संगठन के लिए कर्मियों को आकर्षित करने के लिए गतिविधियाँ। कार्मिक आकर्षण के तरीके। 1. उम्मीदवारों को आकर्षित करने के स्रोत

अपने क्षितिज को व्यापक बनाने के लिए, मैं समय-समय पर सहकर्मियों के सेमिनारों में भाग लेता हूं और हाल ही में, भर्ती के विषय को समर्पित उनमें से एक में, यह सूची प्रतिभागियों के विचार-मंथन में पैदा हुई थी। इनमें से कुछ तरीकों की मैंने पहले अपनी कार्यशाला "प्रैक्टिकल एचआर" में सिफारिश की थी, अन्य - संगोष्ठी के प्रतिभागियों, अनुभवी भर्तीकर्ताओं द्वारा पेश की गई थीं। यहां मैंने उन्हें संक्षेप, संरचित और समझाया है। इस तथ्य के बावजूद कि कुछ तरीके मुझे व्यक्तिगत रूप से पसंद नहीं करते हैं, मैंने उनका आकलन नहीं करने का फैसला किया, बल्कि उन सभी को आपके निर्णय के लिए प्रस्तुत किया।

जब हम "नो बजट" कहते हैं, तो हमारा मतलब उन तरीकों से होता है जिनमें किसी महत्वपूर्ण अतिरिक्त फंड के आवंटन की आवश्यकता नहीं होती है। बेशक, यह कुछ हद तक मनमाना है, क्योंकि उदाहरण के लिए, यदि आपको विज्ञापन प्रिंट करने की आवश्यकता है, तो आपको अभी भी कागज की कुछ अतिरिक्त शीट, कार्यालय प्रिंटर संसाधन और अपना समय खर्च करना होगा, जिसमें पैसा खर्च होता है। लेकिन, सबसे अधिक संभावना है, आपको किसी से बजट निकालने की आवश्यकता नहीं होगी।
इनमें से कुछ विधियां सामान्य हैं, अन्य काफी अनूठी हैं और सभी के लिए उपयुक्त नहीं हैं। उदाहरण के लिए, यदि आपके पास कॉर्पोरेट परिवहन नहीं है, तो आप इसका उपयोग नहीं कर पाएंगे, लेकिन मुझे यकीन है कि इस सूची में सभी को "कोशिश" करने के लिए विचार मिलेंगे।
मैं आपको सलाह देता हूं कि आप इन तरीकों को आकर्षण का माध्यम मानें। इस अर्थ में, यह गुरिल्ला मार्केटिंग के समान है। केवल यहां आप ग्राहकों को नहीं, बल्कि आवेदकों को आकर्षित करते हैं। आप जितने अधिक चैनलों का उपयोग करेंगे, और आपके चैनल आपके लक्षित दर्शकों तक जितने बेहतर पहुंचेंगे, परिणाम उतना ही बेहतर होगा। अधिक तरीकों का उपयोग करके, आप उन उम्मीदवारों तक पहुंचने में सक्षम होंगे जो आपको पहले नहीं मिले थे। बेशक, मार्केटिंग की तरह ही, आपको इन चैनलों की प्रभावशीलता को मापने और उन चैनलों को चुनने की ज़रूरत है जो आपकी विशिष्ट परिस्थितियों के लिए सबसे अच्छा काम करते हैं। दूसरी ओर, भले ही चैनल केवल कुछ अच्छे उम्मीदवारों को लाता है, लेकिन यह आपको कुछ भी खर्च नहीं करता है, इसका उपयोग क्यों न करें?

१) परिचित(दोस्त, रिश्तेदार, सहकर्मी)। उदाहरण के लिए, आप स्पोर्ट्स क्लब में दोस्तों के साथ संवाद करते समय अपनी रिक्ति का उल्लेख कर सकते हैं, मदद मांगने के लिए एक मिनी-मेलिंग सूची बना सकते हैं, या किसी ऐसे कर्मचारी को सूचित कर सकते हैं जो "विश्वास में" अफवाहें फैलाना पसंद करता है।
2) मुफ्त विज्ञापनों वाली साइटें।उनमें से कई के पास एक कार्य अनुभाग है। कुछ प्रकार की रिक्तियों के लिए, यह सबसे लोकप्रिय संसाधन है।
3) प्रतियोगियों तक सीधी पहुंच।कुछ भर्तीकर्ता प्रतियोगियों के कर्मचारियों के संपर्क एकत्र करते हैं और व्यक्ति को सही समय पर सीधे कॉल करने और उसे "शिकार" करने में संकोच नहीं करते हैं।
4) समाचार पत्र मुक्त विज्ञापन।कुछ लोगों के पास अभी भी आपके लिए कंप्यूटर हैं। प्रिंट मीडिया में विज्ञापन अभी भी उनके लिए काम कर रहे हैं। वैसे, ऐसे कई प्रकाशन इंटरनेट पर अपनी सामग्री की नकल करते हैं, इसलिए आपके लक्षित दर्शक इस तरह खोज में आपकी रिक्ति पर ठोकर खा सकते हैं।
5) विज्ञापन पोस्ट करना।इसका मतलब है कि आप किसी को काम पर नहीं रख रहे हैं, आप एक प्रिंटर पर विज्ञापन प्रिंट करते हैं, जाओ और उन्हें स्वयं डाल दो। निःशुल्क पोस्टिंग के लिए स्थान आपके कार्यालय के दरवाजे और खिड़की, शोकेस, विश्वविद्यालयों के विशेष विभागों के बुलेटिन बोर्ड आदि हो सकते हैं।

जोड़ा गया: प्रवेश द्वारों में आपराधिक संहिता के नोटिस बोर्ड जहाँ आप जिन कर्मचारियों में रुचि रखते हैं, वे रहते हैं।

जोड़ा गया: भवन और परिसर जो आपके प्रबंधन में हैं या आपके द्वारा पट्टे पर दिए गए हैं।

6) पत्रक का स्व-वितरण।अस्थायी काम के लिए त्वरित भर्ती के लिए, यह तरीका भी उपयुक्त हो सकता है, हालांकि हर मानव संसाधन ऐसा करने की हिम्मत नहीं करेगा। ऐसा करने से पहले, उन स्थानों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है जहां आपके उम्मीदवार एकत्र होते हैं।
7) कॉर्पोरेट अखबार।यदि आपके पास एक है, तो बस "रिक्तियों" अनुभाग होना चाहिए।
8) वेबसाइट।ग्राहकों पर केंद्रित कॉर्पोरेट साइटों में एक रिक्ति अनुभाग, ब्लॉग, समाचार, साथ ही गर्म रिक्तियों के लिए अलग बैनर शामिल हो सकते हैं। आपकी साइट पर न केवल संभावित ग्राहक आते हैं, बल्कि उनके उपयुक्त परिचित भी हो सकते हैं।
9) कॉर्पोरेट पोर्टल।इसे आप कंपनी की इंटरनल साइट कह सकते हैं। यह आमतौर पर कर्मचारियों के लिए जानकारी प्रकाशित करता है। वैकेंसी सेक्शन भी वहां बहुत उपयोगी है।
10) इंटरनेट फ़ोरम।सोशल मीडिया के प्रभुत्व के बावजूद वे अभी भी मरे नहीं हैं। सबसे पहले, आपको पेशेवर मंचों को खोजने की जरूरत है जहां विशेषज्ञ अपने अनुभव साझा करते हैं। वहां आप करीब से देख सकते हैं और मूल्यवान कर्मियों से परिचित हो सकते हैं। बहु-विषयक मंचों पर, आपको नौकरी अनुभाग की आवश्यकता होती है।
11) रोजगार केंद्र।यहां, यदि आवश्यक हो, तो आप कम कुशल और सस्ते कर्मियों को पा सकते हैं। हालांकि मुझे ऐसे मामलों के बारे में पता है, जब किसी कंपनी का आकार छोटा कर दिया गया था, योग्य विशेषज्ञ काम की तलाश में लाभ प्राप्त करने के लिए रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत थे। इन सेवाओं के साथ बातचीत करने के कई तरीके हैं: कुछ मानदंडों के अनुसार उनके डेटाबेस का प्रिंटआउट प्राप्त करना, सूचना कक्ष में घोषणाएं, अपनी रिक्ति को उनके डेटाबेस में पोस्ट करना। कुछ शहरों में, ऐसी सेवाओं के इलेक्ट्रॉनिक पोर्टल संचालित होते हैं, जिससे उनके साथ बातचीत और भी सुविधाजनक हो जाती है।
12) प्रेस विज्ञप्ति।इसका मतलब है कि आपकी कंपनी किसी प्रकार के समाचार फ़ीड (एक नई शाखा खोलना, दिशा, वर्षगांठ, आदि) के लिए मीडिया में एक प्रेस विज्ञप्ति जारी करती है। एक प्रेस विज्ञप्ति के अपने लक्ष्य होते हैं, इसलिए आपकी परवाह किए बिना इसके लिए एक बजट पहले ही आवंटित कर दिया जाता है। चूंकि इसके लिए पहले ही भुगतान किया जा चुका है, इसलिए आपको एक अतिरिक्त वाक्यांश शामिल करने की पेशकश करने की आवश्यकता नहीं है जैसे: "नई शाखा खोलने के संबंध में, हम कर्मचारियों की भर्ती करेंगे। रिक्तियां पहले से ही खुली हैं ...."
13) आयोजनों में नेटवर्किंग।यह आपके और अन्य लोगों के खुले दिनों, प्रदर्शनियों, सम्मेलनों, व्यावसायिक क्लबों, शैक्षिक, उद्योग के खेल आदि दोनों द्वारा आयोजित किया जा सकता है। विकास। बेशक, हम घटनाओं को इस तरह से चुनते हैं कि उनके आगंतुक आपके लक्षित दर्शकों का प्रतिनिधित्व करते हैं। अन्य लोगों की प्रदर्शनियों में, आप स्टैंड पर कर्मचारियों से भी मिल सकते हैं।
14) कार्यक्रमों में बोलते हुए।पिछली पद्धति से अंतर यह है कि यहां आप न केवल भाग ले रहे हैं, बल्कि आप एक वक्ता हैं। इस मामले में, आपके पास अपनी रिक्ति को लक्षित दर्शकों तक पहुंचाने के बहुत अधिक अवसर हैं। यह प्रदर्शन के दौरान किया जाना चाहिए, जैसे कि संयोग से। यदि आप कार्यक्रम के आधिकारिक वक्ता नहीं हैं, तो माइक्रोफ़ोन और दर्शकों का ध्यान आकर्षित करने का एक तरीका अभी भी है। ऐसा करने के लिए, आपको स्पीकर से एक प्रश्न पूछने की आवश्यकता है। आपको अपना परिचय देना चाहिए, अपनी कंपनी का नाम देना चाहिए, जिसके बाद एक वाक्यांश जैसे: "अब हम ढूंढ रहे हैं<название должности>, इस संबंध में, प्रश्न:…. "
15) रोजगार मेले।यह दूसरों द्वारा आयोजित मेलों को संदर्भित करता है। आप बस वहां जाएं, वहां मौजूद उम्मीदवारों से बात करें, उन्हें बिजनेस कार्ड दें, आदि।
16) शैक्षणिक संस्थान।ये विश्वविद्यालय या व्यावसायिक शिक्षा संस्थान हो सकते हैं। स्नातकों के रोजगार के लिए सबसे पहले विशेष विभागों, ट्रेड यूनियन समितियों, विभागों से संपर्क स्थापित करना आवश्यक है। विशेष विषयों पर कक्षाएं आयोजित करना भी अच्छा काम करता है।
17) उम्मीदवारों से भुगतान के साथ भर्ती एजेंसियां।ऐसी एजेंसियां, भर्ती करते समय नियोक्ता से नहीं, बल्कि आवेदक से पैसा लेती हैं। तदनुसार, उनकी सेवाओं के लिए आपको कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है।
18) उम्मीदवारों का अपना डेटाबेस।यदि आप, एक अनुभवी एचआर के रूप में, एक आधार चलाते हैं, तो आप अपने टैलेंट पूल से निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को आमंत्रित कर सकते हैं: क) वे जो रिक्ति के अभाव में आपके पास आए; बी) जो आए, लेकिन आपके प्रस्ताव को स्वीकार नहीं किया (शायद उसकी या आपकी स्थिति बदल गई है और अब आप एक प्रस्ताव दे सकते हैं जिसे वह मना नहीं कर सकता); ग) जो अनुभव की कमी के कारण एक या दो साल पहले आपको शोभा नहीं देते थे। अब शायद वे बड़े हो गए हैं। डी) आपके पूर्व कर्मचारी, जिनके साथ आपने "सौहार्दपूर्ण तरीके से" भाग लिया।
कंपनी के भीतर कर्मियों के स्थानान्तरण की सहायता से रिक्ति को भरने के लिए एक ही विधि को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
19) चेक और अन्य दस्तावेज।अगर आपके पास कैश रजिस्टर है, तो ग्राहक को मिलने वाले हर चेक पर आपका जॉब मैसेज प्रिंट हो सकता है। वही चालान, ऑर्डर फॉर्म आदि के लिए जाता है।
20) ग्राहक सेवा अंक।ऐसे बिंदु कैश डेस्क, काउंटर, सर्विस काउंटर, टेस्टिंग आदि हो सकते हैं। वे न केवल आपके क्षेत्रों में, बल्कि व्यावसायिक कार्यक्रमों, प्रदर्शनियों, शहर के सार्वजनिक कार्यक्रमों आदि में भी स्थित हो सकते हैं। नौकरी के विज्ञापन या फ़्लायर्स हो सकते हैं।
21) खुद का परिवहन।यदि आपके पास एक है, और कुछ जानकारी उस पर अंदर या बाहर लागू होती है, तो वहां एक रिक्ति पोस्ट करने से आपको कुछ भी अतिरिक्त खर्च नहीं करना पड़ सकता है।
22) प्रश्नावली।यदि आप आवेदकों, कर्मचारियों या ग्राहकों के लिए प्रश्नावली का उपयोग करते हैं, तो कुछ मामलों में आप एक आइटम शामिल कर सकते हैं जैसे: "हम एक पद के लिए आपकी सिफारिश के लिए आभारी होंगे ...."। यदि यह एक आवेदक की प्रोफाइल है, तो वहां उसकी रिक्ति को शामिल करना उचित नहीं है, बल्कि एक और है।
23) स्मारिका उत्पाद।यदि आपके पास अपनी "स्मारिका" (नोटबुक, लोगो के साथ पेन, आदि) है या आप इसे विशेष रूप से अपने सामूहिक कार्यक्रम के लिए बनाते हैं, तो आप वहां अपनी कंपनी में नौकरी की पेशकश पोस्ट कर सकते हैं।
24) सामाजिक नेटवर्क।आपकी जरूरत के सभी विशेषज्ञ वहां मौजूद हैं। उन्हें खोजने के कई तरीके हैं। आपको जो जानकारी चाहिए वह उनके प्रोफाइल, पेशेवर समूहों, समुदायों, अन्य कंपनियों के कॉर्पोरेट पेज, इवेंट में है। आप या तो व्यक्तिगत विशेषज्ञों की तलाश कर सकते हैं या अपनी रिक्तियों को अपने पृष्ठ पर, कॉर्पोरेट समूह और विशेष समुदायों में पोस्ट कर सकते हैं। सामाजिक नेटवर्क उम्मीदवारों से मिलने और संवाद करने का एक सुविधाजनक और अनौपचारिक तरीका प्रदान करते हैं।
25) ग्राहक मेलिंग।यदि आप समय-समय पर अपने ग्राहकों के साथ ई-मेल के माध्यम से संपर्क में रहते हैं, तो आप अपनी कंपनी की खबरों के बीच एक खुली रिक्ति के बारे में खबर फैला सकते हैं। प्रत्येक ग्राहक के पास परिचितों का अपना नेटवर्क होता है, उनमें से कुछ वह व्यक्ति हो सकते हैं जिनकी आपको आवश्यकता होती है।
26) अक्षरों में हस्ताक्षर।संपर्क जानकारी के अलावा, इसमें कोई भी जानकारी, सहित हो सकती है। रिक्तियों के बारे में। अगर आप एचआर हैं तो यह काफी स्वाभाविक होगा।
27) अपना माल पैक करना।यदि पैकेजिंग की लागत उस पर छपे टेक्स्ट पर निर्भर नहीं करती है, तो आप वहीं नौकरी की पेशकश पोस्ट कर सकते हैं। इसके अलावा संभावित विकल्प पैकेजिंग में स्टिकर चिपकाना या रिक्ति पत्रक संलग्न करना है।
28) विशेषज्ञ के रूप में किसी और के आकलन में भागीदारी।ऐसा अवसर भर्ती करने वालों के लिए उपलब्ध है जो अन्य कंपनियों के उम्मीदवारों या कर्मचारियों के मूल्यांकन में लगे हुए हैं। साथ ही, उनके पास उम्मीदवारों के बारे में सभी जानकारी तक पहुंच है।
29) दुकानें।वांछित प्रोफ़ाइल की दुकानों में बिक्री कर्मचारियों का शिकार किया जा सकता है।
30) उम्मीदवार की भूमिका।यह सिर्फ विदेशी है, साहस के एक निश्चित अहंकार की आवश्यकता है। आपको जिस कंपनी की जरूरत है उसमें आप खुद उम्मीदवार के तौर पर जाते हैं और इंटरव्यू के दौरान आपको सही लोगों का पता चलता है।
31) उम्मीदवारों का आदान-प्रदान।एक व्यक्ति जिसकी आपको आवश्यकता नहीं है, वह आपके सहयोगी, एचआर "किसी अन्य कंपनी के लिए बहुत आवश्यक हो सकता है। और वह आपको एक नौकरी तलाशने वाला दे सकता है, उदाहरण के लिए, उनके साथ कुछ पसंद नहीं आया। आप दूसरे के साथ संबंध स्थापित कर सकते हैं। पेशेवर शैक्षिक कार्यक्रमों में भर्ती करने वाले। , एचआर-क्लबों में, सामाजिक नेटवर्क में पेशेवर समूहों में, आदि। इस प्रकार, आप प्रतियोगियों के साथ भी सहयोग कर सकते हैं।
32) प्रचार कपड़े।यदि, उदाहरण के लिए, आपकी कंपनी किसी तरह कर्मचारियों के लिए नारों के साथ कॉर्पोरेट टी-शर्ट का आदेश देती है, तो आपको अपनी टीम में शामिल होने के लिए उनकी पीठ पर कॉल करने के लिए अलग बजट की आवश्यकता नहीं हो सकती है।
33) कर्मचारियों के व्यक्तिगत ब्लॉग।सभी पाठकों के देखने के लिए वफादार कर्मचारी अपने ब्लॉग पर एक टीम आमंत्रण पोस्ट कर सकते हैं। इसके बिना भी, प्रत्येक कर्मचारी जो दिलचस्प ढंग से लिखता है और आपकी कंपनी से संबंधित नहीं है, वह आपका भर्तीकर्ता है।
34) फ्रीलांसर।आवश्यक योग्यता के पेशेवर फ्रीलांस एक्सचेंजों और समाचार पत्रों में दी जाने वाली सेवाओं के विज्ञापनों के साथ मिल सकते हैं।
35) सहकर्मी रिक्त स्थान।ये व्यापार के खुले स्थान हैं जहां एक-दूसरे को जानना आसान होता है। शायद आप वहां अपने भावी कर्मचारियों से मिलेंगे।
36) आपूर्तिकर्ता।आपके आपूर्तिकर्ता के पास आमतौर पर आपके अलावा अन्य ग्राहक भी होते हैं। यदि आप अच्छे ऑर्डर देते हैं और आपूर्तिकर्ता आपके प्रति बहुत वफादार है, तो आपके लिए इस बात से सहमत होना मुश्किल नहीं होगा कि वह अपने उत्पादों या सेवाओं की डिलीवरी में आपके वैकेंसी फ्लायर को शामिल करेगा। उदाहरण के लिए, यह एक विक्रेता हो सकता है जो आपके जैसे कार्यालयों में व्यावसायिक लंच वितरित कर रहा हो।
37) भागीदार।आप अपने व्यापार भागीदारों के चैनलों का उपयोग कर सकते हैं: उनके मेलिंग, हैंडआउट, वेबसाइट आदि।
38) सुपीरियर संरचना।यदि आप किसी होल्डिंग, शाखा या फ्रेंचाइजी का हिस्सा हैं, तो मूल प्रणाली के संसाधनों का उपयोग करें। वे आपके विकास में रुचि रखते हैं, इसलिए आप उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए उनके चैनलों का उपयोग कर सकते हैं। इसके अलावा, उम्मीदवारों को आकर्षित करने के कुछ तरीकों के लिए जानकारी, सामग्री, उपकरण, या यहां तक ​​​​कि भुगतान करने में आपकी सहायता की जा सकती है। वहीं, इससे आपके बजट पर कोई असर नहीं पड़ेगा।

चूंकि सूची मूल रूप से एक सामूहिक प्रयास से पैदा हुई थी, इसलिए मैं चाहूंगा कि यह उसी तरह आगे बढ़ती रहे। मैं सभी को टिप्पणियों में जोड़ने के लिए आमंत्रित करता हूं। आप उदाहरण भी दे सकते हैं। मैं प्रस्ताव के लेखक को इंगित करने वाली सूची में अद्वितीय टिप्पणियां और उदाहरण जोड़ूंगा। ये ऐसे तरीके होने चाहिए जिनका परीक्षण आपने व्यक्तिगत रूप से या आपके दोस्तों द्वारा किया हो।
इस प्रकार, आप इस लेख को पढ़ने वाले सभी लोगों को लाभान्वित करेंगे।

कंपनी के सफल विकास का 90% एक अनुभवी और योग्य टीम का समन्वित कार्य है। अनुभव के साथ लोगों को कैसे आकर्षित किया जाए और साथ ही साथ उच्च व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ आपके कर्मचारियों की समस्याएं किसी भी प्रबंधक को चिंतित करती हैं। ऐसे कई स्रोत हैं जहां आप कर्मचारियों को ढूंढ और चुन सकते हैं। लेकिन अगर आप लापरवाही से काम लेंगे तो कंपनी में प्रतिशत बढ़ेगा। कर्मचारियों को आकर्षित करने के कौन से तरीके सबसे प्रभावी हैं, कर्मचारियों को चुनते समय कौन से तरीके और नुकसान हैं, यह सब हम अपने लेख में बताएंगे।

भर्ती की विशेषताएं और अवधारणा

एक कंपनी के लिए कर्मियों को आकर्षित करना एक परिभाषा है जिसमें सभी मानदंडों द्वारा योग्य और उपयुक्त कर्मचारियों की कंपनी में खोज और रोजगार शामिल है। आकर्षण के स्रोत विभिन्न क्षेत्र (श्रम एक्सचेंज, एजेंसियां) हैं जहां आप कर्मियों को ढूंढ सकते हैं। नई प्रौद्योगिकियां नौकरी चाहने वालों को आकर्षित करने में मदद करेंगी। उदाहरण के लिए, कुछ साइटों ने खुद को प्रभावी ढंग से साबित कर दिया है, जहां कुछ क्लिकों की मदद से नियोक्ता एक ही बार में उसके लिए उपयुक्त कई कर्मचारी प्रोफाइल चुन सकता है। वे कुछ पूर्वनिर्धारित मानदंडों के अनुसार नौकरी चाहने वालों को खोजने के लिए उपकरण के रूप में कार्य करते हैं।

कर्मचारियों को आकर्षित करने के स्रोतों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है। बाहरी क्षेत्रों में वे क्षेत्र शामिल हैं जो कंपनी से बाहर हैं। आंतरिक - आपकी कंपनी से एक अतिरिक्त संसाधन आकर्षित होता है। बाहरी स्रोतों से, निम्न पदों या अतिरिक्त कर्मचारियों के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना प्रभावी है। उच्चतम के लिए, आंतरिक उम्मीदवारों पर विचार किया जाता है, लेकिन यदि कोई कार्डिनल अग्रिम नहीं हैं, तो आप बाहरी लोगों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

बाहरी स्रोतों से, निम्न पदों या अतिरिक्त कर्मचारियों के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना प्रभावी है।

आंतरिक भर्ती के लाभों में शामिल हैं:

• कार्मिक पहले से ही स्थापित टीम से लिए गए हैं, इसलिए कर्मचारी को इसकी आवश्यकता नहीं होगी।
• अतिरिक्त प्रशिक्षण पर पैसा और समय खर्च करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वृद्धि की योजना है।
• कर्मचारी समझते हैं कि कैरियर के अवसर वास्तविक हैं, और यह अतिरिक्त प्रेरणा जोड़ता है।
• वेतन की बचत।

Minuses में से, यह स्पष्ट है कि पद के लिए उम्मीदवारों की पसंद संकीर्ण है, और कंपनी में नए विचारों का प्रवाह कम होगा।

बाहरी स्रोतों से कर्मचारियों को उद्यम की ओर आकर्षित करने के लाभों में शामिल हैं:

• कंपनी में नए विचारों का प्रवाह।
• उम्मीदवारों का व्यापक चयन।
• सभी आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मचारी का चयन करने की क्षमता।

Minuses बाहर खड़े हैं:

• इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि कोई व्यक्ति टीम में प्रवेश नहीं कर पाएगा या नेतृत्व के साथ काम नहीं करेगा।
• आपको सीखने में समय देना होगा।

आप कौन सा रास्ता अपनाएंगे, खाली पद और प्रबंधन की प्राथमिकताओं के आधार पर चुनें।

सिद्धांत से अभ्यास तक

कंपनी में नए कर्मचारियों को आकर्षित करने के विभिन्न रूप हैं। उनकी बारीकियों के अनुसार, उन्हें सक्रिय और निष्क्रिय तरीकों में विभाजित किया गया है।

कर्मियों को आकर्षित करने के सक्रिय तरीके:

1. अपने कर्मचारियों और दोस्तों के कनेक्शन के माध्यम से, निजी एजेंसियों में, स्नातकों और विश्वविद्यालयों के वरिष्ठ पाठ्यक्रमों में, प्रतिस्पर्धी संगठनों में, श्रम विनिमय में एक कर्मचारी का चयन।
2. भविष्य के कर्मचारियों को अपनी कंपनी पेश करने से संबंधित कार्यक्रम, उदाहरण के लिए, एक नौकरी मेला, जो परंपरागत रूप से हर वसंत में होता है।
3. आपकी कंपनी की प्रस्तुति के साथ विभिन्न छुट्टियों का आयोजन।

निष्क्रिय आकर्षण में शामिल हैं:

1. बाहरी सूचना स्रोतों (समाचार पत्र, टेलीविजन, इंटरनेट) में रिक्ति के बारे में जानकारी पोस्ट करना और निष्क्रिय रूप से प्रतिक्रियाओं की प्रतीक्षा करना।
2. प्रचार सूचना स्रोतों में प्लेसमेंट, जो आपकी कंपनी में काम करने की संभावना और इसके बारे में जानकारी का वर्णन करेगा।
3. कंपनी के भीतर सूचना का स्थान (स्टैंड पर या कॉर्पोरेट समाचार पत्र में घोषणा)।

निष्क्रिय कर्मियों की खोज का तात्पर्य है कि नियोक्ता एक ऐसे ग्राहक की अपेक्षा करेगा जो सूचना के विभिन्न स्रोतों में मुफ्त या पैसे के लिए पोस्ट की गई जानकारी का जवाब देगा। सक्रिय खोज का तात्पर्य है कि नियोक्ता सही प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए आवश्यक कदम उठाएगा।

विशेषज्ञ कैसे चुनें

नौकरी के लिए उम्मीदवार मिल जाने के बाद, सही का चयन करना आवश्यक है। प्रक्रिया में निम्नलिखित मानक क्रम हैं:

1. प्रस्तुत दस्तावेज (आवेदन, प्रश्नावली, फिर से शुरू) के अनुसार उम्मीदवारों का चयन।
2. पद के लिए उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार। यह आमतौर पर कार्मिक विभाग में होता है, बातचीत के दौरान मनोवैज्ञानिक मौजूद हो तो अच्छा है।
3. प्रबंधन टीम (फोरमैन, शिफ्ट सुपरवाइजर, महाप्रबंधक) के साथ सीधे साक्षात्कार।

इन सभी चरणों में, सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधक या कार्मिक कार्यकर्ता के साथ साक्षात्कार प्रक्रिया है। आवेदक के साथ बातचीत के दौरान, कई लक्ष्यों को प्राप्त किया जाना चाहिए:

1. प्रत्येक आवेदक के व्यक्तिगत गुणों की पहचान करने का प्रयास करें।
2. किराए के कर्मचारी को उसकी भविष्य की स्थिति और समग्र रूप से संगठन के बारे में विस्तृत जानकारी प्रदान करें।
3. पता करें कि आवेदक की क्या अपेक्षाएँ और रुचियाँ हैं, कंपनी को उससे क्या अपेक्षाएँ हैं, इसके बारे में बताएं।
4. चर्चा करें कि आवेदक कंपनी में कौन से नवाचार लाने के लिए तैयार है, जिससे उसके इस स्थान को प्राप्त करने की संभावना बढ़ सकती है।

ऐसे अन्य तरीके हैं जो आपको कई उम्मीदवारों से आसानी से कर्मचारियों का चयन करने में मदद करते हैं। तकनीकों में से एक परीक्षण है। विभिन्न परीक्षण कार्य विकसित किए जा रहे हैं जो दिखाएगा कि व्यक्ति ने कितनी प्रभावी ढंग से परीक्षा उत्तीर्ण की। कई उम्मीदवारों का चयन किया जाता है जो आपकी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। परीक्षण के लिए समस्याओं का भुगतान आपके द्वारा किया जा सकता है या नि: शुल्क दिया जा सकता है, यह सब आपकी टीम में प्रस्तावित स्थान की रिक्ति पर निर्भर करता है।

भविष्य में, जब कई उम्मीदवारों में से चयन किया जाता है, तो व्यक्ति की शिक्षा, उसके पूर्व कार्यस्थल, ज्ञान, अनुभव, व्यक्तिगत गुणों से एक दांव लगाया जाता है। विषयों के लिए आवश्यकताओं के आधार पर परीक्षण चरणों को व्यक्तिगत रूप से चुना जाता है। विभिन्न तकनीकों के मॉडल विभिन्न विशिष्ट साइटों पर इंटरनेट पर व्यापक रूप से प्रस्तुत किए जाते हैं।

कार्मिक अधिकारियों द्वारा क्या गलतियाँ की जाती हैं

कार्मिक चयन में गलती से कंपनी को वित्तीय नुकसान हो सकता है। अगर कोई व्यक्ति 1-3 महीने में नौकरी छोड़ देता है, तो टर्नओवर से बचा नहीं जा सकता। इसका मतलब है कि आपको फिर से आवेदकों की तलाश करनी होगी, और आपका काम करने का समय नष्ट हो जाएगा।

कर्मियों को आकर्षित करते समय गलतियों से बचने के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

1. एक आवेदक पर विचार करते समय, केवल व्यक्ति की ताकत पर ध्यान दें, कमजोर को पृष्ठभूमि में छोड़ दें।
2. किसी विशेषज्ञ की योग्यता प्रस्तावित पद के अनुरूप होनी चाहिए, लेकिन इससे अधिक नहीं। अन्यथा, आवेदक को कंपनी में कुछ समय के लिए नौकरी मिल जाएगी और वह कहीं और अधिक उपयुक्त पद की तलाश करेगा।
3. व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण कड़ाई से प्रस्तावित स्थिति के अनुरूप हैं। अन्यथा, कर्मचारी आपको जल्दी निराश करेगा।
4. एक नए कर्मचारी को काम पर रखने की प्रभावशीलता प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की लागत से अधिक होनी चाहिए।
5. स्थिति को नए कर्मचारी की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को पूरा करना चाहिए। आपको किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर नहीं रखना चाहिए जो आपसे और कंपनी से ज्यादा उम्मीद रखता हो।
6. सुनिश्चित करें कि एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के बाद, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल नहीं बदलता है।

एक कर्मचारी को आकर्षित करने के बाद, आपको बस एक परीक्षण अवधि के साथ नौकरी के लिए आवेदन करना होगा। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान वेतन ओपन-एंडेड अनुबंध के लिए आवेदन करने की तुलना में कम हो सकता है। इस पर पहले से बातचीत की जाती है और रोजगार अनुबंध में इसका उल्लेख किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए; यदि स्थिति उच्च है - छह महीने से अधिक नहीं।

प्रशासनिक पदों के लिए बाहरी स्रोतों से नौकरी चाहने वालों की भर्ती में जल्दबाजी न करें। सामूहिक की योजना कार्रवाई में कारगर साबित हुई। यह योजना कर्मचारियों के एक स्थान से दूसरे स्थान पर क्षैतिज रूप से या कैरियर की सीढ़ी पर जाने पर आधारित है। यदि आपका कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करता है और खुद को अच्छी तरह से स्थापित कर लेता है, तो उसे उन्नत प्रशिक्षण से गुजरने और रिक्त पद पर जाने का अधिकार है जिसके लिए अधिक ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता होती है।

कर्मियों की भर्ती, सक्रिय या निष्क्रिय, एक पूर्व-व्यवस्थित योजना के अनुसार आगे बढ़ना चाहिए। आपको स्पष्ट रूप से यह समझना चाहिए कि आप भविष्य के कर्मचारी से क्या उम्मीद करते हैं और आप उसे कौन सी काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए तैयार हैं। आप अंशकालिक काम के लिए या बाहरी स्रोतों में निम्न पदों के लिए आवेदकों की तलाश कर सकते हैं, रिक्त पदों के लिए, पहले से मौजूद और अच्छी तरह से स्थापित टीम से कर्मियों का चयन करें। आपकी टीम में केवल एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक वातावरण और अच्छी तरह से समन्वित कार्य ही कंपनी को सफलता की ओर ले जाएगा।

कर्मचारियों को आकर्षित करना

लगभग किसी भी संगठन को लगातार कर्मियों की आवश्यकता होती है, जो एजेंडे में सही गुणों वाले लोगों को आकर्षित करने और चुनने का कार्य करता है। साथ ही, अनावश्यक रूप से नए कर्मचारियों की भर्ती करना असंभव है, अर्थात। सिद्धांत के अनुसार "एक आदमी होगा, लेकिन काम होगा।"

कर्मियों को आकर्षित करने का प्रारंभिक बिंदु कुछ पदों और नौकरियों के लिए रिक्तियों का उभरना है। वे बर्खास्तगी, काम की एक नई दिशा के उद्घाटन, मौजूदा कर्मचारियों के अधिभार, उनके स्थानांतरण आदि के परिणामस्वरूप बनते हैं।

नए कर्मचारियों की भर्ती करने से पहले, आपको यह तय करना होगा कि क्या रिक्ति को भरना सबसे अच्छा समाधान है। नौकरी के विवरण को बदलना, स्थिति को ही खत्म करना, मौजूदा कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को पुनर्वितरित करना और ओवरटाइम का उपयोग करना बेहतर हो सकता है।

एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने या मौजूदा में से चुनने का निर्णय इससे प्रभावित होता है:

काम की जटिलता, विशिष्टता;

एक प्रतिभा पूल और कार्मिक विकास कार्यक्रम की उपलब्धता;

कंपनी की वित्तीय क्षमताएं;

कार्मिक नीति की विशेषताएं।

भर्ती प्रक्रिया महंगी है, और नियुक्ति की गलतियाँ इसे और भी बड़ा बना देती हैं। उसी समय, सफल कर्मचारियों के चयन से काम की लाभप्रदता और कंपनी की प्रतिष्ठा में वृद्धि होती है, और कारोबार कम हो जाता है।

भर्ती मानता है:

• 1. समस्या को हल करने के विकल्पों के आकलन के लिए श्रमिकों की जरूरतों और मानदंडों का निर्धारण।
• 2. कॉर्पोरेट रणनीति के अनुरूप कर्मियों की भर्ती के लिए एक दर्शन और रणनीति का विकास।
• 3. भविष्य के कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं की सूची का निर्धारण, प्रक्रियाओं का एक सेट, दस्तावेजों के रूप, आवेदकों के साथ काम करने के तरीके, उनके भविष्य के पारिश्रमिक का स्तर, प्रेरणा के तरीके और कैरियर के विकास की संभावनाएं।
• 4. लिखित भर्ती नियम तैयार करना।

उदाहरण के लिए, काम पर रखने के नियमों को यह निर्धारित करना चाहिए कि आवेदकों के लिए आवश्यकताओं के विवरण का उपयोग कैसे और कब करना है, कानून के संदर्भ, कर्मचारियों को आकर्षित करने के उद्देश्य के बारे में जानकारी, प्रत्येक चरण में आवश्यक कदम, अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के तरीके, नियंत्रण के तरीके , जिम्मेदार व्यक्ति।

• 5. एक विशिष्ट आकर्षण विकल्प (समय, चैनल, श्रम बाजार) चुनना।
• 6. रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने वाले कर्मियों की भर्ती और चयन (सभी रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के एक पूल को आकर्षित करने और बनाने की प्रक्रिया) के लिए व्यावहारिक कार्यों का कार्यान्वयन।

सेट की गुणवत्ता, अर्थात्। काम पर रखे गए श्रमिकों के स्तर का एक मोटा अनुमान निम्नलिखित संकेतकों की विशेषता है:

कर्मचारियों का प्रतिशत (भर्ती में से) जो पदों पर उन्नत हुए हैं;

एक वर्ष के बाद काम पर रहने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत।

एकल संकेतक की गणना करते समय, सूचीबद्ध गुणांक को संक्षेप में 3 से विभाजित किया जाता है।

कई भर्ती मॉडल हैं।

1. अपने स्वयं के कर्मचारियों पर भरोसा करते हुए, इच्छुक कर्मचारियों का आंतरिक प्रचार, संगठन के मूल्यों पर ध्यान केंद्रित करना और इसके लिए प्रतिबद्ध होना। कर्मचारियों की पुनःपूर्ति केवल बुद्धिमान युवा विशेषज्ञों की कीमत पर की जाती है। यह टीम की उच्च स्थिरता, कम टर्नओवर और लोगों की अपनी स्थिति से संतुष्टि सुनिश्चित करता है।

यहां हम तथाकथित पिरामिड सिद्धांत के बारे में बात कर रहे हैं, जिसके अनुसार, श्रम के बाहरी स्रोतों के कारण, केवल संगठनात्मक संरचना की नींव बनती है (अर्थात, ऐसे पद भरे जाते हैं जिन्हें उच्च योग्यता और विशेषताओं के ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है) कंपनी के), लेकिन आंतरिक श्रम बाजार के कारण, नियोजित विकास और कर्मियों की उन्नति के आधार पर, ऊपरी "मंजिलों" पर स्थित रिक्तियां भरी जाती हैं (प्रमुख, प्रबंधकीय पदों में उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है)।

मुख्य प्रेरक कारक करियर है।

• 2. संगठन के बाहर सभी स्तरों पर कर्मियों की भर्ती। यह एक उच्च बौद्धिक क्षमता प्रदान करता है, लेकिन पेशे के प्रति प्रतिबद्धता, संगठन नहीं। यह मॉडल, जिसे "स्पोर्ट्स टीम" कहा जाता है, आक्रामक रणनीतियों वाली फर्मों (जैसे निवेश कंपनियों) के लिए विशिष्ट है। यहां मुख्य प्रेरक कारक व्यक्तिगत परिणामों के लिए इनाम है।
• 3. स्थायी और अस्थायी कर्मचारियों के कोर का संयोजन मौसमी और असमान कार्यभार वाले या डिजाइन सिद्धांतों पर काम करने वाले संगठनों के लिए विशिष्ट है।
• 4. सभी पदों के लिए युवा विशेषज्ञों का लगातार आकर्षण, व्यक्तिगत परिणामों और योग्यता के लिए भुगतान। यह मॉडल वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के चरम पर उच्च प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र में काम करने वाली फर्मों के लिए विशिष्ट है।

प्रोफेसियोग्राम और इसके संकलन के तरीके

एक नई स्थिति (कार्यस्थल) पर निर्णय लेते समय, यहां किए गए कार्य का वर्णन और विश्लेषण करना आवश्यक है:

इसमें क्या शामिल है (संचालन की विशेषताएं);

इसका उद्देश्य क्या है और इसे किस परिणाम में प्रस्तुत किया गया है;

किसी और के द्वारा नहीं किया जा रहा है;

क्या मौजूदा कर्मचारी इसे संभाल सकते हैं;

पुनर्प्रशिक्षण के लिए कितना समय और धन की आवश्यकता है;

इस समय और भविष्य के लिए आम तौर पर कितने काम की जरूरत है;

क्या सामग्री, वित्तीय और मानव संसाधनों की आवश्यकता है, आदि।

नतीजतन, एक दस्तावेज़ "काम का विवरण" बनाया जाता है, जो व्यक्तिगत विनिर्देशों को तैयार करने, प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य निर्धारित करने, ठेकेदार के प्रदर्शन का आकलन करने, संगठनात्मक संरचना का एक संशोधन तैयार करने, आकर्षित करने और चयन करने के आधार के रूप में कार्य करता है। कार्मिक।

एक कर्मचारी के पास जो गुण होने चाहिए, वे तथाकथित प्रोफेसियोग्राम द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। इसमें किसी विशेष पेशे की विशेषताओं, कार्य प्रक्रिया, किसी व्यक्ति पर लागू होने वाली आवश्यकताओं (सामान्य और विशेष शिक्षा, सेवा की लंबाई, पेशेवर कौशल, आदि) का विवरण होता है।

प्रोफेसियोग्राम नियामक दस्तावेजों (निर्देशों, विनियमों, आदि) या लोगों के वास्तविक समूह (अधिक सटीक, उनके व्यक्तिगत डेटा) के अध्ययन के परिणामों पर आधारित हो सकता है।

प्रोफेसियोग्राम दो प्रकार के होते हैं:

1. पेशेवर कार्ड (योग्यता कार्ड, योग्यता कार्ड) - नौकरी के विवरण पर आधारित एक दस्तावेज, जिसमें संबंधित क्षेत्र में काम करने के लिए आवश्यक एक आदर्श कर्मचारी की योग्यता और व्यक्तिगत विशेषताओं का एक सेट होता है।

पेशेवर कार्ड पेशे में सामान्य अभिविन्यास का कार्य करता है, उम्मीदवारों के चयन के लिए एक उपकरण। उसे लाइन मैनेजर और एचआर विशेषज्ञ द्वारा प्रशिक्षित किया जाता है।

2. गतिविधि के उत्पादन, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों, मनोवैज्ञानिक गुणों के विवरण के साथ एक पूर्ण प्रोफेसियोग्राम जो एक कर्मचारी के पास होना चाहिए।

एक प्रोफेसियोग्राम का संकलन "पेशे की सामान्य विशेषताओं और उसके अर्थ" खंड से शुरू होता है। इसमें की गई गतिविधियों, उनके उद्देश्य, भूमिका, परिणाम और कार्यक्षेत्र, प्रतिष्ठा, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के संबंध में संभावनाएं, आधिकारिक नौकरी के शीर्षक, वेतन स्तर, कैरियर के अवसरों का संक्षिप्त विवरण शामिल है।

फिर, पेशे की विशेषताओं, काम करने की स्थितियों के विस्तृत अध्ययन के आधार पर, "श्रम प्रक्रिया की विशेषताएं। प्रदर्शन किया गया" खंड बनाया गया है।

क्या, कहाँ, कब, कैसे, क्यों और किस माध्यम से इसे किया जाता है (उत्पादन संचालन, उनकी तकनीकी जटिलता का स्तर, उत्पादित उत्पाद);

गतिविधि की विशिष्टता (व्यक्तिगत, सामूहिक; परिचालन, रणनीतिक, रचनात्मक, दिनचर्या, आदि), इसकी अवधि, आवृत्ति, आवश्यक शारीरिक प्रयास, बौद्धिक घटक का हिस्सा;

काम करने का तरीका और आराम, काम के समय का वितरण;

स्वतंत्रता की डिग्री, जिसके लिए कर्मचारी जिम्मेदार है (अधीनस्थ, धन, वित्त), निर्णय लेने से संबंधित अधिकार की आवश्यक राशि क्या है;

एक कर्मचारी प्रबंधन, सहकर्मियों, अधीनस्थों, अन्य विभागों के कर्मचारियों, ग्राहकों, जनता के साथ कैसे बातचीत करता है;

काम करने की स्थिति (कमरे या हवा, शोर, कंपन, प्रकाश व्यवस्था, तापमान शासन, गति और श्रम संचालन की एकरसता, व्यावसायिक रोग, चिकित्सा संकेत, लाभ, मुआवजा);

पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की लागू प्रणाली की विशेषताएं;

नियंत्रण किसके द्वारा और कैसे किया जाता है।

परिणामी नौकरी विवरण (इसके कार्य, अधिकार, जिम्मेदारियां और मुख्य कार्य) एक नौकरी विज्ञापन, एक आवेदन पत्र, एक साक्षात्कार के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने, अंतिम कार्मिक निर्णय लेने, नौकरियों की तुलना करने में मदद करता है।

"पेशे का मनोविज्ञान" खंड एक पेशेवर विश्लेषण के आधार पर संकलित किया गया है, जो एक कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं के सेट, उसके गुणों को निर्धारित करता है:

अंतरिक्ष (देखने के क्षेत्र की चौड़ाई) और समय सहित धारणा की विशेषताएं;

विभिन्न अवधियों में काम की गतिशीलता और तनाव;

ध्यान और इसे व्यवस्थित करने के तरीके;

सटीकता, गति, संचालन की लय;

इस प्रकार की गतिविधि में अधिमान्य संस्थापन (उदाहरण के लिए, विश्वसनीयता);

श्रम और पेशेवर कौशल के गठन और परिवर्तन की गति;

याद रखने के लिए आवश्यक जानकारी की मात्रा और प्रकृति, स्मृति का प्रकार (दृश्य, श्रवण, परिचालन, स्थिर, आदि);

प्रतिक्रिया की गति, संवेदनशीलता, थकान;

लचीलापन, महत्वपूर्ण सोच, कल्पना;

डाटा प्रोसेसिंग और निर्णय लेने की गति;

तनावपूर्ण स्थितियों के कारण भावनात्मक स्थिरता, शिष्टता;

मजबूत इरादों वाले गुण (साहस, आत्मविश्वास, आदि);

संचार गुण (लोगों के लिए सम्मान, संघर्षों को हल करने की क्षमता, एकजुट होने और एक टीम का नेतृत्व करने की क्षमता);

प्रदर्शन, धीरज, जीवन शक्ति;

अंत में, नौकरी के विवरण और पेशे के मनोविज्ञान के आधार पर, एक खंड तैयार किया जाता है "एक कर्मचारी के व्यक्तित्व, व्यवसाय और पेशेवर गुणों के लिए आवश्यकताओं का सेट" (प्रबंधकों के लिए, हम आवश्यक गुणों के बारे में बात कर रहे हैं सफल प्रबंधन)। कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं कार्यस्थल (स्थिति) के विवरण पर आधारित हैं।

यह खंड टिप्पणियों, सर्वेक्षणों, प्रश्नावली, प्रलेखन के विश्लेषण के आधार पर संकलित किया गया है। यह विशिष्ट आवश्यकताओं को सूचीबद्ध करता है:

क्षमताओं के लिए (साइकोमोटर, आर्थिक, तकनीकी, आदि);

चरित्र लक्षण (सिद्धांतों का पालन, सामूहिकता, अनुपालन, आशावाद, दृढ़ता);

व्यक्तित्व का सामान्य और व्यावसायिक अभिविन्यास;

मानसिक विशेषताओं (भावनात्मकता, उत्तेजना, आदि);

शारीरिक क्षमता, स्वभाव, ध्यान, कल्पना, स्मृति;

पेशेवर तैयारी, वैचारिक रूप से सोचने की क्षमता (निर्णय लेने की इच्छा, व्यक्तिगत जिम्मेदारी, संगठन, अपने काम की योजना बनाने की क्षमता, व्यायाम नियंत्रण);

सीखने की क्षमता, अनुभव से सीखना, चीजों को सफलता की ओर लाना, विश्वासों की रक्षा करना, आत्म-प्रबंधन;

शिक्षा, ज्ञान, कौशल, कौशल, योग्यता;

अनुकूलन की क्षमता।

इसके अलावा, प्रबंधक परिचालन और गैर-मानक निर्णय लेने, स्थिति का जल्दी से आकलन करने, सही निष्कर्ष निकालने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता के बारे में बात कर रहे हैं।

व्यवहार में, न्यूनतम की एक सूची होना आवश्यक है (ऐसे गुण होते हैं जो किसी दिए गए पद के लिए सबसे आवश्यक होते हैं और जिसकी अनुपस्थिति किसी कर्मचारी की नियुक्ति को रोकती है) और आदर्श (न्यूनतम और वांछनीय के एक सेट द्वारा निर्धारित) आवश्यकताओं के रूप में साथ ही contraindications।

यह माना जाता है कि, औसतन, जो कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, वे ६०%, २०% से अधिक, १०% से अधिक, और १०% से अधिक नहीं हैं।

संगठन के संचालन वातावरण में परिवर्तन के संबंध में आवश्यकताओं को समय-समय पर अद्यतन किया जाना चाहिए।

काम पर रखने के लिए आवश्यक गुणों को उन गुणों से अलग करना आवश्यक है जिन्हें जल्दी से प्राप्त किया जा सकता है।

पश्चिमी फर्मों में प्रस्तुत आवेदक के लिए आवश्यकताओं का एक प्रकार यहां दिया गया है।

1. व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और मनोविश्लेषणात्मक गुण:

व्यक्तित्व का अभिविन्यास;

बौद्धिक स्तर;

भावनात्मक स्थिरता;

सावधानी;

व्यवहार का लचीलापन;

बुरी आदतों की कमी;

धैर्य;

इंद्रियों द्वारा देखने की क्षमता (दृश्य तीक्ष्णता, नेत्र माप, रंग धारणा, श्रवण तीक्ष्णता, ध्वनि और गंध का विभेदन);

प्रतिक्रियाशीलता (गति, सटीकता)।

2. पेशेवर ज्ञान का अधिकार, समस्याओं को हल करने की पद्धति:

नए ज्ञान के लिए प्रयास करना;

समस्याओं का विश्लेषण और समाधान करने की क्षमता;

अप्रत्याशित परिस्थितियों में व्यवहार करने की क्षमता;

जानकारी को उजागर करने, संरचना करने और प्रस्तुत करने की क्षमता;

भाषा का ज्ञान, शब्दावली का ज्ञान;

लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों का मूल्यांकन करने की क्षमता;

कार्य प्रौद्योगिकी का ज्ञान;

सुरक्षित रूप से संचालन करने के लिए कौशल;

खतरनाक स्थितियों को रोकने और खत्म करने की क्षमता।

3. संचार करने की क्षमता:

जानबूझकर चर्चा;

संचार प्रक्रिया को नियंत्रित करें;

संचार में बाधा डालने वाले कारकों को समाप्त करना।

4. प्रबंधन करने की क्षमता:

निर्णायक रूप से कार्य करें;

जिम्मेदारी लें और स्थिति को नियंत्रित करें;

बचा ले;

समाधान लागू करें;

काम व्यवस्थित करें;

जानकारी एकत्र करना और वितरित करना;

उत्साह करना।

5. लोगों के साथ बातचीत करने की क्षमता:

संपर्क स्थापित करना;

वार्ताकार को समझें;

सहानुभूति रखते हे;

अनुकूलन;

नैतिक मानकों का अनुपालन।

6. एक टीम में काम करने की क्षमता:

सहयोग, टीम निर्माण के आयोजन में कौशल;

अपने आप को आम अच्छे के लिए समर्पित करने की इच्छा;

अपनी भूमिका को स्वीकार करने और विकसित करने की इच्छा;

सहकर्मियों के साथ एकजुटता।

7. संघर्षों को सुलझाने की क्षमता:

समस्याओं पर चर्चा;

मध्यस्थ बनें;

मनवाना;

आलोचना;

सर्वसम्मति की तलाश करें।

8. व्यक्तिगत क्षमताएं:

तनाव सहिष्णुता;

खुद पे भरोसा;

बौद्धिक लचीलापन;

आजादी;

आलोचनात्मकता और सोच का लचीलापन;

महत्वपूर्ण ऊर्जा;

सोचने की क्षमता।

किसी और के अनुभव का उपयोग करने की क्षमता;

आत्म-आलोचना;

अटलता;

निर्माण;

संतुलन।

9. सामाजिक गुण:

चेतना;

समय की पाबंदी;

वस्तुपरकता;

न्याय;

कर्तव्य;

शुद्धता।

10. मान:

एक ज़िम्मेदारी;

भक्ति;

कठोर परिश्रम;

साहस;

शुद्धता;

दृढ़ निश्चय;

सहनशीलता;

आत्म-सुधार के लिए प्रयास करना।

संगठन की आवश्यकताएं परंपराओं, श्रम बाजार की स्थिति, तात्कालिकता से प्रभावित होती हैं। आवश्यकताओं की अधिकता एक कर्मचारी को खोजने में लगने वाले समय को बढ़ाती है, आवेदकों को डराती है, जबकि उनकी अनुपस्थिति गलतियों की ओर ले जाती है।

एक व्यक्ति जो संगठन और स्थिति (कार्यस्थल) की आवश्यकताओं द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा करता है, उसे पेशेवर रूप से फिट माना जाता है।

व्यावसायिक उपयुक्तता सामाजिक रूप से सामान्य श्रम दक्षता प्राप्त करने के लिए आवश्यक मनोवैज्ञानिक और मनो-शारीरिक गुणों का एक संयोजन है। वह हो सकती है:

निरपेक्ष (इस काम के लिए);

रिश्तेदार (वह काम जिसे कोई भी संभाल सकता है)।

प्रत्येक नियोक्ता चयन से पहले निर्धारित करता है कि उसके लिए क्या अधिक महत्वपूर्ण है। क्लर्कों और श्रमिकों को अक्सर क्षणिक हितों (वर्तमान कार्य को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता) के दृष्टिकोण से संपर्क किया जाता है; प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए - भविष्य के परिवर्तनों, अनुकूलन क्षमता, लचीलेपन के अनुकूल होने की उनकी क्षमता के संदर्भ में। लेकिन उद्यम के प्रभावी कामकाज के लिए दोनों प्रकार के श्रमिकों की आवश्यकता होती है।

कार्मिक आकर्षण के स्रोत

बाहरी (रूस में प्रचलित) और कर्मियों के आकर्षण के आंतरिक स्रोतों के बीच भेद। उनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

आउटसोर्सिंग के लाभ हैं:

उम्मीदवारों की तुलनात्मक आसानी और व्यापक पसंद;

संगठन के विकास के बारे में नए विचारों का उदय, जो वे अपने साथ लाते हैं;

अतिरिक्त लोगों को आकर्षित करके कर्मियों की समग्र आवश्यकता को कम करना;

संगठन के भीतर संपर्कों और प्रतिबद्धताओं की कमी;

अपेक्षाकृत जल्दी अधिकार हासिल करने की क्षमता;

अपेक्षाकृत कम प्रशिक्षण लागत।

सामान्य तौर पर, बाहर से किसी कर्मचारी को आमंत्रित करना उचित है यदि संगठन में कोई उपयुक्त उम्मीदवार नहीं है या यदि काम का एक कट्टरपंथी पुनर्गठन आवश्यक है (नया व्यक्ति रूढ़िवाद से मुक्त है)।

इस फॉर्म के नुकसान में शामिल हैं:

ऊंची कीमतें;

नवागंतुकों और पुराने समय के लोगों के बीच संभावित संघर्षों के कारण नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में गिरावट;

अज्ञात व्यक्ति के कारण उच्च स्तर का जोखिम;

संगठन का खराब ज्ञान और अनुकूलन की लंबी अवधि की आवश्यकता।

कुल मिलाकर, आउटसोर्सिंग जमीनी स्तर पर (जहां फर्म की बारीकियों के ज्ञान की आवश्यकता नहीं है) या वरिष्ठ पदों (वे अद्वितीय विशेषज्ञों को आमंत्रित करते हैं, जिन्हें फर्म अक्सर "उठाने" में असमर्थ है) के लिए अधिक उपयुक्त है।

अपने कर्मचारियों को काम पर रखने के लाभ हैं:

इस प्रक्रिया की योजना बनाने के लिए शर्तें हैं; भुगतान के समान स्तर को बनाए रखने की संभावना (बाहरी श्रमिकों को अधिक भुगतान करना पड़ता है);

लोगों को करियर की संभावनाएं प्रदान करना जो उनकी नौकरी की संतुष्टि, आत्मविश्वास को बढ़ाते हैं, जो एक उत्तेजक कारक है;

कर्मचारियों को कम करते हुए मुख्य कर्मचारियों को बनाए रखना और पदों को खाली करते समय रिक्तियों को जल्दी से भरना;

आवेदकों द्वारा संगठन का अच्छा ज्ञान और उनकी प्रसिद्धि (और, इसलिए, कम जोखिम);

कमजोर कर्मचारी कारोबार;

नई परिस्थितियों और आवश्यकताओं के अनुकूलन को सुगम बनाना;

कार्मिक नीति की पारदर्शिता सुनिश्चित करना;

लक्षित व्यावसायिक विकास को सुगम बनाना, आदि।

आर्थिक दृष्टिकोण से, प्रशिक्षित श्रमिकों को काम पर रखना अधिक समीचीन है, लेकिन "शुरुआत से" पढ़ाना फिर से प्रशिक्षित करने की तुलना में आसान है।

सामान्य तौर पर, कर्मियों की आंतरिक भर्ती को अधिक बेहतर माना जाता है, हालांकि, इसकी कमियां भी हैं, जिनमें शामिल हैं:

उम्मीदवारों का सीमित चयन;

पुनर्प्रशिक्षण के लिए अतिरिक्त लागत की आवश्यकता;

आंतरिक प्रतिस्पर्धा की वृद्धि के कारण टीम में तनाव;

"सही लोगों" को बढ़ावा देने की क्षमता;

"ओवरबोर्ड" बने रहने वालों की गतिविधि में कमी;

श्रम की समग्र आवश्यकता को बनाए रखना।

आधुनिक पश्चिमी फर्मों में, द्वितीयक हायरिंग को प्रतिष्ठित किया जाता है, अर्थात। एक आंतरिक प्रतियोगिता (एक विशिष्ट स्थिति के लिए) के आधार पर अस्थायी इकाइयों और रचनात्मक समूहों में भर्ती।

हेवलेट-पैकार्ड 36 महीनों के लिए अस्थायी अनुबंधों के साथ इन-हाउस भर्ती एजेंसियों का आयोजन करता है; कभी-कभी (प्रति वर्ष 1400 घंटे तक) आरक्षित कर्मचारी शामिल होते हैं।

अतिरिक्त काम के लिए कर्मचारियों के अस्थायी आकर्षण, बड़े संगठनों में उनके क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर पुनर्वितरण के परिणामस्वरूप, एक आंतरिक श्रम बाजार उभर रहा है।

इस तरह के बाजार के कामकाज से लागत कम होती है, कर्मचारियों के लिए कैरियर प्रोत्साहन पैदा होता है, आप त्वरित आंदोलन द्वारा रिक्तियों को भरने की अनुमति देते हैं, कर्मचारियों के सबसे मूल्यवान हिस्से को बनाए रखते हैं, और टीम की स्थिरता बनाए रखते हैं।

सामान्य रूप से आंतरिक भर्ती:

कर्मचारियों के आत्मविश्वास को मजबूत करता है;

उत्पादकता में सुधार;

रोजगार प्रदान करता है;

धन बचाना।

जापानी कंपनियों में, भविष्य की सभी रिक्तियों के संकेत के साथ सालाना विशेष पुस्तिकाएं संकलित की जाती हैं, और एक व्यक्ति को अपनी रुचि की स्थिति चुनने का अधिकार है। प्रबंधक तब निर्णय लेता है कि क्या यह कदम संभव है और इसके लिए क्या आवश्यक है। इस मामले में, एक डोमिनोज़ स्थिति उत्पन्न हो सकती है, और आंतरिक भर्ती के दौरान आंदोलनों की संख्या रिक्तियों की संख्या से कई गुना अधिक होगी।

अंतरराष्ट्रीय कंपनियों में सामान्य कलाकारों की भर्ती आमतौर पर उन देशों में होती है जहां वे काम करते हैं। हालांकि, प्रबंधकों के साथ, स्थिति कुछ अलग है।

सबसे पहले, वे उन्हें निगम में ही उस देश में भर्ती करने की कोशिश कर रहे हैं जहां यह स्थित है, बाद में उन्हें शाखाओं में काम करने के लिए भेज रहा है, जिससे इन लोगों के अनुभव और क्षितिज का काफी विस्तार करना संभव हो जाता है। एक नियम के रूप में, वे स्थानीय विशेषज्ञों की तुलना में बहुत अधिक उच्च प्रशिक्षित हैं, और इसके अलावा, वे कंपनी की नीति से अच्छी तरह वाकिफ हैं और हमेशा इसका बचाव करेंगे।

यदि मूल कंपनी में एक संभावित नेता खोजना संभव नहीं है, तो वे इसके बाहर देख रहे हैं, लेकिन मूल देश में, क्योंकि वे किसी भी मामले में हमवतन पर अधिक भरोसा करते हैं। और केवल विफलता के मामले में, खोज के क्षेत्र का विस्तार किया जाता है, जो एक उम्मीदवार को आकर्षित करता है जो वस्तुनिष्ठ मानदंडों के लिए सबसे उपयुक्त है। यह उस देश का प्रतिनिधि भी हो सकता है जहां शाखा स्थित है। उसके लिए कोई भाषा बाधा नहीं है, वह स्थानीय रीति-रिवाजों और रीति-रिवाजों को अच्छी तरह जानता है, व्यापक संबंध रखता है, कम वेतन से संतुष्ट है। लेकिन वह कंपनी की नीति, उसकी संरचना के बारे में अच्छी तरह से वाकिफ नहीं है, पदोन्नति की कोई संभावना नहीं है, और इसलिए वह कंपनी के हितों और भाग्य के प्रति उदासीन है; वह उनके लिए राष्ट्रीय हितों को प्राथमिकता देता है। अक्सर, अधिकारियों के साथ टकराव से बचने और पैसे बचाने के लिए एक स्थानीय प्रबंधक को दो कारणों से काम पर रखा जाता है।

कार्मिक आकर्षण के तरीके

कर्मचारी भर्ती के तरीके सक्रिय और निष्क्रिय हो सकते हैं।

सक्रिय लोगों का आमतौर पर उस मामले में सहारा लिया जाता है जब श्रम की मांग, विशेष रूप से योग्य, श्रम बाजार में इसकी आपूर्ति से अधिक हो जाती है और यह आवश्यक है, जैसा कि वे कहते हैं, कर्मचारी को रोकना। पश्चिम संगठन के लिए अधिकतम संख्या में आवेदकों को आकर्षित करने की कोशिश कर रहा है, लेकिन साथ ही उम्मीदवारों के चयन, "स्थानांतरण" के लिए आवश्यकताओं को कड़ा करने के लिए।

ऐसी विधियाँ निम्न प्रकार की होती हैं।

एक नई नौकरी में रुचि पैदा करने के लिए संभावित कर्मचारियों के रूप में रुचि रखने वालों के साथ संगठन के संपर्कों के माध्यम से पहली, सीधी, लक्षित भर्ती।

भर्ती में निर्धारित करना शामिल है:

लक्षित समूहों से संपर्क किया जाना है;

उनकी स्थापना के तरीके;

उपयुक्त उम्मीदवारों की तलाश के लिए स्थान;

आवेदन दाखिल करने को प्रोत्साहित करने के तरीके (एक त्वरित कैरियर की संभावना, स्वतंत्रता, उच्च वेतन, एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, अतिरिक्त लाभ - भोजन, परिवहन, संचार, मनोरंजन, बिक्री, आदि)।

भर्ती की जाती है:

1. शैक्षणिक संस्थानों में (यहां लाभ यह है कि उम्मीदवार "अदूषित" हैं और उन्हें "टूटने" की आवश्यकता नहीं है, लेकिन विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियों को बनाने के लिए पर्याप्त है)।

फर्म "हेवलेट-पैकार्ड", उदाहरण के लिए, सैकड़ों कॉलेजों और विश्वविद्यालयों के साथ संपर्क है, जहां भर्ती करने वालों की विशेष टीम (13 लोग) भेजी जाती है, कुल मिलाकर लगभग 1000 लोग।

• 2. प्रतियोगियों के लिए: भर्ती सलाहकार - "बाउंटी हंटर्स" - व्यक्तिगत संपर्कों, डेटाबेस आदि के आधार पर उम्मीदवारों को ढूंढें और उनके साथ संपर्क स्थापित करें।
• 3. राज्य रोजगार केंद्रों में (मध्यम या निम्न योग्यता वाले बड़े व्यवसायों के लोगों को प्रदान करें)।
• 4. निजी भर्ती एजेंसियों में (जो, हालांकि, बहुत महंगा है), मुख्य रूप से उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ काम करना। अक्सर, ऐसी एजेंसियां ​​​​दो प्रकार की होती हैं:

कर्मियों (व्यक्तियों के लिए काम की तलाश में);

भर्ती (संगठनों के लिए कर्मचारियों की तलाश)।

आमतौर पर, एजेंसियों से उन मामलों में संपर्क किया जाता है जहां स्वयं की कार्मिक सेवा नहीं होती है या स्वतंत्र कार्यों के अनुभव की कमी के कारण यह उचित स्तर पर भर्ती करने में सक्षम नहीं है और यदि आवश्यक हो, तो तत्काल उपलब्ध रिक्तियों को भरें, विशेष रूप से दुर्लभ विशिष्टताओं या प्रबंधकीय में पदों।

सस्ती और महंगी एजेंसियां ​​हैं। पूर्व आचरण मानक प्रक्रियाओं के आधार पर खोज करता है। उत्तरार्द्ध उन लोगों के भी संपर्क में आते हैं जिन्होंने अभी तक काम की तलाश में आवेदन नहीं किया है।

एजेंसी को नौकरी का सटीक विवरण देने की जरूरत है, एक आवेदक के चयन के लिए मानदंड निर्धारित करें, समय-समय पर उसके काम की निगरानी करें (उदाहरण के लिए, आवेदकों की विशेषताएं और उन्हें मना करने के कारण)। कई एजेंसियों के साथ दीर्घकालिक अनुबंध समाप्त करने की सलाह दी जाती है, पहले पिछले ग्राहकों के साथ उनके बारे में पूछताछ की है, और उन पर भरोसा कर सकते हैं जिन्हें आप भरोसा कर सकते हैं।

कभी-कभी भर्ती एजेंसियां ​​पट्टे पर देने वाली फर्मों के रूप में कार्य कर सकती हैं, अस्थायी आधार पर ऐसे कर्मचारी जैसे क्लर्क, तकनीशियन और कनिष्ठ कलाकार प्रदान करती हैं।

1980 के दशक के मध्य में संयुक्त राज्य अमेरिका में कार्मिक लीजिंग दिखाई दी। यह लागत बचाता है, क्योंकि आपको तीन के बजाय एक वेतन देना पड़ता है, जैसा कि विशेषज्ञों की सामान्य भर्ती के साथ होता है; कोई कागजी कार्रवाई नहीं; श्रमिकों को एक सुविधाजनक समय पर गारंटी, उपयुक्त काम मिलता है।

एजेंसियां ​​विशिष्ट कार्यों के लिए कर्मियों का प्रारंभिक चयन और उनका विशेष प्रशिक्षण भी कर सकती हैं।

• 5. काम करने वाले कर्मचारियों के व्यक्तिगत कनेक्शन की मदद से (यह अपेक्षाकृत सस्ता है, गुणवत्ता और अनुकूलता की अतिरिक्त गारंटी प्रदान करता है, लेकिन बड़ी संख्या में उम्मीदवारों तक पहुंचने की अनुमति नहीं देता है)।
• 6. नोट्स द्वारा, "ऊपर से" या उन लोगों से कॉल करें जिनके साथ वे बाध्य हैं, जिनके साथ वे संबंध खराब नहीं करना चाहते ("पर्दे के पीछे" आकर्षण)।
• 7. विशेष इंटरनेट साइटों पर या फर्मों की अपनी साइटों, व्यक्तिगत इंटरनेट पृष्ठों पर। नियोक्ता ईमेल द्वारा भी नौकरी की सूची भेज सकते हैं।

इलेक्ट्रॉनिक लेबर एक्सचेंज, जो रिक्तियों और रिज्यूमे के डेटाबेस का प्रतिनिधित्व करते हैं, बहुत लोकप्रिय हो गए हैं। नौकरी चाहने वाले विशेष रूपों में अपने बारे में जानकारी दर्ज कर सकते हैं, फिर से शुरू कर सकते हैं या अनुभागों में एक स्वतंत्र नौकरी खोज कर सकते हैं। नियोक्ता ने डेटाबेस तक पहुंच का भुगतान किया है (वे व्यक्तिगत पदों पर जानकारी की खोज करने का अधिकार खरीदते हैं, समग्र रूप से एक अनुभाग पर, संपूर्ण सीवी डेटाबेस पर)।

नौकरी चाहने वालों के मंचों का उपयोग गतिविधि के एक संकीर्ण क्षेत्र में कर्मचारियों की खोज के लिए किया जाता है।

इंटरनेट की मदद से, सबसे बड़ी पश्चिमी फर्में अब एक चौथाई कर्मचारियों की भर्ती कर रही हैं जिनकी उन्हें आवश्यकता है।

कार्मिक समस्याओं को हल करने के लिए एक उपकरण के रूप में इंटरनेट के लाभ पर विचार किया जा सकता है:

उम्मीदवारों को आकर्षित करने पर खर्च किए गए समय और धन को कम करना;

उम्मीदवारों की गुणवत्ता में सुधार (नेटवर्क का उपयोग मुख्य रूप से उच्च योग्य व्यक्तियों द्वारा किया जा सकता है);

संपर्कों की भौगोलिक चौड़ाई;

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच व्यापक पारस्परिक संचार के अवसर प्रदान करना;

इस विशेष निगम में काम करने के इच्छुक लोगों को आकर्षित करना (यदि हम इसकी वेबसाइट के बारे में बात कर रहे हैं);

दुनिया में कहीं भी स्थित आवेदकों के साथ वास्तविक समय में संवाद करने की क्षमता।

हालांकि, इसका अंतिम आकलन व्यक्तिगत संपर्क के जरिए ही संभव है।

दूसरे, प्रस्तुतियों का संगठन। एक नियम के रूप में, वे आकस्मिक राहगीरों या आस-पास रहने वाले लोगों द्वारा दौरा किया जाता है, आमतौर पर उन लोगों में से जो अतिरिक्त कमाई की तलाश में हैं।

तीसरा, रोजगार मेलों में भागीदारी। उत्तरार्द्ध आमतौर पर स्थानीय अधिकारियों द्वारा आयोजित किए जाते हैं, मुख्य रूप से बड़े व्यवसायों के लोगों के रोजगार के लिए जो नौकरी ढूंढना या बदलना चाहते हैं।

चौथा, छुट्टियों और त्योहारों का आयोजन। उत्तरार्द्ध का उद्देश्य इस विशेष संगठन में रुचि रखने वाले उच्च योग्य श्रमिकों का ध्यान आकर्षित करना है।

श्रम की अधिक आपूर्ति होने पर कर्मियों को आकर्षित करने के निष्क्रिय तरीकों का सहारा लिया जाता है। इनमें शामिल हैं, सबसे पहले, बाहरी (विदेशी सहित) मीडिया में विज्ञापनों का प्लेसमेंट। विज्ञापन का उद्देश्य: उपयुक्त उम्मीदवारों को आकर्षित करना, उन्हें संगठन और प्रस्तावित नौकरी में रुचि देना, कंपनी के साथ संपर्क की सुविधा के लिए, न्यूनतम लागत पर वांछित परिणाम प्राप्त करना।

एक सफल विज्ञापन अभियान को व्यवस्थित करने के लिए, कर्मियों की आवश्यकता, आवश्यक लक्ष्यीकरण और लागत की मात्रा को ध्यान में रखते हुए, सही मीडिया आउटलेट चुनना महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, टेलीविजन व्यापक दर्शक प्रदान करता है, क्योंकि इसे वे लोग भी देखते हैं जो समाचार पत्र नहीं पढ़ते हैं। हालांकि, यहां विज्ञापन की लागत बहुत अधिक है, और लक्ष्यीकरण नगण्य है (केबल टीवी के उपयोग से इन नुकसानों की कुछ हद तक भरपाई की जाती है)।

सामान्य तौर पर, टीवी उपयोगी हो सकता है यदि आपको एक निश्चित क्षेत्र में बड़ी संख्या में और उनके लिए आवेदकों की स्थिति में बड़े पैमाने पर व्यवसायों में रिक्तियों को तत्काल भरने की आवश्यकता होती है, जब यह ज्ञात होता है कि वे जानकारी की प्रतीक्षा में रुचि रखते हैं।

प्रिंट मीडिया में विज्ञापन अत्यधिक लक्षित होते हैं। वे अपेक्षाकृत सस्ते हैं और उम्मीदवारों की एक विस्तृत श्रृंखला को आकर्षित करते हैं। नियोक्ताओं के लिए कई प्रकार के विज्ञापन प्रकाशन हैं: नियमित और विशेष, पूरी तरह से विज्ञापन रिक्तियों के लिए समर्पित। उत्तरार्द्ध, बदले में, एक निश्चित दल के उद्देश्य से सामान्य और अत्यधिक विशिष्ट में विभाजित हैं (पेशे और योग्यता के बारे में जानकारी यहां दी जा सकती है)।

सामान्य और विशेष प्रकाशनों में विज्ञापन पर्याप्त रूप से केंद्रित नहीं होते हैं और यादृच्छिक लोगों को आकर्षित कर सकते हैं, जिनके अध्ययन और स्क्रीनिंग के लिए महत्वपूर्ण धन की आवश्यकता होती है। दूसरी ओर, यह गलती से उस व्यक्ति को दिलचस्पी ले सकता है जिसके पास पहले से ही नौकरी है, जो कभी भी अत्यधिक विशिष्ट प्रकाशनों को नहीं देखेगा जो उस व्यक्ति के काम में सबसे ज्यादा दिलचस्पी रखते हैं।

प्रिंट में घोषणा होनी चाहिए:

आकर्षक (खाली स्थान, प्रमुख वाक्यांशों को हाइलाइट करना), संक्षिप्त, अच्छी तरह से लिखा हुआ;

कानून का खंडन न करें और भेदभावपूर्ण तत्व शामिल न करें;

उपयुक्त लोगों को आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करें ("अभी कॉल करें!");

उन्हें अवांछित व्यक्तियों द्वारा प्रस्तुत करने से रोकें (अन्यथा आवेदकों की जांच करने में बहुत समय लगेगा)।

एक नौकरी विज्ञापन जो सप्ताहांत पर सबसे अच्छा पोस्ट किया जाता है, उसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

संगठन की विशेषताएं (नाम, स्थान, गतिविधि);

नौकरी का विवरण (कार्यों का दायरा, संरचना में स्थान, विकास की संभावनाएं);

आवेदक के लिए आवश्यकताएं (ज्ञान, अनुभव, योग्यता, कौशल, दक्षता);

भुगतान, लाभ और प्रोत्साहन की एक प्रणाली (लेकिन वे अधिकतम छिपाने के लिए मजदूरी या उनकी सीमा के बारे में सीधे बात नहीं करते हैं);

चयन प्रक्रिया का संगठन (आवश्यक दस्तावेज, उन्हें जमा करने की समय सीमा);

पता और संपर्क नंबर।

पश्चिमी देशों में, भेदभाव से बचने के लिए मीडिया में नौकरी के विज्ञापनों को कानून द्वारा सख्ती से नियंत्रित किया जाता है। उदाहरण के लिए, फ्रांस और बेल्जियम में किसी कंपनी के छिपे हुए विज्ञापन के लिए कार्मिक विज्ञापनों का उपयोग करना अवैध है।

फ़्रांस में, विज्ञापनों में उम्मीदवार की आयु सीमा को इंगित करना और प्रश्नावली में ट्रेड यूनियनों में सदस्यता, राजनीतिक विचारों, धर्म, वैवाहिक स्थिति के बारे में प्रश्न देना प्रतिबंधित है।

जर्मन और बेल्जियम के कानून के अनुसार, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों को साक्षात्कार के दौरान (पारिवारिक जीवन, राजनीतिक विचारों, आदि के बारे में), और सम्मानजनक व्यवहार के दौरान निजता और सुरक्षा का अधिकार है।

इतालवी कर्मियों के विज्ञापनों में राजनीतिक और धार्मिक विचारों, नस्लीय संबद्धता का उल्लेख करना मना है।

स्पेन में लैंगिक भेदभाव आदि निषिद्ध है।

दूसरे, आंतरिक मीडिया में आधिकारिक जानकारी (बड़े प्रसार, रेडियो प्रसारण, विशेष स्टैंड, नोटिस बोर्ड), जिसका पहले ही उल्लेख किया जा चुका है।

तीसरा, प्रचार संगठन और उसमें काम करने के लाभों के बारे में एक मुफ्त या भुगतान (लेकिन विज्ञापन दरों पर नहीं) लेख है, जो प्रबंधन या कार्मिक सेवा द्वारा तैयार किया जाता है।

यह रिकॉर्ड करना आवश्यक है कि कितने लोगों ने विज्ञापन पर प्रतिक्रिया दी है और प्रस्तुति की इस पद्धति की प्रभावशीलता क्या है। एक अच्छे विज्ञापन को 1520 प्रतिक्रियाएं देनी चाहिए, जिसमें से 57 लोगों का चयन किया जा सकता है। यदि, एक विज्ञापन अभियान के परिणामस्वरूप, कुछ या बिल्कुल भी आवेदक नहीं हैं, तो फिर से विज्ञापन देना या बताई गई आवश्यकताओं को कम करना आवश्यक है।

चौथा, कंपनी की अनुकूल छवि बनाकर कर्मियों को आकर्षित करना।

पांचवां, यादृच्छिक रूप से अपनी सेवाओं की पेशकश करने वाले लोगों की अपेक्षा।

हालांकि, चूंकि पिछले दो मामलों में कोई उद्देश्यपूर्ण काम नहीं हुआ है, इसलिए सबसे अच्छे लोगों की भर्ती नहीं होने का खतरा है।

सामान्य तौर पर, पश्चिम में एक तिहाई लोगों को विज्ञापनों के माध्यम से काम पर रखा जाता है, एक तिहाई - दुर्घटना से, लगभग 15% - एजेंसियों के माध्यम से।

सप्ताहांत पर घोषणाओं का प्रकाशन;

मीडिया का गलत चुनाव;

भौतिक जानकारी की अनुपस्थिति या गलत विवरण;

अनाकर्षक पाठ;

पते के रूप में पीओ बॉक्स का उपयोग;

खराब बाहरी डिजाइन;

प्राप्त ज्ञान के आत्म-नियंत्रण के लिए, वर्तमान पैराग्राफ के लिए वस्तुओं के सेट से प्रशिक्षण कार्यों को पूरा करें

कर्मचारियों को आकर्षित करना

कार्मिक आकर्षण - संगठन की सभी गतिविधियों का उद्देश्य कर्मियों को ढूंढना, संगठन की एक आकर्षक छवि बनाना, प्रौद्योगिकियों और खोज चैनलों को विकसित करना, श्रम बाजार का विश्लेषण करना और प्रतियोगियों की कार्मिक नीति है।

कर्मचारियों की भर्ती को प्रभावित करने वाले छह कारक:

· बाजार: किसी उत्पाद / सेवा की मांग में वृद्धि से कर्मियों की आवश्यकता बढ़ जाती है; कंपनी का रणनीतिक विकास कर्मचारियों की संख्या को प्रभावित करता है;

· तकनीकी: किसी भी तकनीकी परिवर्तन में कार्मिकों की आवश्यकता में परिवर्तन होता है => कर्मियों की संरचना में परिवर्तन;

· योग्यता: उच्च योग्यता वाले विशेषज्ञों को अधिक समय तक देखना होगा => वित्तीय और समय संसाधनों की योजना बनाई जानी चाहिए => कार्मिक नियोजन;

· संगठनात्मक: संगठनात्मक संरचना में कोई भी परिवर्तन एक अलग, नए स्टाफ या स्टाफ के आकार की आवश्यकता को पूरा करता है;

सामाजिक: हड़ताल, उदाहरण के लिए ...

· सरकारी रोजगार नीति: विकलांगता कोटा, चाइल्डकैअर पॉलिसी / मातृत्व अवकाश, आदि। / बीमारी के लिए अवकाश। यहां तक ​​कि कर नीति भी प्रभावित कर सकती है - उदाहरण के लिए, लेखाकारों की आवश्यकता।

कार्मिक आकर्षण गतिविधियाँ:

एक सगाई की रणनीति विकसित करना जो कॉर्पोरेट रणनीति के साथ प्रासंगिक गतिविधियों को संरेखित करता है,

आकर्षण विकल्प का विकल्प (समय, चैनल, श्रम बाजार),

भविष्य के कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं की सूची का निर्धारण, प्रक्रियाओं का एक सेट, दस्तावेजों के रूप, उम्मीदवारों के साथ काम करने के तरीके,

पारिश्रमिक के स्तर की स्थापना, प्रेरणा के तरीके और कैरियर के विकास की संभावनाएं,

व्यावहारिक कार्यों का कार्यान्वयन।

कर्मियों को आकर्षित करने के कार्य:

1. सूचनात्मक: "हम हैं", "हमारे पास नौकरी है", "एक आकर्षक नौकरी";

2. संचार: नियोक्ता और श्रम बाजार के बीच संचार स्थापित करना;

3. अधिग्रहण: रिक्ति की एक आकर्षक छवि बनाना - संभावित कर्मचारियों की रुचि बनाना और बढ़ाना।

सक्रिय फ्रेम भर्ती- श्रम बाजार में श्रम की मांग इसकी आपूर्ति से अधिक है।

निष्क्रिय फ्रेम भर्ती- श्रम बाजार में आपूर्ति श्रम की मांग के अधिक या करीब है।

सक्रिय सेट:

1) भर्ती:

· भर्ती करने वाली एजेंसियां: बिक्री करना जानती हैं, ढूंढती हैं; अन्य विकल्पों की ओर रुख कर सकते हैं

· व्यक्तिगत संपर्क: "कशेरुक प्रणाली" - नौकरी पाने के लिए किसी के कॉल पर;

· प्रतियोगी: अक्सर तब होता है जब भर्ती करने वालों के माध्यम से प्रतिस्पर्धियों से किसी को "प्राप्त" किया जाता है; शायद ही कभी सीधे;

· शैक्षणिक संस्थान: सबसे शक्तिशाली संसाधन, करियर सेंटर;

2) प्रस्तुतियाँ,

3) छवि का निर्माण।

निष्क्रिय सेट:

1) विज्ञापनों का प्लेसमेंट (निष्क्रिय भर्ती, क्योंकि आप नहीं जानते कि कब, कौन और किस योग्यता के साथ जवाब देगा):

सामान्य संस्करण,

· विशेष संस्करण,

2) "यादृच्छिक रूप से" प्रतीक्षा (स्टोर, चेकपॉइंट, आदि के दरवाजे पर घोषणा)।

8. दक्षताओं की अवधारणा। योग्यता मॉडल। योग्यता मॉडल बनाने की तकनीक। कार्मिक प्रबंधन में दक्षताओं का उपयोग।

कर्मचारियों की योग्यता- यह ज्ञान और क्षमताओं का एक तर्कसंगत संयोजन है, जिसे किसी दिए गए संगठन के कर्मचारियों के पास थोड़े समय के लिए माना जाता है।

योग्यता मॉडल बनाने की तकनीक:

वांछित परिणाम का निर्धारण;

· दक्षताओं के समूहों का विकास;

· प्रत्येक क्लस्टर के घटकों का विकास;

· व्यवहार के संकेतकों का निर्धारण (किसी विशेष क्षमता की अभिव्यक्ति का आकलन)।

किसी भी उद्यम के सफल संचालन के लिए, कर्मियों या, जैसा कि वे आधुनिक समाज में कहते हैं, कर्मियों का बहुत महत्व है। कंपनी की आय और वस्तुओं या सेवाओं के लिए बाजार में उसकी प्रतिस्पर्धात्मकता उन लोगों पर निर्भर करती है जो उन्हें सौंपे गए कार्यों और जिम्मेदारियों को निभाते हैं। इसलिए, कार्मिक चयन कार्मिक विभाग या प्रबंधक की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण घटक है, जिसकी क्षमता में कर्मचारियों की खोज, भर्ती और अनुकूलन शामिल है। यह लेख इस सवाल का जवाब देगा कि कर्मियों के आकर्षण के आंतरिक और बाहरी स्रोत क्या हैं। और यह भी लेख चर्चा करेगा कि इन स्रोतों के फायदे और नुकसान क्या हैं।

बाहरी स्रोत

स्टाफ भर्ती के बाहरी स्रोतों में शामिल हैं:

• कंपनियों और भर्ती एजेंसियों की भर्ती;
• निजी और सार्वजनिक सेवाएं और रोजगार केंद्र;
• विशेष शिक्षण संस्थान;
• पेशेवर क्लब;
• सार्वजनिक संगठन।

बाहरी आकर्षण के तरीके

उम्मीदवारों को कंपनी में सफलतापूर्वक आकर्षित करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक को निम्नलिखित विधियों को लागू करने की आवश्यकता है:

• कंपनी के भीतर सेमिनार, सम्मेलन या प्रदर्शनियां आयोजित करना;
• रोजगार मेले आयोजित करना;
• मीडिया (टेलीविजन, प्रेस, रेडियो, इंटरनेट) का उपयोग करके खुली रिक्तियों की अधिसूचना;
• विशेष शैक्षणिक संस्थानों में तथाकथित कैरियर दिवस आयोजित करना;
• पेशेवर क्लबों या सार्वजनिक संगठनों के प्रबंधक द्वारा दौरा;
• पेशेवर कौशल प्रतियोगिताओं का संगठन।

इन विधियों में से प्रत्येक को लागू करने में सक्षम होने के लिए, शुरू में उस क्षेत्र में श्रम बाजार की स्थिति का आकलन करना आवश्यक है जहां उद्यम स्थित है, और उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं के मुख्य मानदंडों का विश्लेषण करना है। उदाहरण के लिए, यदि किसी संगठन को युवा और सक्रिय विशेषज्ञों की आवश्यकता है, तो उच्च शिक्षा संस्थानों के साथ संपर्क और सहयोग का तरीका आदर्श होगा। लेकिन अगर व्यापक कार्य अनुभव वाले उम्मीदवार की आवश्यकता है, तो संगठन के लिए कर्मियों को आकर्षित करने का ऐसा स्रोत बिल्कुल अप्रभावी होगा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रत्येक विधि और स्रोत के अपने फायदे और नुकसान हैं, लेकिन यह इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से रहने लायक है। यह समझने के लिए आवश्यक है कि किन कंपनियों में कर्मियों के आकर्षण के बाहरी स्रोत सबसे अच्छा काम करेंगे, और किन कंपनियों के लिए, इसके विपरीत, केवल विशेषज्ञों की तलाश में बाधा बनेगी।

बाहरी स्रोतों के लाभ

• कर्मियों को आकर्षित करने के लिए बाहरी स्रोतों का मुख्य लाभ विशेषज्ञों की पसंद की व्यापक सीमा माना जा सकता है।
• नए पेशेवर कर्मचारियों के आगमन के साथ, कंपनी के विकास में अक्सर नए आवेग होते हैं।
• कर्मचारियों की भर्ती के बाहरी स्रोत संगठन की लोगों की जरूरतों को पूरा करने में पूरी तरह सक्षम हैं।
• बाहरी भर्ती टीम में साज़िश के जोखिम को कम करती है।
• नए लोग अक्सर कंपनी के विकास के लिए नए विचार लाते हैं।
• यदि कोई उद्यम विशिष्ट उत्पादों के उत्पादन में लगा हुआ है या अपनी गतिविधियों में कुछ तकनीकों का उपयोग करता है, तो वित्तीय लागतों के लिए कर्मियों को आकर्षित करने का एक बाहरी स्रोत पहले से ही उद्यम में शामिल लोगों के प्रशिक्षण या पुन: प्रोफाइलिंग की तुलना में बहुत सस्ता है।
• बाहरी स्रोतों से कर्मियों को आकर्षित करके, साथ ही बाहरी वातावरण में कंपनी का विज्ञापन करना संभव है।

बाहरी स्रोतों के नुकसान

कर्मियों के आकर्षण के बाहरी स्रोतों के निम्नलिखित नुकसानों की पहचान की जा सकती है:

• विशेषज्ञों को आकर्षित करने पर कंपनी की महत्वपूर्ण बर्बादी।
• इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पास नहीं कर सकता है, जो कार्यबल के कारोबार में योगदान देगा।
• कार्यस्थल पर नए कर्मचारी खराब रूप से उन्मुख होते हैं, इसलिए अनुकूलन में कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं, उद्यम की प्रबंधन शैली और कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए अभ्यस्त होना।
• मध्यम और शीर्ष स्तर के कर्मचारियों की भागीदारी अन्य कर्मचारियों के लिए कैरियर में उन्नति की संभावना को अवरुद्ध करती है, जो कर्मियों की प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है।
• अनुकूलन अवधि के कारण श्रम उत्पादकता में कमी।

कार्मिक खोज के आंतरिक स्रोत

उद्यम के लिए विशेषज्ञों को आकर्षित करने के आंतरिक स्रोतों में शामिल हैं:

• कार्मिक आरक्षित;
• उम्मीदवार जो अपने काम में पहल दिखाते हैं;
• उद्यम के योग्य कर्मचारी;
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत संपर्क (दोस्त, रिश्तेदार, परिचित जो स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं);
• संगठन के पूर्व कर्मचारी।

आंतरिक आकर्षण के तरीके

सफल होने के लिए संगठन के भीतर कर्मियों को खोजने के तरीकों के आवेदन के लिए, प्रबंधक को बहुत प्रयास करने की आवश्यकता होती है। आपको चाहिये होगा:

• "खुले दरवाजे के दिनों" का संगठन;
• कॉर्पोरेट प्रेस या संदेश बोर्डों का डिजाइन और निर्माण;
• इंटर्नशिप और अभ्यास;
• "कैरियर के दिनों" का संगठन;
• "फास्ट कैरियर" कार्य कार्यक्रम का निर्माण;
• सामान्य बैठकों या बैठकों में रिक्तियों के बारे में सूचित करना;
• आंतरिक कॉर्पोरेट पेशेवर प्रतियोगिताओं का संगठन।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मियों की खोज और चयन का आंतरिक स्रोत उद्यम का श्रम संसाधन है। इस मामले में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सूचीबद्ध विधियों में से प्रत्येक को संगठन के वर्तमान लक्ष्यों के आधार पर लागू किया जाना चाहिए। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, आप संगठन के भीतर रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों की खोज कर सकते हैं:

• यदि प्रबंधन कर्मचारियों के आकार को कम करना चाहता है;
• कर्मियों के क्षैतिज पुनर्वितरण का आयोजन करते समय;
• कर्मियों के ऊर्ध्वाधर पुनर्वितरण का आयोजन करते समय।

संगठन के भीतर भर्ती कार्मिक विभाग के काम और कंपनी की कार्मिक नीति का एक अभिन्न अंग है, जो अपने कर्मचारियों के एक निश्चित विकास और उनसे पेशेवर रिटर्न प्राप्त करने पर केंद्रित है, और परिणामस्वरूप, उनकी गतिविधियों से लाभ . लेकिन कर्मियों को आकर्षित करने के इस विकल्प के कई फायदे भी हैं।

आंतरिक भर्ती के लाभ

इसमे शामिल है:

1. करियर बनाने की संभावना बढ़ाना और तदनुसार, संगठन के लिए कर्मचारियों के लगाव की भावना का प्रकट होना।
2. कर्मचारियों की भर्ती की कम लागत।
3. कम अनुकूलन समय।
4. अपने स्वयं के कर्मचारियों को "शिक्षित" करने की क्षमता।
5. कर्मचारियों की योग्यता में सुधार करने में उद्देश्यपूर्णता का उदय।
6. संगठन में कर्मचारियों के कारोबार से बचने की क्षमता।
7. कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने का अवसर है।

कर्मियों के आकर्षण के आंतरिक स्रोतों के नुकसान

मुख्य हैं:

1. कर्मचारियों की सीमित पसंद।
2. टीम में तनावपूर्ण और संघर्ष की स्थिति पैदा होने की संभावना।
3. परिचित का उदय।
4. एक खाली पद पर उसके संभावित इनकार के कारण व्यापक अनुभव वाले कर्मचारी को खोने की संभावना।
5. री-प्रोफाइलिंग या प्रशिक्षण श्रमिकों के लिए अतिरिक्त लागत।
6. कर्मचारियों की पदोन्नति के साथ, उनके पुराने पदों के लिए नई रिक्तियां दिखाई देती हैं, इस प्रकार, कर्मियों की आवश्यकता कम नहीं होती है, बल्कि केवल इसके स्तर में परिवर्तन होता है।

प्रबंधन पदों के लिए कर्मचारियों की खोज और चयन

नेतृत्व की स्थिति के लिए उम्मीदवार की तलाश करते समय सबसे पहली चीज संगठन में उसकी भूमिका है, अर्थात्, यह परिचालन या रणनीतिक होगी। उच्च रैंक के उम्मीदवारों को खोजने के लिए निम्नलिखित स्रोत हैं:

• स्वयं के कार्मिक रिजर्व;
• श्रम बाजार;
• अन्य कंपनियां।

सबसे अच्छा स्रोत संगठन का अपना कार्मिक आरक्षित माना जा सकता है, और यह इस तथ्य के कारण है कि कई विशेषज्ञ सक्षम और पेशेवर प्रबंधकीय कर्मियों की कमी में एक स्पष्ट प्रवृत्ति पर ध्यान देते हैं। रिजर्व के निर्माण में कर्मचारियों की क्षमता का विश्लेषण करना, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का चयन करना और उन्हें प्रबंधन कार्यों में प्रशिक्षण देना शामिल है। रिजर्व का एकमात्र दोष इस प्रक्रिया की लंबाई है।

नेताओं की खोज के लिए बाहरी स्रोतों की ओर मुड़ते हुए, प्रबंधक के लिए उम्मीदवारों की खोज और चयन की प्रक्रिया की तकनीक का निर्धारण करना आवश्यक है। यदि मानक भर्ती एक नेता के लिए संगठन की आवश्यकता को पूरा करने में सक्षम नहीं है, तो निम्नलिखित लक्षित खोज तकनीकों का उपयोग किया जाता है - कार्यकारी खोज और हेडहंटिंग।

कार्यकारी खोज उन प्रबंधकों का चयन है जो अपने कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से करने, लोगों का प्रबंधन करने और स्वतंत्र निर्णय लेने में सक्षम हैं, साथ ही साथ संगठन के विकास को सकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। इस तरह की लक्षित खोज कुछ भर्ती कंपनियों द्वारा आयोजित की जाती है जो ग्राहक की कंपनी का अध्ययन करती हैं, इष्टतम उम्मीदवार प्रोफ़ाइल बनाती हैं, श्रम बाजार का विश्लेषण करती हैं, आवेदकों की एक सूची बनाती हैं, उम्मीदवार और ग्राहक के बीच व्यक्तिगत बैठकें आयोजित करती हैं और उम्मीदवार और ग्राहक का साथ देती हैं। श्रम प्रक्रिया का प्रारंभिक चरण।

हेडहंटिंग शीर्ष अधिकारियों और बहुत ही दुर्लभ विशेषज्ञों की खोज है। नेताओं के लिए इस तरह की खोज का सार अन्य संगठनों के उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करना है। यह ध्यान देने योग्य है कि केवल एक भर्ती कंपनी का एक अनुभवी प्रबंधक या कर्मचारी ही हेडहंटिंग पद्धति को संभाल सकता है, क्योंकि इस तरह की खोज के लिए आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और प्रबंधकीय क्षेत्रों में अनुभव की आवश्यकता होती है। और आपको किसी विशिष्ट व्यक्ति में रुचि लेने में सक्षम होने की भी आवश्यकता है ताकि वह ग्राहक की कंपनी के पक्ष में अपना कार्य स्थान बदलने का निर्णय ले सके।

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