し合います。これにより、この場所に入る可能性が高まります。

複数の候補者からスタッフを簡単に選択するのに役立つ他の方法があります。方法の1つはテストです。その人がどれほど効果的にテストに合格したかを示すさまざまなトライアルタスクが開発されています。要件に最適な候補からいくつかの候補が選択されます。テストのタスクは、あなたが支払うか、無料で発行することができます。それはすべて、チームで提供される場所の空席によって異なります。

将来、複数の候補者から選ぶとき、人の教育、彼/彼女の以前の仕事、知識、経験、そして個人的な資質に賭けが行われます。テストステージは、被験者の要件に応じて個別に選択されます。さまざまな方法のモデルは、インターネット上のさまざまな専門サイトで広く紹介されています。

HRオフィサーはどのような間違いを犯しますか？

人員の選択に誤りがあると、会社の経済的損失が発生する可能性があります。人が1〜3か月で退職した場合、離職は避けられません。これは、あなたが再び応募者を探す必要があり、労働時間が失われることを意味します。

人員を引き付ける際の間違いを避けるために、次の原則を遵守する必要があります。

応募者を検討する際は、強み人間、バックグラウンドで弱者を残します。
スペシャリストの資格は、提案されたポジションに対応している必要がありますが、それを超えてはなりません。それ以外の場合、応募者はしばらくの間会社に就職し、他の場所でより適切なポジションを探します。
個人的および職業的資質は、提案された立場に厳密に対応しています。そうでなければ、従業員はすぐにあなたを失望させます。
新しい従業員を雇うことの有効性は、彼のトレーニング、トレーニング、および再トレーニングのコストを超える必要があります。
ポジションは、新入社員の要件と期待を満たさなければなりません。あなたと会社にもっと期待する人を雇わないでください。
新入社員を採用した後も、チームの心理的な雰囲気が変わらないようにしてください。

従業員を惹きつけた後は、試用期間のある仕事に応募するだけです。試用期間中の給与は、無期限の契約を申請する場合よりも低くなる場合があります。これは事前に合意され、雇用契約に規定されています。試用期間は3か月を超えてはなりません。ポジションが高い場合-6か月以内。

管理職のために外部の情報源から応募者を急いで雇わないでください。集合的な計画は、実際に効果的であることが証明されました。このスキームは、ある位置から別の位置への水平方向またはキャリアラダーの上の従業員の移動に基づいています。あなたの従業員が彼の職務に対処し、彼自身をうまく証明した場合、彼は高度な訓練を受け、より多くの知識と経験を必要とする空席に移動する権利があります。

能動的または受動的な人員の関与は、事前に準備された計画に従って行う必要があります。将来の従業員に何を期待し、どのような労働条件を提供する準備ができているかを明確に理解する必要があります。アルバイトや外部の求職者を探すことはできますが、空いている場所については、既存の定評のあるチームからスタッフを選んでください。あなたのチームの健全な心理的環境とよく調整された仕事だけが会社を成功へと導きます。

人事アトラクション

ほとんどすべての組織は常にスタッフを必要としており、適切な資質を持つ人々を引き付けて選択するという課題を課しています。同時に、不必要に新入社員を採用することはできません。原則によれば、「人になるだろうが、仕事があるだろう」。

人員を引き付けるための出発点は、特定のポジションと仕事のための欠員の出現です。それらは、解雇、新しい仕事の開始、既存の従業員の混雑、彼らの移動などの結果として形成されます。

新入社員を採用する前に、空席を埋めることが最善の方法であるかどうかを判断する必要があります。職務内容を変更し、職位自体を削除し、既存の従業員の職務を再配分し、残業を使用する方がよい場合があります。

新しい従業員を採用するか、既存の従業員から選択するかの決定は、次の影響を受けます。

作業の複雑さ、独自性。

人員準備金と人員育成プログラムの利用可能性。

会社の財務能力;

人事方針の特徴。

採用プロセスには費用がかかり、予約ミスによりさらに費用がかかります。同時に、成功した従業員の選択は、仕事の収益性と会社の名声を高め、離職率を減らします。

採用には以下が含まれます：

1.従業員のニーズと問題を解決するためのオプションを評価するための基準を決定します。
2.企業戦略と一致する、スタッフを引き付けるための哲学と戦略の開発。
3.将来の従業員の要件のリスト、一連の手順、文書の形式、申請者との協力方法、将来の報酬のレベル、動機付けの方法、およびキャリアの成長の見通しを定義します。
4.採用のための書面による規則を作成します。

たとえば、雇用規則では、申請者の要件の説明、法律への参照、従業員を引き付ける目的に関する情報、各段階で必要な手順、追加情報を取得する方法、管理方法をいつどのように使用するかを規定する必要があります。、責任者。

5.誘致のための特定のオプションの選択（時間、チャネル、労働市場）。
6.人材の採用と選考（すべての空席の候補者を引き付けて準備するプロセス）のための実践的な行動の実施と雇用契約の締結。

セットの品質、つまり雇用された労働者のレベルの概算評価は、以下の指標によって特徴付けられます。

昇進した従業員（採用された従業員のうち）の割合。

1年後に仕事を続けている従業員の割合。

単一の指標を計算する場合、リストされた係数は合計され、3で除算されます。

いくつかの採用モデルがあります。

1.自分の人員への依存、関心のある従業員の社内昇進は、組織の価値観に焦点を当て、それに専念しました。人員の補充は、知的な若い専門家を犠牲にしてのみ行われます。これにより、チームの安定性が高く、離職率が低く、人々の立場に対する満足度が高くなります。

ここでは、いわゆるピラミッド原理について話します。これによれば、組織構造の基礎のみが、外部の労働力源（つまり、高い資格と特性の知識を必要としないポジション）を犠牲にして形成されます。会社は埋められます）、そして内部労働市場を犠牲にして、人員の体系的な開発と昇進に基づいて、上層階の空席が埋められます（高い資格を必要とする重要な管理職）。

主な動機付けの要因はキャリアです。

2.組織外のすべてのレベルでの人材の採用。これは高い知的可能性を提供しますが、組織ではなく職業へのコミットメントを提供します。「スポーツチーム」と呼ばれるこのようなモデルは、積極的な戦略を持つ企業（投資会社など）によく見られます。ここでの主な動機付けの要因は、個人のパフォーマンスに対する報酬です。
3.常勤労働者と一時労働者のコアの組み合わせは、季節的で不均一なワークロードを持つ組織やプロジェクトの原則に基づいて運営されている組織では一般的です。
4.すべてのポジションの若いスペシャリストの絶え間ない魅力、個々の結果と資格の支払い。このモデルは、科学技術の進歩の最前線でハイテクの分野で活動している企業の特徴です。

プロフェッシオグラムとそのコンパイル方法

新しいポジション（職場）を決定するときは、ここで実行された作業を説明して分析する必要があります。

それが何で構成されているか（操作の機能）;

それが何を意図していて、どのような結果でそれが提示されるか。

他の誰かによって実行されていません。

既存の従業員がそれを処理できるかどうか。

再訓練にどれだけの時間とお金が必要か。

どのくらいの作業が必要ですこの瞬間そして将来のために;

どのような材料、財政、人材が必要かなど。

その結果、個人仕様書の作成、各従業員のタスクの設定、パフォーマーのパフォーマンスの評価、組織構造の改訂の編集、人員の誘致と選択の基礎となるドキュメント「職務記述書」が作成されます。

ポジションを保持している従業員が持つべき資質は、いわゆるプロフェッシオグラムによって決定されます。これには、特定の職業の特徴、労働プロセス、人に適用される要件（一般および特殊教育、経験、専門的スキルなど）の説明が含まれています。

プロフェッシオグラムは、規制文書（指示、規制など）または実際の人々のグループ（より正確には、個人データ）を調査した結果に基づくことができます。

職業には2つのタイプがあります。

1.プロフェッショナルカード（資格カード、コンピテンシーカード）-に基づく文書仕事の説明、関連分野で働くために必要な理想的な従業員の資格と性格特性のセットが含まれています。

プロフェッショナルカードは、候補者を選択するためのツールである、職業における一般的なオリエンテーションのタスクを実行します。ラインマネージャーとHRスペシャリストが作成します。

2.生産、活動の技術的および社会経済的条件、従業員が所有しなければならない心理的資質の説明を含む完全なプロフェッシオグラム。

職業図の作成は、「職業の一般的な特徴とその重要性」のセクションから始まります。実施された活動の簡単な説明、その目的、役割、結果と範囲、名声、科学的および技術的進歩に関連する見通し、正式な役職、給与レベル、昇進の機会が含まれています。

次に、職業の特徴、労働条件の詳細な研究に基づいて、「労働プロセスの特性。実行された仕事」のセクションが作成されます。

何を、どこで、いつ、どのように、なぜ、そして何が実行されるか（生産操作、技術的な複雑さのレベル、生産される製品）の助けを借りて。

活動の詳細（個人、集団、運用、戦略、創造、日常など）、その期間、頻度、必要な身体的努力、知的要素のシェア。

仕事と休息のモード、労働時間の分布;

従業員が責任を負う独立性の程度（部下、資金、財務）、意思決定に関連する必要な権限の量。

従業員が経営陣、同僚、部下、他の部門の従業員、顧客、一般の人々とどのようにやり取りするか。

労働条件（部屋または空気、騒音、振動、照明、温度条件、労働操作のペースと単調さ、職業病、医学的適応症、利益、補償）;

適用された報酬およびインセンティブのシステムの特徴。

誰がどのように制御するか。

結果として得られるポジションの説明（そのタスク、権利、職務、および主な機能）は、雇用広告、応募フォームの作成、面接の候補者の特定、最終的な人事決定、および仕事の比較に役立ちます。

「職業のサイコグラム」のセクションは、従業員の要件の全体、彼の資質を決定する専門的な分析に基づいて編集されています。

空間（視野の幅）や時間などの知覚の特徴。

さまざまな期間の仕事のダイナミクスと強度。

その組織の注意と方法;

操作の正確さ、ペース、リズム;

このタイプの活動における優先的なインストール（たとえば、信頼性）。

形成のスピードと労働力と専門的スキルの変化;

記憶に必要な情報の量と性質、記憶の種類（視覚、聴覚、操作、安定など）。

反応速度、感度、倦怠感;

柔軟性、批判的思考、想像力;

データ処理と意思決定の速度。

ストレスの多い状況、バランスに関連する感情的な安定性;

意欲的な資質（勇気、自信など）;

コミュニケーションの特性（人の尊重、対立を解決し、団結してチームを率いる能力）;

パフォーマンス、持久力、活力;

最後に、仕事の説明と職業のサイコグラムに基づいて、「従業員の人格、ビジネス、および職業的資質の一連の要件」というセクションが作成されます（マネージャーの場合、私たちは成功した管理）。従業員の要件は、職場の説明（役職）に基づいています。

このセクションは、観察、調査、アンケート、文書の分析に基づいて編集されています。特定の要件がリストされています。

能力（精神運動、経済、技術など）;

性格特性（原則、集団主義、コンプライアンス、楽観主義、忍耐力）;

個人の一般的および専門的なオリエンテーション。

精神的特徴（感情、興奮性など）;

身体能力、気質、注意力、想像力、記憶;

専門的な準備、概念的に考える能力（意思決定の意欲、個人的な責任、組織、自分の仕事を計画する能力、運動制御）;

学び、経験から学び、物事を成功に導き、信念を守り、自己管理する能力。

教育、知識、スキル、スキル、資格;

適応する能力。

さらに、マネージャーにとっては、迅速で非標準的な意思決定を行い、状況を迅速に評価し、正しい結論を導き出し、設定された目標を達成する能力について話し合っています。

実際には、最小（特定のポジションに最も重要な資質を含み、それがないと従業員の任命を妨げる）および理想（最小と望ましいの組み合わせによって決定される）要件のリストを用意する必要があります。だけでなく、禁忌。

平均して、要件を満たしている従業員の60％、20％以上、10％を大幅に超えている従業員、および要件を満たしていない従業員-10％がいると考えられています。

要件は、組織の状態の変化に関連して定期的に更新する必要があります。

応募時に必要な資質と、すぐに身につけられる資質を区別する必要があります。

これは、欧米の企業で提示された、申請者の要件の変形です。

1.個々の心理的および心理生理学的性質：

性格オリエンテーション;

知的レベル;

感情的な安定;

気配り;

行動の柔軟性;

悪い習慣の欠如;

耐久;

感覚（視力、目、色の知覚、聴覚の鋭敏さ、音と匂いの区別）で知覚する能力;

反応性（速度、精度）。

2.専門知識の所持、問題を解決するための方法論：

新しい知識への欲求;

問題を分析して解決する能力。

予期しない状況で動作する能力。

情報を分離、構造化、提示する能力。

言語の知識、用語の知識;

目標を達成するための方法を評価する能力。

作業技術の知識;

安全な操作スキル;

危険な状況を防止および排除する能力。

3.コミュニケーション能力：

意図的な議論;

通信プロセスを制御します。

コミュニケーションの障壁を取り除きます。

4.管理する能力：

断固として行動する。

責任を取り、状況を管理します。

保存する;

ソリューションを実装します。

作業を整理します。

情報を収集および配布する。

動機付ける。

5.人々と対話する能力：

連絡先を確立します。

対話者を理解する。

同情する;

適応する;

倫理基準に準拠します。

6.チームで働く能力：

協力を組織し、チームを作る能力。

公益に専念する準備。

彼らの役割を受け入れ、発展させる意欲。

同僚との連帯。

7.競合を解決する機能：

問題について話し合う。

仲介者になる。

納得;

批判;

コンセンサスを求めます。

8.個人の能力：

ストレス耐性;

自信;

知的柔軟性;

独立;

思考の重要性と柔軟性。

バイタルエネルギー;

考える能力。

他人の経験を利用する能力。

自己批判;

永続性;

作成;

平衡。

9.社会的資質：

意識;

時間厳守;

客観性;

正義;

義務;

正確さ。

10.値：

責任;

献身;

勤勉;

勇気;

正確さ;

決定;

許容範囲;

自己改善への欲求。

組織の要件は、伝統、労働市場の状況、緊急性に影響されます。要件を誇張すると、従業員を探す時間が長くなり、応募者を怖がらせますが、応募者がいないと間違いにつながります。

組織と役職（職場）によって設定された要件を満たす人は、専門的に適していると見なされます。

専門家としての適性は、社会的に正常な労働効率を達成するために必要な一連の心理的および心理生理学的資質です。彼女は次のようになります。

絶対（この作業の場合）;

相対的（誰もが処理できる仕事に対して）。

各雇用主は、選択を開始する前に、彼にとって何がより重要であるかを決定します。事務員と労働者は、瞬間的な利益（現在の仕事を効果的に実行する能力）の観点からより頻繁にアプローチされます。マネージャーやスペシャリストに-将来の変化に適応する能力、適応性、柔軟性の観点から。しかし、企業が効果的に機能するためには、両方のタイプの労働者が必要です。

募集のソース

外部（ロシアで優勢）と内部の採用ソースを区別します。それぞれに長所と短所があります。

外部から採用することの利点は次のとおりです。

候補者の選択の比較的容易さと幅広い可能性;

彼らがもたらす組織の発展についての新しいアイデアの出現。

追加の人を引き付けることにより、スタッフの全体的な必要性を減らします。

組織内の連絡先と義務の欠如。

比較的迅速に権限を取得する能力。

教育費が比較的安い。

一般に、組織に適切な候補者がまったくいない場合、または仕事の抜本的なリストラが必要な場合（新しい人は保守的ではない）、外部から従業員を招待することは正当化されます。

この形式の欠点は次のとおりです。

高コスト;

新参者と古参者の間の対立の可能性による道徳的および心理的気候の悪化;

未知の人物による高度なリスク。

組織に関する知識が乏しく、長期間の適応が必要です。

一般的に、外部採用は、草の根（会社の詳細に関する知識が不要な場合）またはより高い地位（会社自体が「成長」できないことが多い独自の専門家を招待する）に配置するのに適しています。

自分の従業員を雇うことの利点は次のとおりです。

このプロセスを計画するための条件の可用性。以前のレベルの支払いを維持する可能性（外部の労働者はより多く支払われるべきです）;

刺激的な要因である仕事の満足度、自信を高めるキャリア成長の見通しを人々に提供します。

コアスタッフをダウンサイジングで維持し、ポストが空いたときに空席をすばやく埋めます。

申請者による組織とその名声に関する十分な知識（したがってリスクが少ない）。

スタッフの離職率を減らす。

新しい条件や要件への適応を促進する。

人事方針の透明性を確保する。

目的のある高度なトレーニングなどを促進します。

経済的な観点からは、訓練を受けた労働者を受け入れる方が便利ですが、再訓練するよりも最初から教える方が簡単です。

一般的に、社内採用の方が望ましいと考えられていますが、次のような欠点もあります。

候補者の限られた選択肢;

再訓練のための追加費用の必要性;

内部競争の激化によるチームの緊張。

「適切な人々」を促進する能力。

取り残された人々の活動の減少;

労働力の全体的な必要性を維持します。

現代の西洋企業では、二次雇用は区別されます。（特定のポジションの）内部競争に基づく臨時部門およびクリエイティブグループへの採用。

会社「ヒューレットパッカード」は社内の採用担当者を組織しており、ここでの一時的な契約期間は36か月です。時折（年間最大1400時間）予備労働者が関与します。

追加の仕事のための一時的な従業員の関与、大規模な組織における彼らの水平および垂直の再分配の結果として、内部労働市場が出現しています。

このような市場の機能は、コストを削減し、スタッフのキャリアインセンティブを生み出し、迅速な移転によって空席を埋めることを可能にし、スタッフの最も価値のある部分を保持し、チームの安定性を維持します。

一般的な内部採用：

従業員の自信を強化します。

生産性の向上に貢献します。

雇用を提供します。

お金を節約します。

日本の企業では、将来の欠員をすべて示す特別な小冊子が毎年作成されており、人は自分の興味のあるポジションを選択する権利があります。次にリーダーは、移転が可能かどうか、そして何が必要かを決定します。この場合、「ドミノ」の状況が発生する可能性があり、内部採用のための転居の数は、欠員の数を数倍上回ります。

国際企業での通常のパフォーマーの採用は、通常、彼らが事業を行っている国で行われます。ただし、マネージャーの場合、状況は多少異なります。

まず第一に、彼らは母国の企業自体によって採用され、その後支店で働くように送られ、これらの人々の経験と視野を大幅に拡大することを可能にします。原則として、彼らは地元の専門家よりもはるかに高度な訓練を受けており、さらに、会社の方針をよく知っており、常にそれを擁護します。

親会社で潜在的なリーダーが見つからない場合、彼らはその外を探していますが、いずれにせよ同胞はより信頼されているので、母国で探しています。そして、失敗した場合にのみ、検索フィールドが拡大され、客観的な基準に従って最も適切な候補者が引き付けられます。また、支店が所在する国の代表者になることもできます。彼にとって、言葉の壁はなく、地元の習慣や習慣をよく知っており、幅広いつながりがあり、低賃金に満足しています。しかし、彼は会社の方針、その構造に精通しておらず、進歩の見込みがないため、会社の利益と運命に無関心です。彼は彼らより国益を好む。ほとんどの場合、地元のマネージャーは2つの理由で雇われます-当局との対立を避け、お金を節約するためです。

スタッフの採用方法

人員を引き付ける方法は、能動的および受動的である可能性があります。

活発な労働者は通常、労働、特に熟練労働者の需要が労働市場での供給を上回り、労働者を傍受する必要がある場合に頼りにされます。欧米では、できるだけ多くの候補者を組織に引き付けることを目指していますが、同時に、候補者の選択、「スクリーニング」の要件を厳しくしています。

このような方法には、次の種類があります。

第一に、新しい仕事への関心を喚起するために、組織が潜在的な従業員として関心のある人々との連絡を確立することに基づく直接的なターゲットを絞った採用。

採用には以下の定義が含まれます。

連絡するターゲットグループ。

それらの確立の方法;

適切な候補者を探す場所。

アプリケーションを刺激する方法（速いキャリア、独立、高給、好ましい道徳的および心理的環境、追加の利点-食品、輸送、コミュニケーション、レクリエーション、販売などの可能性）。

募集は行われます：

1.教育機関で（ここでの利点は、候補者が「手付かず」であり、「壊れている」必要がないことですが、成長のための好ましい条件を作成するのに十分です）。

たとえば、ヒューレットパッカードの会社は100の大学と連絡を取り、そこではリクルーターの特別チーム（13人）が派遣され、合計で約1,000人になります。

2.競合他社：コンサルタント（「賞金稼ぎ」）を雇い、個人の連絡先やデータベースなどに頼って候補者を見つけ、連絡を取ります。
3.州の雇用センター（大衆職業の人々に中程度または低い資格を提供します）。
4.民間の採用担当者（ただし、非常に高額です）では、主に資格のある専門家と協力します。ほとんどの場合、そのような機関には2つのタイプがあります。

人員（個人の仕事を探しています）;

募集（組織の従業員を探す）。

通常、独自の人材サービスがない場合や、独立した行動の経験が不足しているために適切なレベルで採用できない場合、特にまれな専門分野や管理職において、必要に応じて既存の欠員を緊急に補充する場合に、代理店に連絡しますポジション。

安くて高価な代理店があります。前者は、標準的な手順に基づいて検索を実行します。後者は、まだ仕事を求めて応募していない人たちとさえ接触します。

代理店は、仕事の正確な説明を提供し、応募者を選択するための基準を決定し、定期的に彼の仕事を監視する必要があります（たとえば、応募者の特徴や拒否の理由）。以前のクライアントから問い合わせをしたことのある複数の代理店と長期契約を結び、信頼できる代理店を選ぶことをお勧めします。

時々、採用担当者は、店員、技術者、ジュニアパフォーマーなどの労働者を一時的に提供するリース会社として機能することができます。

スタッフリースは1980年代半ばにアメリカで登場しました。通常の専門家の採用のように、3回ではなく1回の給与を支払わなければならないため、彼はコストを節約します。事務処理なし。従業員は都合の良いときに保証、適切な仕事を受け取ります。

機関はまた、特定のタスクのための人員の初期選択と彼らの特別な訓練を実施するかもしれません。

5.働く従業員の個人的な連絡先の助けを借りて（これは比較的安価で、品質と互換性の追加の保証を提供しますが、多数の候補者に到達することはできません）。
6.メモによると、「上から」または義務付けられている人からの電話で、関係を台無しにしたくない人（「舞台裏」の魅力）。
7.特別なインターネットサイトまたは会社独自のWebサイト、個人のインターネットページ。雇用主は、電子メールで求人情報を送信することもできます。

欠員と履歴書のデータベースである電子労働交換は非常に人気があります。求職者自分自身に関する情報を特別な形式で入力したり、履歴書を残したり、セクションでの作業を独自に検索したりできます。雇用主はデータベースへのアクセス権を支払っています（彼らは、セクション全体、履歴書データベース全体で、個々のポジションに関する情報を検索する権利を購入します）。

狭い分野の労働者を探すために、求職者フォーラムが利用されています。

インターネットの助けを借りて、今日の最大の欧米企業は、必要な従業員の最大4分の1を採用しています。

人事問題を解決するためのツールとしてのインターネットの利点は、次のように考えることができます。

候補者を引き付けるために費やされる時間とお金を削減します。

候補者の質の向上（ネットワークは主に資格のある個人が使用できます）。

連絡先の地理的な幅;

雇用主と従業員の間の幅広い相互コミュニケーションの機会を提供する。

この特定の企業で働くことに興味のある人々を引き付ける（私たちがそのウェブサイトについて話している場合）。

世界中のどこにいても応募者とリアルタイムで対話する能力。

ただし、それの最終的な評価は、個人的な接触によってのみ可能です。

第二に、プレゼンテーションの構成。彼らは通常、通行人や近くに住む人々、通常は追加の収入を探している人々の中から出席します。

第三に、就職説明会への参加。後者は通常、主に転職や転職を希望する大衆職業の人々の雇用のために地方自治体によって組織されています。

第四に、休日やお祭りを開催します。後者は、この特定の組織に関心のある優秀な労働者の注意を引くように設計されています。

人員を引き付ける受動的な方法は、高い労働力の供給に頼っています。これには、まず、外部（外国を含む）メディアへの広告の配置が含まれます。広告の目的：適切な候補者を引き付け、組織と提案された仕事に興味を持ち、会社との連絡を容易にし、最小限のコストで望ましい結果を得る。

成功する広告キャンペーンを組織するためには、人員の必要性、必要なターゲティング、およびコストの額を考慮して、適切なメディアを選択することが重要です。このように、テレビは新聞を読まない人でも見られるので、最も幅広い視聴者を提供します。ただし、ここでの広告費用は非常に高く、ターゲティングは重要ではありません（ケーブルテレビを使用すると、これらの欠点をある程度補うことができます）。

一般的に、テレビは、特定の地域に多数の求人があり、情報を待つことに関心があることがわかっている場合に、その求人を緊急に埋める必要がある場合に役立ちます。

印刷媒体に掲載されたアナウンスは、ターゲットの方向性が高くなります。それらは比較的安価で、幅広い候補者を引き付けます。雇用主向けの広告出版物にはいくつかの種類があります。定期的および特別なもので、完全に欠員の広告に専念しています。後者は、次に、特定の条件を対象とした一般的なものと高度に専門化されたものに分けられます（職業と資格に関する情報はここに記載されています）。

定期的および特別な一般刊行物の広告は十分に集中しておらず、引き付ける可能性がありますランダムな人々、その研究とスクリーニングには多額の資金が必要です。一方で、すでに仕事をしている人が誤って興味を持ってしまう可能性があります。その人は、その仕事に最も興味のある人が読んでいる高度に専門化された出版物を決して調べません。

印刷広告は次のとおりである必要があります。

キャッチー（空のスペース、キーフレーズの強調表示）、簡潔、よく書かれています。

法律に違反せず、差別的な点を含まない。

資格のある人に応募を勧めます（「今すぐお電話ください！」）。

望ましくない人物による提出を防止します（そうしないと、応募者を選別するのに多くの時間がかかります）。

週末に最もよく公開される求人広告では、次の情報を反映する必要があります。

組織の特徴（名前、場所、活動）;

職務記述書（タスクの範囲、構造内の場所、成長の見通し）;

申請者の要件（知識、経験、資格、スキル、パフォーマンス）;

支払い、福利厚生、インセンティブのシステム（ただし、最高額を隠すために賃金やその範囲について直接話し合うことはありません）。

選考プロセスの構成（必要な書類、提出期限）;

住所と連絡先番号。

欧米諸国では、差別を避けるために、メディアでの求人広告は法律によって厳しく規制されています。たとえば、フランスとベルギーでは、会社の隠し広告に人事広告を使用することは違法です。

フランスでは、広告に候補者の年齢制限を示したり、質問票に労働組合への加入、政治的見解、宗教、結婚歴について質問したりすることは禁じられています。

ドイツとベルギーの法律の下では、空席の候補者は秘密を守る権利がありますプライバシー面接プロセス中の不注意な質問からの保護（約家庭生活、政治的意見など）、まともな扱い。

イタリアの人事発表では、政治的および宗教的見解の言及、人種的所属は禁止されています。

スペインは性別などによる差別を禁じています。

第二に、すでに言及されている内部メディア（マルチサーキュレーション、ラジオ放送、特別スタンド、掲示板）の公式情報。

第三に、宣伝は、組織と組織で働くことの利点についての無料または有料の（ただし広告料金ではない）記事であり、管理者または人事サービスによって作成されます。

広告に反応した人の数と、この提出方法の有効性を記録する必要があります。優れた広告は1520の応答を生成し、そこから57人を選択できます。広告キャンペーンの結果、応募者がほとんどまたはまったくいない場合は、記載されている要件を再発表または削減する必要があります。

第四に、会社のイメージを形成することで人材を惹きつける。

第五に、ランダムにサービスを提供する人の期待。

ただし、最後の2つのケースでは意図的な仕事が行われていないため、優秀な人材を採用できない危険性があります。

一般に、西側の人々の3分の1は広告を通じて雇用され、3分の1は偶然に約15％が代理店を通じて雇用されています。

週末の発表の発表;

メディアの間違った選択;

重要な情報の欠落または不実表示。

魅力のないテキスト;

メールボックスアドレスとして使用します。

貧弱な外部デザイン;

取得した知識を自己管理するには、オブジェクトのセットから現在の段落までのトレーニングタスクを完了します

人事アトラクション

人員の採用-人員の検索、組織の魅力的なイメージの作成、テクノロジーと検索チャネルの開発、労働市場と競合他社の人事方針の分析を目的とした組織のすべての活動。

採用に影響を与える6つの要因：

・市場：製品/サービスの需要の増加は、スタッフの必要性を増加させます。会社の戦略的発展は従業員数に影響を与えます。

・技術的：技術的変化は、人員の必要性の変化を伴います=>人員の構造の変化。

・資格：高度な資格を持つスペシャリストをより長く探す必要があります=>財務および時間のリソースを計画する必要があります=>人事計画。

組織：組織構造の変更には、別の新しいスタッフまたはスタッフの数が必要です。

・社会的：ストライキ、例えば…

・州の雇用政策：障害者割当、育児/産休政策など。 /病気休暇。税務政策でさえ、たとえば会計士の必要性に影響を与える可能性があります。

スタッフを引き付ける活動：

・関連する活動が企業戦略と一致することを保証するためのエンゲージメント戦略の開発、

採用オプションの選択（時間、チャネル、労働市場）、

将来の従業員の要件のリスト、一連の手順、ドキュメントの形式、候補者との作業方法の定義、

報酬のレベル、モチベーションの方法、キャリアの成長の見通しを確立し、

実践的な行動の実施。

人事誘致機能：

1.情報：「私たちは」、「私たちは仕事を持っています」、「仕事は魅力的です」;

2.コミュニケーション：雇用主と労働市場の間のコミュニケーションを確立する。

3.買収：欠員の魅力的なイメージを作成する-潜在的な従業員の関心を作成し、増加させます。

アクティブフレームセット労働市場における労働需要はその供給を上回っています。

パッシブリクルート-労働市場の供給は、労働需要よりも高いか、それに近い。

アクティブセット：

1）募集：

・採用担当者：彼らは販売、検索の方法を知っています。他のオプションを参照する場合があります。

・個人的なつながり：「脊椎システム」-仕事を得るために誰かからの電話で。

競合他社：多くの場合、誰かが採用担当者を通じて競合他社から「取得」されたときに発生します。直接発生することはめったにありません。

・教育機関：最も強力なリソースであるキャリアセンター。

2）プレゼンテーション、

3）画像形成。

パッシブセット：

1）広告の配置（いつ、誰が、どのような資格で反応するかわからないため、受動的な採用）：

一般版、

・専門誌、

2）「ランダムに」待機します（店舗のドア、チェックポイントなどでの発表）。

8.コンピテンシーの概念。コンピテンシーモデル。コンピテンシーモデルを作成するための方法。人事管理におけるコンピテンシーの使用。

人事能力-これは、この組織の従業員が所有する、短期間に考慮される知識と能力の合理的な組み合わせです。

コンピテンシーモデルを作成するための方法論：

望ましい結果の定義;

コンピテンシーのクラスターの開発;

各クラスターのコンポーネントの開発。

行動の指標の決定（特定の能力の発現の評価）。

企業、人員、または現代社会で言われているように人員の運営を成功させるためには、人員が非常に重要です。割り当てられた機能と職務を遂行する人々から、会社の収入と商品またはサービスの市場における競争力は異なります。したがって、採用は人事サービスまたはマネージャーの活動の重要な要素であり、その能力には従業員の検索、採用、および適応が含まれます。この記事では、スタッフの採用の内部および外部のソースは何かという質問に答えます。また、この記事では、これらのソースの長所と短所について説明します。

外部ソース

外部の採用情報源は次のとおりです。

求人会社と採用担当者。
民間および公共サービスと雇用センター。
専門教育機関;
プロクラブ;
公的機関。

外部誘引の方法

候補者を会社にうまく引き付けるために、人事マネージャーは次の一連の方法を適用する必要があります。

社内でセミナー、会議、展示会を開催する。
就職説明会の実施;
メディア（テレビ、マスコミ、ラジオ、インターネット）を介した空席の通知。
専門教育機関でいわゆるキャリアデーを開催する。
マネージャーによる専門クラブまたは公的機関への訪問。
専門的なスキルの競争の組織。

これらの各手法を適用できるようにするためには、まず、企業が所在する地域の労働市場の状況を評価し、候補者の要件の主な基準を分析する必要があります。たとえば、組織に若くてアクティブな専門家が必要な場合、高等教育機関との連絡と協力の方法が理想的です。しかし、豊富な実務経験を持つ候補者が必要な場合、そのような組織のスタッフ採用のソースは完全に効果がありません。

すでに述べたように、それぞれの方法とソースには長所と短所がありますが、この問題についてさらに詳しく説明する価値があります。これは、外部の採用情報源がどの企業で最も効果的であるかを理解するために必要であり、逆に、どの企業にとっては専門家を探す際の障害となるだけです。

外部ソースの利点

人材を引き付ける外部ソースの主な利点は、スペシャリストを選択するための幅広い可能性と見なすことができます。
新しい専門職の従業員の到着により、会社はしばしばその発展に新しい衝動を持っています。
人的魅力の外部ソースは、組織の人的ニーズを完全に満たすことができます。
外部からの採用は、チーム内の陰謀のリスクを減らします。
新しい人々はしばしば会社の発展のために新しいアイデアを会社にもたらします。
企業が特定の製品の生産に従事している場合、またはその活動で特定の技術を使用している場合、経済的コストで人員を引き付ける外部ソースは、企業にすでに関与している人々をトレーニングまたは再トレーニングするよりもはるかに安価です。
外部ソースから人員を引き付けると同時に、外部環境で企業を宣伝することが可能です。

外部ソースのデメリット

外部の採用ソースの次の欠点を強調することができます。

専門家を引き付けるための会社のかなりの無駄。
試用期間を過ぎない可能性が高く、離職につながる可能性があります。
新入社員は職場志向が悪いため、企業の経営スタイルや企業文化に適応し、慣れるのが難しい場合があります。
中堅・上級社員の関与は、残りの社員のキャリアアップの可能性を妨げ、スタッフのモチベーションに悪影響を与える可能性があります。
適応期間による労働生産性の低下。

人事検索の内部ソース

企業のスペシャリストを引き付ける内部ソースには、次のものがあります。

人員予備;
仕事に率先して取り組む候補者。
企業の立派な従業員。
従業員の個人的な連絡先（職務の要件を満たす友人、親戚、知人）;
組織の元従業員。

内部誘引の方法

組織内の人員を探す方法の適用を成功させるためには、管理者は十分に多大な努力を払う必要があります。必要になるだろう：

「営業日」の構成;
企業のプレスまたは掲示板の設計と作成。
インターンシップと実践;
「キャリアデー」の組織;
作業プログラム「FastCareer」の作成。
総会または会議で欠員について通知する。
社内の企業専門家コンテストの組織。

人員の検索と選択の内部ソースは、企業の労働力であることに注意する必要があります。この場合、リストされている各方法は、組織の現在の目標に基づいて適用する必要があることに注意してください。したがって、たとえば、組織内の必要要員の候補を検索できます。

経営陣がスタッフの数を最小限に抑えたい場合。
人員の水平再配分を組織するとき。
人員の垂直再配分を組織するとき。

組織内での採用は、人事部門の仕事と会社の人事方針の不可欠な部分であり、従業員の特定の育成と従業員からの専門的な利益の獲得に焦点を当てており、その結果、彼らの活動から利益を得ることができます。しかし、この採用オプションには多くの利点もあります。

内部エンゲージメントのメリット

これらには以下が含まれます：

キャリアを築く機会が増え、それに応じて、組織へのスタッフの愛着感が生まれます。
人件費が安い。
適応時間の短縮。
自分のスタッフを「教育」する機会。
従業員の専門能力開発の目的の出現。
組織内のスタッフの離職を回避する機能。
スタッフの能力を評価する機会があります。

採用の内部ソースのデメリット

主なものは次のとおりです。

スタッフの限られた選択。
チーム内でストレスの多い対立する状況を作り出す可能性。
親しみやすさの出現。
空席のある従業員を拒否する可能性があるため、経験豊富な従業員を失う可能性。
労働者の再プロファイリングまたはトレーニングのための追加費用。
従業員が昇進すると、古い役職に新しい欠員が現れるため、人員の必要性は減らず、レベルが変わるだけです。

上級職の従業員の検索と選択

リーダーシップの候補者を探すときに最初に注意を払う必要があるのは、組織における彼の役割、つまり、それが運用的であるか戦略的であるかです。上位の候補者を見つけるための次の情報源があります。

自身の人員準備;
労働市場;
他の会社。

最良の情報源は、組織自身の人員準備金と見なすことができます。これは、多くの専門家が有能で専門的なマネージャーが不足しているという明らかな傾向に注目しているためです。準備金の作成は、従業員の可能性を分析し、最高の従業員を選択し、管理機能についてトレーニングすることで構成されます。リザーブの唯一の欠点は、このプロセスの長さです。

リーダーを探す外部の情報源に目を向けると、マネージャーは候補者を探して選択するプロセスの技術を決定する必要があります。標準的な採用では組織のリーダーのニーズを満たすことができない場合は、次のターゲット検索テクノロジーが使用されます-エグゼクティブサーチとヘッドハンティング。

エグゼクティブサーチ-職務を効果的に遂行し、人を管理し、独立した意思決定を行うことができ、組織の発展に好影響を与えることができるマネージャーの選択。このようなターゲットを絞った検索は、顧客の会社を調査し、最適な候補者プロファイルを作成し、労働市場を分析し、応募者のリストを作成し、候補者と顧客の間の個人的な会議を開催し、候補者と顧客に同行する特定の採用会社によって編成されます。初期労働プロセス。

ヘッドハンティングは、トップランクのリーダーと非常にまれなスペシャリストを探すことです。このようなリーダー探しの本質は、他の組織から優秀な人材を誘致することです。ヘッドハンティングの方法は、経済、心理、経営の分野での経験が必要であるため、経験豊富なマネージャーまたは採用会社の従業員のみが対応できることに注意してください。また、特定の人が顧客の会社のために仕事の場所を変更することを決定できるように、その人に興味を持ってもらう必要があります。