संघर्षों के कारण और परिणाम. संघर्ष - संघर्ष के प्रकार और कारण संसाधनों का वितरण संघर्ष का कारण है

कई अन्य अवधारणाओं की तरह, संघर्ष की भी कई व्याख्याएँ और परिभाषाएँ हैं। उनमें से एक यह है: संघर्ष दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसकी बात या लक्ष्य स्वीकार कर लिया जाए, और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है।

जब लोग संघर्ष के बारे में सोचते हैं, तो वे इसे अक्सर आक्रामकता, धमकियों, विवादों, शत्रुता, युद्ध आदि से जोड़ते हैं। परिणामस्वरूप, एक राय है कि संघर्ष हमेशा अवांछनीय होता है, यदि संभव हो तो इसे टाला जाना चाहिए, और जैसे ही यह उत्पन्न होता है इसे तुरंत हल किया जाना चाहिए।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी है। बेशक, संघर्ष हमेशा सकारात्मक नहीं होता। कुछ मामलों में, यह व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने और समग्र रूप से संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में हस्तक्षेप कर सकता है।

विवाद हो सकता है कार्यात्मकऔर संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार होगा। या वह हो सकता है बेकारऔर व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी आई। संघर्ष की भूमिका मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है . किसी संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए, आपको इसे हल करने का सबसे प्रभावी तरीका चुनने के लिए इसके घटित होने के कारणों, प्रकार, संभावित परिणामों को जानना होगा।

संघर्ष प्रबंधन की एक प्रभावी पद्धति विकसित करने के लिए, बाद वाले का गहन वर्गीकरण करना आवश्यक है, इस प्रकार प्रत्येक प्रकार की विशिष्ट विशेषताओं और विशेषताओं की पहचान की जाती है।

· अंतर्वैयक्तिक संघर्ष. अंतर्वैयक्तिक संघर्ष कई रूप ले सकता है, और संघर्ष का सबसे आम रूप भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति को उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, इसके बारे में विरोधाभासी मांगों के साथ प्रस्तुत किया जाता है, या, उदाहरण के लिए, जब काम की मांगें व्यक्तिगत जरूरतों के अनुरूप नहीं होती हैं या मूल्य. अनुसंधान से पता चलता है कि इस तरह का संघर्ष तब उत्पन्न हो सकता है जब नौकरी से संतुष्टि कम हो, आत्मविश्वास और संगठन कम हो, और तनाव की अवधि के दौरान भी।

· अंतर्वैयक्तिक विरोध। यह संघर्ष का सबसे आम प्रकार है. यह संगठनों में विभिन्न तरीकों से प्रकट होता है। अक्सर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने के समय या किसी परियोजना की मंजूरी को लेकर प्रबंधकों के बीच संघर्ष होता है। उनमें से प्रत्येक का मानना ​​है कि चूंकि संसाधन सीमित हैं, इसलिए उसे उच्च प्रबंधन को इन संसाधनों को किसी अन्य प्रबंधक के बजाय उसे आवंटित करने के लिए राजी करना चाहिए। पारस्परिक संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है। विभिन्न व्यक्तित्व गुणों, विचारों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे का साथ पाने में असमर्थ होते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे लोगों के विचार और लक्ष्य मौलिक रूप से भिन्न होते हैं।

· व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष. किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। उदाहरण के लिए, जब किसी बैठक में बिक्री बढ़ाने के तरीकों पर चर्चा की जाती है, तो अधिकांश लोग यह मानेंगे कि कीमत कम करके इसे हासिल किया जा सकता है। और अकेले ही कोई आश्वस्त होगा कि इस तरह की रणनीति से मुनाफे में कमी आएगी। हालाँकि यह व्यक्ति, जिसकी राय समूह से भिन्न है, कंपनी के हितों को ध्यान में रख सकता है, फिर भी उसे संघर्ष के स्रोत के रूप में देखा जा सकता है क्योंकि वह समूह की राय के खिलाफ जाता है।

· अंतरसमूह संघर्ष. संगठन कई औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बने होते हैं। यहां तक ​​कि सर्वोत्तम संगठनों में भी ऐसे समूहों के बीच टकराव उत्पन्न हो सकता है। अनौपचारिक समूह जो मानते हैं कि नेता उनके साथ गलत व्यवहार कर रहा है, वे अधिक एकजुट हो सकते हैं और उत्पादकता कम करके उसके साथ "बराबरी" करने की कोशिश कर सकते हैं। अंतरसमूह संघर्ष का एक ज्वलंत उदाहरण ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच संघर्ष है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं, जिनमें मुख्य हैं सीमित संसाधन जिन्हें साझा करने की आवश्यकता होती है, लक्ष्यों में अंतर, विचारों और मूल्यों में अंतर, व्यवहार में अंतर, शिक्षा का स्तर आदि।

· कार्य परस्पर निर्भरता. जब भी एक व्यक्ति या समूह कार्यों को पूरा करने के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है तो संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। चूँकि सभी संगठन अन्योन्याश्रित तत्वों से बनी प्रणालियाँ हैं, यदि एक इकाई या व्यक्ति पर्याप्त रूप से प्रदर्शन नहीं कर रहा है, तो कार्य की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है।

कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ और रिश्ते कार्य की अन्योन्याश्रयता से उत्पन्न होने वाले संघर्ष को बढ़ावा देते प्रतीत होते हैं। अंतरसमूह संघर्ष के बारे में बोलते हुए, मैंने लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच संघर्ष का एक उदाहरण दिया। ऐसे संघर्ष का कारण औद्योगिक संबंधों की परस्पर निर्भरता होगी। एक ओर, लाइन कर्मी स्टाफ स्टाफ पर निर्भर होते हैं क्योंकि उन्हें विशेषज्ञों की सहायता की आवश्यकता होती है। दूसरी ओर, स्टाफ कर्मी लाइन कर्मियों पर निर्भर होते हैं, क्योंकि उन्हें उस समय उसके समर्थन की आवश्यकता होती है जब उन्हें उत्पादन प्रक्रिया में समस्याओं का पता चलता है या जब वे सलाहकार के रूप में कार्य करते हैं। इसके अलावा, स्टाफ कर्मी आमतौर पर अपनी सिफारिशों को लागू करने के लिए लाइन कर्मियों पर निर्भर रहते हैं।

कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ भी संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। यह संभावना बढ़ जाती है, उदाहरण के लिए, किसी संगठन की मैट्रिक्स संरचना के साथ, जहां आदेश की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है। कार्यात्मक संरचनाओं में संघर्ष की संभावना भी बहुत अधिक है, क्योंकि प्रत्येक प्रमुख कार्य मुख्य रूप से विशेषज्ञता के अपने क्षेत्र पर केंद्रित होता है। ऐसे संगठनों में जहां संगठनात्मक चार्ट का आधार विभाग हैं (चाहे वे कैसे भी बनाए गए हों), अन्योन्याश्रित विभागों के प्रमुख उच्च स्तर पर एक सामान्य वरिष्ठ को रिपोर्ट करते हैं, जिससे विशुद्ध रूप से संरचनात्मक कारणों से उत्पन्न होने वाले संघर्ष की संभावना कम हो जाती है।

· लक्ष्यों में अंतर. जैसे-जैसे संगठन अधिक विशिष्ट होते जाते हैं और विभागों में विभाजित होते जाते हैं, संघर्ष की संभावना बढ़ती जाती है। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि विभाग अपने स्वयं के लक्ष्य बना सकते हैं और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग यथासंभव विभिन्न उत्पादों और विविधताओं के उत्पादन पर जोर दे सकता है क्योंकि इससे प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार होता है और बिक्री बढ़ती है। हालाँकि, लागत-दक्षता के संदर्भ में व्यक्त उत्पादन इकाई लक्ष्यों को प्राप्त करना आसान होता है यदि उत्पाद मिश्रण कम विविध हो।

· विचारों और मूल्यों में अंतर. एक निश्चित स्थिति का विचार एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है। किसी स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के बजाय, लोग स्थिति के केवल उन विचारों, विकल्पों और पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जिन्हें वे समूह या व्यक्तिगत आवश्यकताओं के अनुकूल मानते हैं। मूल्यों में अंतर संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ यह मान सकता है कि उसे हमेशा अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है, जबकि एक प्रबंधक यह मान सकता है कि एक अधीनस्थ केवल पूछे जाने पर ही अपनी राय व्यक्त कर सकता है और बिना किसी सवाल के वही कर सकता है जो उसे बताया गया है।

· व्यवहार और जीवन के अनुभवों में अंतर। ये मतभेद संघर्ष उत्पन्न होने की संभावना को भी बढ़ा सकते हैं। ऐसे लोगों का सामना करना असामान्य नहीं है जो लगातार आक्रामक और शत्रुतापूर्ण हैं और जो हर शब्द को चुनौती देने के लिए तैयार हैं। ऐसे व्यक्ति अक्सर अपने चारों ओर ऐसा माहौल बना लेते हैं जो संघर्ष से भरा होता है।

· ख़राब संचार. खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों हो सकता है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझने से रोक सकता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधन श्रमिकों को यह बताने में विफल रहता है कि नई प्रदर्शन-संबंधी वेतन योजना का उद्देश्य श्रमिकों को काम से निकालना नहीं है, बल्कि कंपनी के मुनाफे और प्रतिस्पर्धियों के बीच स्थिति को बढ़ाना है, तो अधीनस्थ काम की गति को धीमा करके प्रतिक्रिया दे सकते हैं। अन्य सामान्य सूचना हस्तांतरण समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, साथ ही पारस्परिक रूप से विशिष्ट नौकरी आवश्यकताओं की प्रस्तुति। अधीनस्थों को सटीक कार्य विवरण विकसित करने और संप्रेषित करने में प्रबंधकों की विफलता के कारण ये समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं।

संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के कई प्रभावी तरीके हैं। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। किसी संघर्ष को हल करते समय, एक नेता को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरुआत करनी चाहिए और फिर उचित पद्धति का उपयोग करना चाहिए। आप संघर्ष समाधान तकनीकों का उपयोग करके संघर्ष की संभावना को कम कर सकते हैं।

संघर्ष, दुर्भाग्य से या सौभाग्य से (उनके परिणाम के आधार पर), हमारे जीवन का लगभग अभिन्न अंग हैं।

इस लेख में हम इसके कारणों, कार्यों, अभिनेताओं और इसे हल करने के तरीकों पर नज़र डालेंगे।

संघर्ष क्या है

संघर्ष लोगों या लोगों के समूहों के बीच एक असहमति या टकराव है जो लक्ष्यों, व्यवहार या दृष्टिकोण में अंतर के कारण होता है। संघर्ष के पक्षों के हित मेल नहीं खाते हैं, जबकि प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि उसकी बात स्वीकार कर ली जाए, और दुश्मन अपनी स्थिति पर जोर देता है। संघर्ष, एक नियम के रूप में, नकारात्मक भावनाओं के साथ होता है और रिश्तों को स्पष्ट करने का सबसे तीव्र रूप है।

अक्सर ऐसा होता है कि संघर्ष का परिणाम ऐसे कार्य होते हैं जो आम तौर पर स्वीकृत नियमों और सामाजिक मानदंडों से परे होते हैं। एक संपूर्ण विज्ञान है जो संघर्षों का अध्ययन करता है। इसे संघर्षविज्ञान कहा जाता है।

न केवल लोग इसके लिए सक्षम हैं। प्रकृति में टकराव व्यक्तियों और जानवरों के समूहों के बीच भी होता है। यह इंगित करता है कि संघर्ष ग्रह पर सभी जीवित प्राणियों की बातचीत में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

संघर्ष के कारण

संघर्ष के मुख्य कारणों में, आमतौर पर निम्नलिखित की पहचान की जाती है:

संसाधन वितरण. एक नियम के रूप में, किसी भी वातावरण में संसाधनों की संख्या सीमित होती है। साथ ही, प्रत्येक व्यक्ति यथासंभव अधिक से अधिक मूल्यवान संपत्तियों पर कब्ज़ा करना चाहता है। इस आधार पर, झड़पें उत्पन्न होती हैं, क्योंकि संघर्ष के दोनों पक्ष एक-दूसरे के खर्च पर संसाधनों में अपनी हिस्सेदारी बढ़ाना चाहते हैं।

कार्य परस्पर निर्भरता. किसी भी संगठन में अन्योन्याश्रित तत्व होते हैं - लोग, लोगों के समूह या विभाग। वे सभी एक कार्य से एकजुट हैं, लेकिन इसे हासिल करने के लिए प्रत्येक की अपनी-अपनी भूमिकाएँ हैं। जब कोई अपनी भूमिका ख़राब ढंग से निभाता है, तो असहमति उत्पन्न होती है जो संघर्ष का कारण बन सकती है। इस मामले में, संघर्ष के पक्ष वे लोग या लोगों के समूह हैं, जो अपने कार्य को पूरा करने के रास्ते में अन्य तत्वों के कार्यों के कारण होने वाली बाधाओं का सामना करते हैं।

लक्ष्यों में अंतर. अक्सर ऐसा होता है कि लोग या लोगों का समूह अपने लिए जो लक्ष्य निर्धारित करते हैं, वे किसी अन्य विभाग या समग्र संगठन के लक्ष्यों से भिन्न होते हैं। इस मामले में, संगठन के समग्र लक्ष्य के व्यावहारिक कार्यान्वयन के दौरान संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है।

जीवन के अनुभवों और मूल्यों में अंतर। जो लोग शिक्षा के स्तर, उम्र, जीवन के बारे में विचारों और अपनी आदतों में भिन्न होते हैं, वे समय-समय पर एक-दूसरे के साथ संघर्ष कर सकते हैं।

संघर्षों का वर्गीकरण

यदि आप मुख्य बातों को लें और उन्हें संयोजित करें, तो आप उत्पन्न होने वाली असहमतियों का वर्गीकरण प्राप्त कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि हम संघर्ष के पक्ष के दृष्टिकोण से हितों के टकराव पर विचार करते हैं, तो यह निम्नलिखित वर्गीकरण मानता है:

व्यक्तियों के बीच संघर्ष;

एक निश्चित व्यक्ति और व्यक्तियों के समूह के बीच;

समूहों के बीच;

सामाजिक समुदायों के बीच;

जातीय समूहों के बीच;

अंतरराज्यीय संघर्ष.

प्रेरणा पर आधारित सामाजिक संघर्षों को भी अलग किया जा सकता है। कुल तीन ब्लॉक हैं:

सत्ता और अधिकार के पदों के वितरण से संबंधित संघर्ष;

भौतिक संसाधनों के वितरण पर आधारित हितों का टकराव;

बुनियादी जीवन दृष्टिकोण में अंतर से संबंधित असहमति।

संघर्षों का वर्गीकरण उन्हें निर्धारित करने की एक विधि है, जिसमें एक सामान्य विशेषता स्थापित करना शामिल है जिसके द्वारा संघर्षों को समूहीकृत किया जा सकता है। साथ ही, सामाजिक संघर्ष के पक्ष एक-दूसरे के साथ एक निश्चित दिशा में बातचीत करते हैं, जो विरोध के एक या दूसरे रूप की विशेषता है, जो असहमति के कारणों से निर्धारित होता है।

संघर्ष के सामाजिक कार्य

सामाजिक सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं। संघर्ष का प्रभाव काफी हद तक सामाजिक व्यवस्था पर निर्भर करता है। उन समूहों में जो स्वतंत्र रूप से संरचित हैं, जहां संघर्ष आदर्श है, और साथ ही इसके समाधान के लिए प्रभावी तंत्र विकसित किए गए हैं, विरोधाभास लचीलेपन, गतिशीलता और प्रगति में वृद्धि में योगदान करते हैं। यदि इसका एक अधिनायकवादी संगठन है, जहां संघर्ष की अनुमति नहीं है और इसे केवल एक विधि - बल द्वारा दबाया जाता है, तो संघर्ष विघटन और शिथिलता की ओर ले जाता है। जब अनसुलझे मतभेद जमा हो जाते हैं, तो वे गंभीर सामाजिक समस्याओं को जन्म देते हैं।

संघर्ष के सकारात्मक पहलू

टकराव समाज के विकास और उसमें होने वाले परिवर्तनों का एक अभिन्न स्रोत है। जब सही ढंग से विकसित किया जाता है, तो संघर्ष के सकारात्मक परिणाम होते हैं। इसमे शामिल है:

प्रगतिशील परिवर्तन. किसी भी नई शुरुआत में पुराने को नकारना शामिल होता है। यह स्थापित बुनियादों और नई प्रवृत्तियों के बीच एक प्रकार का संघर्ष है। चूँकि किसी भी कार्य के पीछे मानवीय कारक होता है, पुराने और नए के अनुयायियों के बीच टकराव अपरिहार्य है।

संसाधनों का जुटाना और ध्यान. इस मामले में संघर्ष के सकारात्मक पहलू इस तथ्य में प्रकट होते हैं कि यह लोगों को ऐसी कार्रवाई करने के लिए उकसाता है जो किसी भी असहज स्थिति को हल करने के लिए आवश्यक हैं। लंबे समय तक आपसी सम्मान, घोटालों को भड़काने की अनिच्छा और अन्य चीजों के कारण कठिन मुद्दों से बचना संभव है। लेकिन जब कोई संघर्ष उत्पन्न होता है, तो इसके लिए सभी आवश्यक संसाधन और साधन जुटाकर समस्याओं का समाधान करना पड़ता है।

ज्वलंत मुद्दों में जनता को शामिल करना। संघर्ष समाज का ध्यान जटिल मुद्दों की ओर आकर्षित करता है, और यह बदले में लोगों को ऐसे कदम उठाने के लिए उकसाता है जो नकारात्मक स्थिति को हल करने में मदद करते हैं।

स्वतंत्र सोच का विकास. संघर्ष, एक नियम के रूप में, स्थिति को बढ़ाता है और "समर्पण सिंड्रोम" को खत्म करने में मदद करता है। संघर्ष के पक्षों की स्थिति का उसके प्रतिभागियों द्वारा बड़े उत्साह के साथ बचाव किया जाता है, एक व्यक्ति में उसके सभी छिपे हुए संसाधनों को जागृत किया जाता है।

संघर्ष के नकारात्मक पक्ष

संघर्ष के नकारात्मक पक्ष निष्क्रिय घटनाएं हैं जो संगठन की दक्षता में कमी का कारण बनती हैं। यदि हम विरोधाभासों के नकारात्मक पहलुओं पर अधिक विस्तार से विचार करें, तो उनमें से हम निम्नलिखित पर प्रकाश डाल सकते हैं:

लोगों को वास्तविक समस्याओं और लक्ष्यों से भटकाना। अक्सर ऐसा होता है कि दुश्मन को परास्त करने का लक्ष्य उचित तर्कों पर हावी हो जाता है और स्वार्थ हावी होने लगता है। इस मामले में, संघर्ष गंभीर समस्याओं का समाधान नहीं करता है, बल्कि केवल उनसे ध्यान भटकाता है।

असंतोष, अवसाद, दूसरों और प्रबंधन के प्रति अविश्वास में वृद्धि। ये घटनाएं श्रम दक्षता को कम करती हैं और लोगों की क्षमता को अनलॉक करने में योगदान नहीं देती हैं।

आंतरिक संघर्ष पर शक्ति, ऊर्जा और संसाधनों की व्यर्थ बर्बादी। संघर्ष की स्थितियों में, लोग कुछ संसाधन खर्च करते हैं, और जब ये लागतें प्रतिकूल स्थिति को सुधारने में मदद नहीं करती हैं, तो इससे उन संसाधनों का अनुचित नुकसान होता है जिनका उपयोग अधिक आवश्यक दिशा में किया जा सकता है।

संघर्ष के पात्र

किसी भी संघर्ष में, निम्नलिखित अभिनेता प्रतिष्ठित होते हैं:

संघर्ष भागीदार वह व्यक्ति या लोगों का समूह होता है जो संघर्ष की स्थिति में शामिल होता है। प्रतिभागी को टकराव के वास्तविक लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में भी पता नहीं हो सकता है।

संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार भड़काने वाला होता है। यह वह है जो तसलीम की शुरुआत करता है।

संघर्ष का विषय एक व्यक्ति या लोगों का समूह है जो विरोधी स्थिति पैदा करता है। विषय अपने हितों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, संघर्ष के पाठ्यक्रम को पर्याप्त रूप से प्रभावित करने में सक्षम है। विषय संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार और स्थिति को भी प्रभावित करता है, इसमें नए विषयों को शामिल करता है और सामाजिक संबंधों में बदलाव लाने में सक्षम है।

संघर्ष के पक्ष नई एकताएँ हैं जो एक स्वतंत्र इकाई के रूप में कार्य करने में सक्षम हैं। संघर्ष के पक्षों में केवल वे सामाजिक संस्थाएँ शामिल हैं जो एक-दूसरे के प्रति सक्रिय कार्रवाई करती हैं। संघर्ष की पार्टियाँ वे एकताएँ हैं जो पुराने, विघटित समूहों के अवशेषों से नए उभरते मुद्दों के इर्द-गिर्द बनती हैं।

संघर्ष में अप्रत्यक्ष भागीदार

संघर्ष के पक्ष में अप्रत्यक्ष भागीदार वे विषय हैं जो टकराव में एक प्रासंगिक भूमिका निभाते हैं। उदाहरण के लिए, एक भड़कानेवाला. वह संघर्ष के विषयों को सक्रिय कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है, जबकि वह स्वयं इस टकराव में भाग नहीं ले सकता है। सहयोगी या सहयोगी वे व्यक्ति होते हैं जो संघर्ष की स्थिति में सीधे तौर पर शामिल नहीं होते हैं, लेकिन साथ ही संघर्ष के एक या दूसरे पक्ष को नैतिक या भौतिक सहायता प्रदान करते हैं।

युद्ध वियोजन

कोई भी संघर्ष की स्थिति देर-सबेर सुलझ जाती है या रुक जाती है। विरोधाभासों को खत्म करने और मुद्दे को रचनात्मक रूप से हल करने के लिए, संघर्ष के अस्तित्व को पहचानना और इसके मुख्य प्रतिभागियों की पहचान करना आवश्यक है। फिर यह एक वार्ता प्रक्रिया आयोजित करने, महत्वपूर्ण मुद्दों पर चर्चा करने, समझौता समाधान खोजने और अपनाए गए प्रस्तावों को व्यवहार में लाने के लायक है।

यदि ऐसे परिणाम प्राप्त करना संभव है, तो संघर्ष को एक सकारात्मक घटना माना जा सकता है जिसके सकारात्मक परिणाम होते हैं।

संघर्षों की अवधारणा और कारण।

संघर्ष (लैटिन कॉन्फ्लिक्टस से - टकराव) बातचीत के विषयों के बहुदिशात्मक लक्ष्यों, रुचियों, पदों, राय या विचारों का टकराव है, जो उनके द्वारा कठोर रूप में तय किए जाते हैं। किसी भी संघर्ष का आधार एक ऐसी स्थिति है जिसमें या तो किसी मुद्दे पर पार्टियों की विरोधाभासी स्थिति, या दिए गए परिस्थितियों में लक्ष्यों या उन्हें प्राप्त करने के साधनों का विरोध, या विरोधियों के हितों, इच्छाओं, झुकावों आदि का विचलन शामिल है। एक संघर्ष की स्थिति, इसलिए, इसमें संभावित संघर्ष का विषय शामिल है। और इसकी वस्तु. हालाँकि, संघर्ष शुरू होने के लिए, एक ऐसी घटना आवश्यक है जिसमें एक पक्ष इस तरह से कार्य करना शुरू कर दे कि दूसरे पक्ष के हितों का उल्लंघन हो।

हर किसी में झगड़े होते हैंकुछ हैं कारण:

- संसाधन वितरण. बड़े संगठनों में भी संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न प्रकार के संघर्षों को जन्म देती है।

- कार्य परस्पर निर्भरता. जब भी एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य को पूरा करने के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है तो संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ भी संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। यह संभावना संगठन की मैट्रिक्स संरचना के साथ बढ़ती है, जहां आदेश की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है। कार्यात्मक संरचनाओं में संघर्ष की संभावना भी अधिक होती है, क्योंकि प्रत्येक प्रमुख कार्य अपनी विशेषज्ञता के मुख्य क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित करता है। ऐसे संगठनों में जहां विभाग संगठनात्मक चार्ट का आधार होते हैं, अन्योन्याश्रित विभागों के प्रमुख एक समग्र उच्च-स्तरीय वरिष्ठ को रिपोर्ट करते हैं, जिससे विशुद्ध रूप से संरचनात्मक कारणों से उत्पन्न होने वाले संघर्ष की संभावना कम हो जाती है।

- लक्ष्यों में अंतर. जैसे-जैसे संगठन अधिक विशिष्ट होते जाते हैं और विभागों में विभाजित होते जाते हैं, संघर्ष की संभावना बढ़ती जाती है। क्योंकि विशिष्ट इकाइयाँ स्वयं अपने लक्ष्य बनाती हैं और उन्हें प्राप्त करने पर पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में अधिक ध्यान दे सकती हैं।

- विचारों और मूल्यों में अंतर. एक निश्चित स्थिति का विचार एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है। किसी स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के बजाय, लोग स्थिति के केवल उन विचारों, विकल्पों और पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जो उनके समूह और व्यक्तिगत आवश्यकताओं के अनुकूल हैं। मूल्यों में अंतर संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ यह मान सकता है कि उसे हमेशा अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है, जबकि एक प्रबंधक यह विश्वास कर सकता है कि एक अधीनस्थ को पूछे जाने पर अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है और, निर्विवाद रूप से, वही करें जो उसे बताया गया है।

-व्यवहार और जीवन के अनुभवों में अंतर. ये मतभेद संघर्ष की संभावना को भी बढ़ा सकते हैं। ऐसे लोग हैं जो लगातार आक्रामकता और शत्रुता दिखाते हैं और जो हर शब्द को चुनौती देने के लिए तैयार रहते हैं। ऐसे असभ्य व्यक्तित्व अपने चारों ओर एक ऐसा माहौल बनाते हैं जो संघर्ष से भरा होता है। ऐसे चरित्र लक्षण वाले लोग जो उन्हें अत्यधिक सत्तावादी, हठधर्मी और आत्म-सम्मान जैसी अवधारणाओं के प्रति उदासीन बनाते हैं, उनके संघर्ष में आने की संभावना अधिक होती है। जीवन के अनुभवों, मूल्यों, शिक्षा, वरिष्ठता और सामाजिक विशेषताओं में अंतर विभिन्न विभागों के प्रतिनिधियों के बीच आपसी समझ और सहयोग की डिग्री को कम कर देता है।

- ख़राब संचार. खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को दूसरों के दृष्टिकोण से स्थिति को समझने से रोक सकता है। अन्य सामान्य संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में विफलता, और पारस्परिक रूप से विशिष्ट नौकरी आवश्यकताओं की प्रस्तुति।

संघर्ष दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसकी बात या लक्ष्य स्वीकार कर लिया जाए, और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी हो सकता है। कई स्थितियों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को प्रकट करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, और बड़ी संख्या में विकल्पों या समस्याओं को व्यक्त करने में मदद करता है। यह समूह की निर्णय लेने की प्रक्रिया को और अधिक प्रभावी बनाता है, लोगों को अपने विचार व्यक्त करने का अवसर देता है और इस तरह सम्मान और शक्ति के लिए उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है, इससे योजनाओं, रणनीतियों और परियोजनाओं का अधिक प्रभावी कार्यान्वयन भी हो सकता है, क्योंकि अलग-अलग दृष्टिकोण हैं इन दस्तावेज़ों पर उनके वास्तविक निष्पादन तक चर्चा की जाती है।

इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार ला सकता है। या यह निष्क्रिय हो सकता है और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी ला सकता है।

संघर्ष के प्रकार.संघर्ष चार प्रकार के होते हैं: अंतर्वैयक्तिक; पारस्परिक; व्यक्ति और समूह के बीच; अंतरसमूह.

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष तब होता है जब किसी व्यक्ति से इस संबंध में परस्पर विरोधी मांगें रखी जाती हैं कि उसके कार्य का परिणाम क्या होना चाहिए। ऐसा संघर्ष इस तथ्य के परिणामस्वरूप भी उत्पन्न हो सकता है कि उत्पादन आवश्यकताएँ व्यक्तिगत आवश्यकताओं या मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं।

पारस्परिक संघर्ष में अक्सर प्रबंधक सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने के समय या किसी परियोजना की मंजूरी को लेकर लड़ते हैं।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष तब होता है जब कोई व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति अपनाता है।

अंतरसमूह संघर्ष औपचारिक और अनौपचारिक दोनों समूहों के बीच संघर्ष है, जो एक संगठन बनाते हैं।

विवाद प्रबंधन।संघर्ष की स्थिति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, संघर्ष के संभावित कारणों को जानना आवश्यक है:

साझा संसाधन;

कार्य परस्पर निर्भरता;

लक्ष्यों में अंतर;

धारणाओं और मूल्यों में अंतर;

लोगों की व्यवहार शैली और जीवनियों में अंतर;

खराब संचार।

लोग अक्सर संभावित संघर्ष की स्थितियों पर प्रतिक्रिया नहीं करते हैं यदि इन स्थितियों में न्यूनतम व्यक्तिगत नुकसान या धमकियाँ शामिल हों।

संघर्ष के संभावित नकारात्मक परिणामों में शामिल हैं:

प्रदर्शन में कमी;

असंतोष;

मनोबल में कमी;

स्टाफ टर्नओवर में वृद्धि;

सामाजिक संपर्क में गिरावट;

संचार का बिगड़ना;

उपसमूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रति निष्ठा बढ़ाना।

हालाँकि, प्रभावी हस्तक्षेप के साथ, संघर्ष के सकारात्मक परिणाम हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, समाधान खोजने पर काम में वृद्धि, निर्णय लेने में राय की विविधता और भविष्य में बेहतर सहयोग)।

संघर्ष की स्थिति के प्रबंधन के तरीकों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

संरचनात्मक;

पारस्परिक।

संघर्ष को सुलझाने के लिए चार संरचनात्मक तरीके हैं:

नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण - प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं इसका स्पष्टीकरण;

समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग, अर्थात्। आदेश की जंजीरें;

संगठन-व्यापी व्यापक लक्ष्य स्थापित करना - लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को निर्देशित करना;

दुष्परिणामों से बचने के लिए लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने के लिए इनाम प्रणालियों का उपयोग करना।

संघर्ष समाधान की पाँच मुख्य पारस्परिक शैलियाँ हैं:

चोरी - संघर्ष से बचने का प्रतिनिधित्व करता है;

चिकना करना - जब चिढ़ने की कोई आवश्यकता नहीं है;

किसी के दृष्टिकोण को थोपने के लिए कानूनी शक्ति या दबाव का उपयोग ज़बरदस्ती है;

समझौता कुछ हद तक दूसरे दृष्टिकोण के प्रति समर्पण है। यह एक प्रभावी उपाय है, लेकिन इससे इष्टतम समाधान नहीं मिल सकता है;

समस्या समाधान एक ऐसी शैली है जिसे उन स्थितियों में प्राथमिकता दी जाती है जिनमें विभिन्न प्रकार की राय और डेटा की आवश्यकता होती है। यह विचारों में मतभेदों की खुली मान्यता और दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए इन विचारों के टकराव की विशेषता है।

इस अवधारणा की अलग-अलग व्याख्याएँ हैं टकराव. सामाजिक मनोविज्ञान में, संघर्ष को आमतौर पर विरोधी लक्ष्यों, उद्देश्यों और हितों के टकराव के रूप में परिभाषित किया जाता है। एक टीम में, संघर्ष समूह के मानदंडों, भूमिका की स्थिति और समूह के सदस्यों के मूल्यों के टकराव को दर्शाता है।

संघर्षों के प्रकार

सामाजिक मनोविज्ञान में, आधार के रूप में लिए गए मानदंडों के आधार पर संघर्ष के विभिन्न प्रकार होते हैं। प्रतिभागियों की प्रकृति के अनुसार वर्गीकरण नीचे दिया गया है:

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष- संघर्ष की आम तौर पर स्वीकृत परिभाषा से बिल्कुल मेल नहीं खाता। साथ ही, इसके संभावित दुष्परिणाम अन्य प्रकार के संघर्षों के समान ही होते हैं। इसके सबसे आम रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है। उत्तरार्द्ध तब होता है जब किसी व्यक्ति पर उसकी गतिविधियों के परिणामों के संबंध में परस्पर विरोधी मांगें रखी जाती हैं। उत्पादन आवश्यकताओं और उसकी व्यक्तिगत आवश्यकताओं या मूल्य दिशानिर्देशों के बीच विसंगति के परिणामस्वरूप किसी संगठन के कर्मचारी के लिए एक अंतर्वैयक्तिक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। अनुसंधान से पता चलता है कि इस प्रकार का संघर्ष आमतौर पर कम कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि, कम आत्मविश्वास और संगठनात्मक आत्मविश्वास के साथ-साथ तनाव से जुड़ा होता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध- सबसे आम प्रकार का संघर्ष जो सहकर्मियों, पड़ोसियों, परिवार के सदस्यों आदि के बीच उत्पन्न हो सकता है। संगठनों में, यह विभिन्न विभागों के प्रमुखों के बीच टकराव, एक अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच टकराव, या दो सामान्य टीम के सदस्यों के बीच टकराव के रूप में प्रकट हो सकता है। घटना के अक्सर वस्तुनिष्ठ कारण होते हैं (संसाधनों का वितरण, सत्ता के लिए संघर्ष, आदि)। साथ ही, ऐसे संघर्ष व्यक्तिपरक आधार पर भी उत्पन्न हो सकते हैं, जब विभिन्न चरित्र लक्षण और मूल्य प्रणालियों वाले लोग एक-दूसरे के साथ मिल पाने में असमर्थ होते हैं।

पारस्परिक संघर्षों के सभी मामलों में, दो परस्पर संबंधित पहलू होते हैं:

• मूल (असहमति का विषय);
• मनोवैज्ञानिक (विरोधियों की व्यक्तिगत विशेषताएं, उनके संबंधों की विशेषताएं)।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष- एक काफी सामान्य घटना; टीमों में यह विभिन्न रूपों में उत्पन्न हो सकती है: नेता के लिए टीम का विरोध, सामान्य सदस्य के लिए टीम का विरोध। इस प्रकार के संघर्ष तब उत्पन्न होते हैं जब समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के साथ टकराव में होती हैं। किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष तब उत्पन्न हो सकता है जब कोई व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है।

इसी तरह का टकराव एक प्रबंधक की आधिकारिक जिम्मेदारियों के आधार पर हो सकता है जो अपने अधीनस्थों के बीच अलोकप्रिय प्रशासनिक उपाय करने के लिए मजबूर है। इस मामले में, समूह, प्रतिक्रिया के रूप में, अनुशासन और उत्पादकता के स्तर को कम कर सकता है।

अंतरसमूह संघर्ष- छोटे सामाजिक समूहों के बीच संघर्ष. ऐसे संघर्ष या तो एक ही समूह (समुदाय) के समूहों के बीच या विभिन्न समुदायों के समूहों के बीच उत्पन्न हो सकते हैं। छोटे सामाजिक समूहों के बीच संघर्ष के उदाहरण बहुत विविध हैं: विभिन्न फुटबॉल क्लबों के प्रशंसकों के बीच झड़प, किसी उद्यम में लाइन प्रबंधकों और प्रशासनिक कर्मचारियों के बीच टकराव, आदि।

अंतरसमूह संघर्ष का उद्देश्य हो सकता है:

• संसाधनों की कमी (आर्थिक, सूचना, आदि);
• संघर्ष के पक्षों में से किसी एक की सामाजिक स्थिति से असंतोष;
• सामाजिक-सांस्कृतिक मूल्यों (धार्मिक, नैतिक, जातीय, आदि) में अंतर।

अंतरराज्यीय संघर्ष- दो राज्यों या उनके गठबंधनों के बीच संघर्ष, जो युद्धरत दलों के राष्ट्रीय-राज्य हितों के टकराव पर आधारित है। किसी राज्य और राज्यों के समूह के बीच टकराव भी उत्पन्न हो सकता है। आधुनिक संघर्ष विज्ञान में अंतरराज्यीय संघर्षों की कोई आम तौर पर स्वीकृत टाइपोलॉजी नहीं है; उनका वर्गीकरण इस पर आधारित हो सकता है: प्रतिभागियों की संख्या, उनके रणनीतिक लक्ष्य, संघर्ष का पैमाना, उपयोग किए गए साधन, संघर्ष की प्रकृति।

कुछ स्रोतों में आप "समूह-समाज" प्रकार का संघर्ष भी पा सकते हैं। इस लेख में हम रोजमर्रा की जिंदगी में सबसे आम प्रकार के संघर्षों के कारणों पर विचार करने का प्रयास करेंगे - पारस्परिक, अंतरसमूह, साथ ही एक व्यक्ति और एक समूह के बीच टकराव।

ए. आई. शिपिलोव के अनुसार बातचीत के विषयों की जरूरतों के आधार पर संघर्षों को वर्गीकृत करना भी संभव है, जिसे निम्नलिखित चित्र द्वारा दर्शाया गया है:

प्रसिद्ध रूसी समाजशास्त्री के अनुसार, लेनिनग्राद समाजशास्त्र स्कूल के संस्थापक वी.ए. यडोव के अनुसार, "सभी संघर्षों में हम दो चीजों या यहां तक ​​कि एक के बारे में बात कर रहे हैं: संसाधनों के बारे में और उन पर नियंत्रण के बारे में। इस दृष्टिकोण से शक्ति संसाधनों पर नियंत्रण का एक प्रकार है, और संपत्ति ही संसाधन है।" वैज्ञानिक का मानना ​​है कि सभी संसाधनों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: भौतिक और आध्यात्मिक, और बाद में, उन्हें घटकों में विभेदित किया जा सकता है। इसी तरह के विचार अन्य विशेषज्ञों ने भी व्यक्त किये हैं. इसे और अधिक संक्षेप में कहें तो: संघर्ष का सार्वभौमिक स्रोत उन्हें संतुष्ट करने की सीमित संभावनाओं के कारण पार्टियों की अपेक्षाओं की असंगति में निहित है।

संघर्षों के कारणों की विभिन्न श्रेणियाँ हैं। एक संभावित वर्गीकरण:

1. संघर्षों के वस्तुनिष्ठ कारण

संसाधनों का आवंटन. वितरित संसाधनों का प्रकार मौलिक महत्व का नहीं है; लोग हमेशा अधिक प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, कम नहीं। वे अपनी समस्याओं का गहराई से अनुभव करते हैं, जबकि वे अन्य समूहों या टीम के सदस्यों की समस्याओं के बारे में सतही तौर पर जानते हैं। इस प्रकार, न्याय के बारे में विकृत विचार बनते हैं, जिसके परिणामस्वरूप विभिन्न प्रकार के संघर्ष लगभग अनिवार्य रूप से उत्पन्न होते हैं।

कार्य परस्पर निर्भरता. जब भी एक व्यक्ति या समूह के कार्यों का प्रदर्शन दूसरे व्यक्ति या समूह के कार्यों पर निर्भर करता है तो संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। इसलिए, विशेष रूप से, यह मैट्रिक्स प्रबंधन संरचना के साथ बढ़ता है, जिसमें कमांड की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है।

लक्ष्यों में अंतर. किसी संगठन में संघर्ष की संभावना उसके विकास और संरचनात्मक भेदभाव के साथ बढ़ जाती है। श्रम के गहरे विभाजन के परिणामस्वरूप, विभाग अपने स्वयं के लक्ष्य बनाना शुरू कर देते हैं और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के बजाय उन्हें प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यह स्थिति आमतौर पर उन संगठनों में उत्पन्न होती है जिनके सदस्य इसके विकास की रणनीति में खराब उन्मुख होते हैं और संगठन के कामकाज के दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य में अपना स्थान नहीं देखते हैं।

लक्ष्य प्राप्ति के तरीकों में अंतर. किसी संगठन के सदस्यों (रैंक और फ़ाइल और प्रबंधन दोनों) के सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके पर अलग-अलग विचार हो सकते हैं। साथ ही, हर कोई मानता है कि उसके तरीके सबसे अच्छे हैं और यही अक्सर संघर्ष का आधार होता है।

ख़राब संचार. सूचना का अशांत प्रसारण किसी संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों हो सकता है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में भी कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझने से रोक सकता है। एक ख़राब ढंग से तैयार किया गया प्रबंधक विभाग के कर्मचारियों के कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, श्रम गुणवत्ता संकेतकों के लिए अस्पष्ट आवश्यकताओं और परस्पर अनन्य कार्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति के कारण संघर्ष को भड़का सकता है।

2. संघर्षों के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारण

प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु. जिन टीमों में मूल्य-अभिविन्यास एकता नहीं है और कम समूह सामंजस्य देखा जाता है, उनमें संघर्ष उत्पन्न होने की संभावना अधिक होती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की कठिनाइयाँनए टीम के सदस्य. कठिनाई पहले से गठित टीम में और सबसे ऊपर, प्राथमिक संपर्क समूह में एक नवागंतुक के प्रवेश से जुड़ी है। नवागंतुकों का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है। अनुकूलन में कठिनाइयाँ निम्न कारणों से हो सकती हैं: नवागंतुक के व्यवहार की व्यक्तिगत विशेषताएँ; टीम के सामंजस्य का स्तर, आदि।

सामाजिक मानदंडों की विसंगति. स्वीकृत सामाजिक मानदंडों की असंगति दोहरे मानकों के उद्भव की ओर ले जाती है: प्रबंधन कर्मचारियों से व्यवहार की एक शैली की मांग करता है जिसका वह स्वयं पालन नहीं करता है; कुछ कर्मचारियों को सब कुछ माफ कर दिया जाता है, कुछ को ऐसा करने के लिए कहा जाता है, आदि।

पीढ़ी संघर्षविभिन्न आयु समूहों के प्रतिनिधियों के बीच मूल्य प्रणालियों, व्यवहार पैटर्न और जीवन के अनुभवों में अंतर से जुड़ा हुआ है।

क्षेत्रीयता- पर्यावरण मनोविज्ञान की एक अवधारणा। प्रादेशिकता का तात्पर्य किसी व्यक्ति या समूह द्वारा किसी स्थान पर कब्ज़ा करना (काम करना, रहना आदि) और उस पर और उसमें स्थित वस्तुओं पर नियंत्रण स्थापित करना है।

एक विनाशकारी नेता होनासंगठन की अनौपचारिक संरचना में. ऐसा नेता, स्वार्थी लक्ष्यों का पीछा करते हुए, एक ऐसे समूह को संगठित करने में सक्षम होता है जो विशेष रूप से उसके निर्देशों पर ध्यान केंद्रित करता है। इसके अलावा, औपचारिक नेतृत्व के आदेश केवल "छाया" नेता की मंजूरी से ही स्वीकार किए जाते हैं।

प्रतिक्रियाशील आक्रामकता- आक्रोश पीड़ा के स्रोत पर नहीं, बल्कि दूसरों, प्रियजनों, सहकर्मियों पर निर्देशित होता है; कमजोर व्यक्तित्व प्रकारों की अधिक विशेषता। इस प्रकार की आक्रामकता का खतरा इस तथ्य के कारण भी है कि इसके शिकार अक्सर रक्षाहीन लोग होते हैं।

3. झगड़ों के व्यक्तिगत कारण

व्यक्ति-केंद्रित दृष्टिकोण के अनुसार, संघर्ष के कारण हैं:

1. संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं के पाठ्यक्रम की विशेषताएं- सूचना प्रसंस्करण, निर्णय लेना आदि। ऐसी विशेषताओं के परिणामस्वरूप, लोगों के पास मौजूदा स्थिति के संबंध में असंगत आकलन हैं। बाद की परिस्थिति पार्टियों द्वारा विरोधाभासी रणनीतियों के विकास की ओर ले जाती है जिन्हें वे विशिष्ट समस्याओं को हल करते समय लागू करते हैं।

2. व्यक्तित्व विशेषताएँसामान्य तौर पर (संघर्ष व्यक्तित्व)। यह "संघर्षशील व्यक्तित्व" की विशेषता वाले निम्नलिखित चरित्र लक्षणों की पहचान करने की प्रथा है:

• प्रभुत्व की इच्छा;
• सिद्धांतों का अत्यधिक पालन;
• बयानों में अत्यधिक सीधापन;
• अपर्याप्त तर्कपूर्ण आलोचना की प्रवृत्ति;
• चिड़चिड़ापन और अवसाद की प्रवृत्ति;
• मान्यताओं की रूढ़िवादिता, पुरानी परंपराओं को छोड़ने की अनिच्छा;
• व्यक्तिगत जीवन में अनौपचारिक हस्तक्षेप;
• अन्य लोगों के कार्यों का अनुचित मूल्यांकन;
• अनुचित पहल, आदि

इसके अलावा, वह स्थिति भी महत्वपूर्ण है जिसमें संघर्ष उत्पन्न होता है। कुछ मामलों में, स्थिति संघर्ष को बढ़ावा दे सकती है, दूसरों में यह इसे धीमा कर सकती है, युद्धरत पक्षों की पहल को रोक सकती है। इस प्रकार, काम पर संघर्ष का कारण हो सकता है: गैर-कामकाजी घंटों के दौरान होने वाली घटनाएं (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के निजी जीवन में), कार्य दिवस के अंत में घबराहट उत्तेजना में वृद्धि, आदि।

साहित्य:

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झगड़ों के कारणमुख्य रूप से साझा किए जाने वाले सीमित संसाधनों, कार्यों की परस्पर निर्भरता, लक्ष्यों, धारणाओं और मूल्यों में अंतर, व्यवहार पैटर्न, शिक्षा का स्तर और खराब संचार के कारण।

संसाधनों का आवंटन, जिसमें संसाधनों का एक बड़ा हिस्सा किसी एक नेता, अधीनस्थ या समूह को आवंटित किया जाता है जो लगभग अनिवार्य रूप से संघर्ष का कारण बनता है।

कार्य परस्पर निर्भरता कर सकते हैंसंघर्ष का कारण बनता है, क्योंकि संगठन अन्योन्याश्रित तत्वों से बनी प्रणालियाँ हैं, और समस्याएँ तब उत्पन्न होती हैं जब एक विभाग या व्यक्ति ठीक से प्रदर्शन नहीं करता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी प्रोजेक्ट पर काम कर रहे कई इंजीनियरों में से एक अच्छा काम नहीं करता है, तो दूसरों को लगेगा कि यह उनके अपने काम में हस्तक्षेप कर रहा है। परिणामस्वरूप, समूह और लापरवाह इंजीनियर के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। ऐसे संगठनों में जहां परस्पर निर्भर विभागों के प्रमुख उच्च स्तर पर एक सामान्य वरिष्ठ को रिपोर्ट करते हैं, संरचनात्मक कारणों से उत्पन्न होने वाले संघर्ष की संभावना कम हो जाती है।

लक्ष्यों में अंतरसंघर्ष का कारण हैं, जिसकी संभावना बढ़ जाती है क्योंकि संगठन में विशेषज्ञता विकसित होती है और यह प्रभागों में विभाजित हो जाती है। विशिष्ट इकाइयाँ अपने लक्ष्य स्वयं बनाती हैं और पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकती हैं।

विचारों और मूल्यों में अंतर काम आता हैजब लोग किसी मुद्दे के उन पहलुओं पर विचार करते हैं जिन्हें वे अपने समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए महत्वपूर्ण मानते हैं तो संघर्ष का कारण बनता है। उदाहरण के लिए, वैज्ञानिक प्रयोगशालाओं, डिज़ाइन ब्यूरो, विश्वविद्यालयों के उच्च योग्य कर्मी और कला के लोग स्वतंत्रता और स्वतंत्रता को अत्यधिक महत्व देते हैं। यदि बॉस उनके काम की बारीकी से निगरानी करते हैं, तो यह मूल्यों में अंतर के उद्भव में योगदान देता है, जो अक्सर संघर्ष का कारण बनता है।

व्यवहार और जीवन के अनुभवों में अंतर।कुछ लोग लगातार आक्रामकता और शत्रुता दिखाते हैं और हर शब्द को चुनौती देने के लिए तैयार रहते हैं, जिससे उनके चारों ओर एक ऐसा माहौल बन जाता है जो संघर्ष से भरा होता है। अत्यधिक सत्तावादी, हठधर्मी चरित्र लक्षणों वाले लोगों के संघर्ष में शामिल होने की संभावना अधिक होती है। जीवन के अनुभवों, मूल्यों, शिक्षा, अनुभव, उम्र और सामाजिक विशेषताओं में अंतर संघर्षों के उद्भव में योगदान देता है।

ख़राब संचार दिखाई देता हैसंघर्ष का कारण और प्रभाव. सूचना का ख़राब प्रसारण और विरूपण आपसी समझ को बाधित करता है, और संघर्ष इन कठिनाइयों को बढ़ाता है। यदि प्रबंधन नई पारिश्रमिक योजना के साथ अधीनस्थों को उनके काम के परिणामों के लिए नई आवश्यकताओं के बारे में समय पर सूचित नहीं कर सकता है, तो इससे संभवतः संघर्ष पैदा होगा। संघर्षों के कारण अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, नौकरी की जिम्मेदारियों और कर्मचारियों और विभागों के कार्यों की गलत परिभाषा होती है।

संघर्ष के चरण: संघर्ष-पूर्व, घटना, संघर्ष के बाद।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणाम.संघर्ष को ऐसे तरीके से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो, और इसके परिणामस्वरूप, लोग इसके समाधान में अधिक शामिल महसूस करेंगे। यह काम में कठिनाइयों, जैसे शत्रुता, अन्याय और इच्छा का दमन को कम या पूरी तरह से समाप्त कर देता है। इसके अलावा, भविष्य में पार्टियों का झुकाव संघर्ष के बजाय सहयोग की ओर अधिक होगा।

प्रबंधित संघर्ष समान विचारधारा की प्रवृत्ति को कम कर सकता है, जिससे निर्णय लेने की प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार हो सकता है, क्योंकि अतिरिक्त विचारों और स्थिति के आकलन से इसकी बेहतर समझ होती है, लक्षणों को कारणों से अलग किया जाता है और नए समाधान विकसित किए जाते हैं।

संघर्ष के दुष्परिणाम.अनियंत्रित संघर्ष से निम्नलिखित अवांछनीय परिणाम हो सकते हैं: 1) असंतोष, ख़राब मनोबल, कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि, उत्पादकता में कमी; 2) भविष्य में कम सहयोग; 3) अपने समूह के प्रति दृढ़ निष्ठा और संगठन में अन्य समूहों के साथ अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा; 4) "शत्रु सिंड्रोम" की उपस्थिति - एक के लक्ष्य को सकारात्मक और दूसरे पक्ष के लक्ष्य को नकारात्मक मानने का विचार; 5) परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत और संचार में कटौती; 6) परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत और संचार कम होने से शत्रुता में वृद्धि; 7) जोर में बदलाव - वास्तविक समस्या को हल करने की तुलना में संघर्ष में "जीत" को अधिक महत्व देना।