Konfliktu cēloņi un sekas. Konflikts – konfliktu veidi un cēloņi Konfliktu cēlonis ir resursu sadale

Tāpat kā daudziem citiem jēdzieniem, konfliktam ir daudz interpretāciju un definīciju. Viens no tiem ir šāds: konflikts ir vienošanās trūkums starp divām vai vairākām pusēm, kas var būt konkrētas personas vai grupas. Katra puse dara visu, lai nodrošinātu, ka tās viedoklis vai mērķis tiek pieņemts, un neļauj otrai pusei rīkoties tāpat.

Domājot par konfliktu, cilvēki to visbiežāk saista ar agresiju, draudiem, strīdiem, naidīgumu, karu utt. Rezultātā pastāv uzskats, ka konflikts vienmēr ir nevēlams, no tā, ja iespējams, ir jāizvairās un tas nekavējoties jārisina, tiklīdz tas rodas.

Mūsdienu uzskats ir tāds, ka pat labi pārvaldītās organizācijās daži konflikti ir ne tikai iespējami, bet arī vēlami. Protams, konflikts ne vienmēr ir pozitīvs. Dažos gadījumos tas var traucēt apmierināt indivīda vajadzības un sasniegt organizācijas mērķus kopumā.

Var rasties konflikts funkcionāls un uzlabot organizatorisko sniegumu. Vai arī viņš varētu būt disfunkcionāls un samazina personīgo apmierinātību, grupu sadarbību un organizācijas efektivitāti. Konflikta loma galvenokārt ir atkarīga no tā, cik efektīvi tas tiek pārvaldīts . Lai pārvaldītu konfliktu, ir jāzina tā rašanās iemesli, veids, iespējamās sekas, lai izvēlētos efektīvāko tā risināšanas metodi.

Lai izstrādātu efektīvu konfliktu vadības metodi, ir jāveic rūpīga pēdējo klasifikācija, tādējādi identificējot katra veida atšķirīgās iezīmes un īpašības.

· Intrapersonāls konflikts. Intrapersonālajam konfliktam var būt dažādas formas, un visizplatītākā konflikta forma ir lomu konflikts, kad vienam cilvēkam tiek izvirzītas pretrunīgas prasības par to, kādam jābūt viņa darba rezultātam, vai, piemēram, ja darba prasības neatbilst personīgajām vajadzībām. vai vērtības. Pētījumi liecina, ka šāds konflikts var rasties, ja ir zema apmierinātība ar darbu, zema pašapziņa un organizētība, kā arī stresa periodos.

· Starppersonu konflikts. Šis ir visizplatītākais konfliktu veids. Organizācijās tas izpaužas dažādi. Visbiežāk tā ir vadītāju cīņa par ierobežotiem resursiem, kapitālu vai darbaspēku, aprīkojuma izmantošanas laiku vai projekta apstiprināšanu. Katrs no viņiem uzskata, ka, tā kā resursi ir ierobežoti, viņam ir jāpārliecina augstākā vadība šos resursus piešķirt viņam, nevis citam vadītājam.Starppersonu konflikts var izpausties arī kā personību sadursmes. Cilvēki ar atšķirīgām personības iezīmēm, uzskatiem un vērtībām dažreiz vienkārši nespēj saprasties viens ar otru. Parasti šādu cilvēku uzskati un mērķi radikāli atšķiras.

· Konflikts starp indivīdu un grupu. Konflikts var rasties starp indivīdu un grupu, ja šī persona ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas. Piemēram, sapulcē apspriežot pārdošanas apjomu palielināšanas veidus, lielākā daļa uzskatīs, ka to var panākt, pazeminot cenu. Un kāds vien būs pārliecināts, ka šāda taktika novedīs pie peļņas samazināšanās. Lai gan šim cilvēkam, kura viedoklis atšķiras no grupas, pie sirds var būt uzņēmuma intereses, viņš joprojām var tikt uzskatīts par konflikta avotu, jo viņš ir pretrunā ar grupas viedokli.

· Starpgrupu konflikts. Organizācijas sastāv no daudzām formālām un neformālām grupām. Pat labākajās organizācijās starp šādām grupām var rasties konflikti. Neformālas grupas, kas uzskata, ka vadītājs pret viņiem izturas netaisnīgi, var kļūt vienotākas un mēģināt “izlīdzināties” ar viņu, samazinot produktivitāti. Spilgts starpgrupu konflikta piemērs ir konflikts starp arodbiedrību un administrāciju.

Visiem konfliktiem ir vairāki iemesli, no kuriem galvenie ir ierobežoti resursi, kas ir jāsadala, mērķu atšķirības, ideju un vērtību atšķirības, atšķirības uzvedībā, izglītības līmenis utt.

· Uzdevumu savstarpējā atkarība. Konfliktu iespēja pastāv ikreiz, kad viena persona vai grupa ir atkarīga no citas personas vai grupas, lai veiktu uzdevumus. Tā kā visas organizācijas ir sistēmas, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem elementiem, ja viena vienība vai persona nedarbojas atbilstoši, uzdevumu savstarpējā atkarība var izraisīt konfliktu.

Šķiet, ka daži organizatorisko struktūru un attiecību veidi veicina konfliktus, kas rodas no uzdevumu savstarpējās atkarības. Runājot par starpgrupu konfliktiem, es minēju piemēru konfliktam starp līnijas un personāla personālu. Šāda konflikta cēlonis būs darba attiecību savstarpējā atkarība. No vienas puses, līnijas personāls ir atkarīgs no personāla personāla, jo viņiem nepieciešama speciālistu palīdzība. No otras puses, personāla personāls ir atkarīgs no līnijas personāla, jo viņam ir nepieciešams viņa atbalsts brīdī, kad viņi uzzina problēmas ražošanas procesā vai darbojas kā konsultanti. Turklāt personāla personāls parasti ir atkarīgs no līnijas personāla, lai īstenotu savus ieteikumus.

Konfliktu iespējamību palielina arī noteikta veida organizatoriskās struktūras. Šī iespēja palielinās, piemēram, ar organizācijas matricas struktūru, kur apzināti tiek pārkāpts komandas vienotības princips. Konfliktu potenciāls ir liels arī funkcionālajās struktūrās, jo katra galvenā funkcija galvenokārt koncentrējas uz savu specializācijas jomu. Organizācijās, kurās organizācijas shēmas pamatā ir departamenti (neatkarīgi no tā, kā tie ir izveidoti), savstarpēji atkarīgo nodaļu vadītāji ir pakļauti vienam augstāka līmeņa galvenajam priekšniekam, tādējādi samazinot konfliktu iespējamību, kas rodas tīri strukturālu iemeslu dēļ.

· Mērķu atšķirības. Konfliktu iespējamība palielinās, jo organizācijas kļūst specializētākas un sadalās departamentos. Tas notiek tāpēc, ka nodaļas var formulēt savus mērķus un pievērst lielāku uzmanību to sasniegšanai, nevis organizācijas mērķu sasniegšanai. Piemēram, pārdošanas nodaļa var pieprasīt pēc iespējas vairāk dažādu produktu un variāciju ražošanu, jo tas uzlabo konkurētspēju un palielina pārdošanas apjomu. Tomēr ražošanas vienību mērķus, kas izteikti izmaksu efektivitātes izteiksmē, ir vieglāk sasniegt, ja produktu klāsts nav tik daudzveidīgs.

· Ideju un vērtību atšķirības. Ideja par noteiktu situāciju ir atkarīga no vēlmes sasniegt noteiktu mērķi. Tā vietā, lai objektīvi novērtētu situāciju, cilvēki var apsvērt tikai tos viedokļus, alternatīvas un situācijas aspektus, kas, viņuprāt, ir labvēlīgi grupas vai personiskajām vajadzībām. Vērtību atšķirības ir ļoti izplatīts konfliktu cēlonis. Piemēram, padotais var uzskatīt, ka viņam vienmēr ir tiesības paust savu viedokli, savukārt vadītājs var uzskatīt, ka padotais var izteikt savu viedokli tikai tad, kad viņam tiek jautāts, un darīt to, ko viņam liek bez jautājuma.

· Uzvedības un dzīves pieredzes atšķirības. Šīs atšķirības var arī palielināt konfliktu rašanās iespējamību. Nereti var sastapt cilvēkus, kuri pastāvīgi ir agresīvi un naidīgi un ir gatavi apstrīdēt katru vārdu. Šādas personas bieži rada ap sevi atmosfēru, kas ir pilns ar konfliktiem.

· Slikti sakari. Slikta komunikācija var būt gan konflikta cēlonis, gan sekas. Tas var darboties kā konfliktu katalizators, neļaujot indivīdiem vai grupām izprast situāciju vai citu viedokļus. Piemēram, ja vadība nespēj informēt strādniekus, ka jauna ar sniegumu saistīta atalgojuma shēma nav paredzēta, lai izspiestu darbiniekus no darba, bet gan lai palielinātu uzņēmuma peļņu un pozīciju konkurentu vidū, padotie var reaģēt, palēninot darba tempu. Citas izplatītas informācijas nodošanas problēmas, kas izraisa konfliktu, ir neskaidri kvalitātes kritēriji, nespēja precīzi definēt visu darbinieku un nodaļu darba pienākumus un funkcijas, kā arī savstarpēji izslēdzošu darba prasību uzrādīšana. Šīs problēmas var rasties vai saasināt vadītāju nespēja izstrādāt un paziņot padotajiem precīzus darba aprakstus.

Ir vairāki efektīvi veidi, kā pārvaldīt konfliktsituāciju. Tos var iedalīt divās kategorijās: strukturālās un starppersonu. Atrisinot konfliktu, vadītājam jāsāk ar patieso cēloņu analīzi un pēc tam jāizmanto atbilstoša metodoloģija. Jūs varat samazināt konfliktu iespējamību, izmantojot konfliktu risināšanas metodes.

Diemžēl vai par laimi (atkarībā no to iznākuma) konflikti ir gandrīz neatņemama mūsu dzīves sastāvdaļa.

Šajā rakstā mēs apskatīsim tās cēloņus, funkcijas, dalībniekus un veidus, kā to atrisināt.

Kas ir konflikts

Konflikts ir nesaskaņas vai sadursmes starp cilvēkiem vai cilvēku grupām, ko izraisa mērķu, uzvedības vai attieksmes atšķirības. Konflikta pušu intereses nesakrīt, savukārt katra puse cenšas panākt, lai tās viedoklis tiktu pieņemts, un ienaidnieks uzstāj uz savu pozīciju. Konfliktu, kā likums, pavada negatīvas emocijas, un tas ir akūtākais attiecību noskaidrošanas veids.

Bieži gadās, ka konflikta rezultāts ir darbības, kas pārsniedz vispārpieņemtos noteikumus un sociālās normas. Ir vesela zinātne, kas pēta konfliktus. To sauc par konfliktoloģiju.

Uz to spēj ne tikai cilvēki. Dabā sadursmes notiek arī starp indivīdiem un dzīvnieku grupām. Tas norāda, ka konfliktiem ir svarīga loma visu dzīvo radību mijiedarbībā uz planētas.

Konflikta cēloņi

Starp galvenajiem konfliktu cēloņiem parasti tiek identificēti šādi:

Resursu sadale. Kā likums, jebkurā vidē resursu skaits ir ierobežots. Tajā pašā laikā katrs indivīds mēdz vēlēties iegūt pēc iespējas vairāk vērtīgu īpašumu. Pamatojoties uz to, rodas sadursmes, jo abas konfliktā iesaistītās puses vēlas palielināt savu resursu daļu uz viena otras rēķina.

Uzdevumu savstarpējā atkarība. Jebkurā organizācijā ir savstarpēji atkarīgi elementi – cilvēki, cilvēku grupas vai nodaļas. Viņus visus vieno viens uzdevums, bet, lai to sasniegtu, katram ir savas lomas. Ja kāds slikti pilda savu lomu, rodas nesaskaņas, kas var izraisīt konfliktus. Šajā gadījumā konflikta puses ir tās personas vai cilvēku grupas, kuras ceļā uz sava uzdevuma izpildi sastopas ar jebkādiem šķēršļiem, ko rada citu elementu darbība.

Mērķu atšķirības. Bieži gadās, ka cilvēku vai cilvēku grupas izvirzītie mērķi atšķiras no citas nodaļas vai organizācijas mērķiem kopumā. Šajā gadījumā, praktiski īstenojot organizācijas vispārējo mērķi, var rasties konfliktsituācijas.

Dzīves pieredzes un vērtību atšķirības. Cilvēki, kuri atšķiras pēc izglītības līmeņa, vecuma, priekšstatiem par dzīvi un saviem paradumiem, var periodiski konfliktēt viens ar otru.

Konfliktu klasifikācija

Ja ņemat galvenos un tos apvienojat, varat iegūt radušos domstarpību klasifikāciju. Piemēram, ja mēs aplūkojam interešu konfliktus no konfliktā iesaistītās puses viedokļa, tiek pieņemta šāda klasifikācija:

Konflikti starp indivīdiem;

Starp noteiktu indivīdu un personu grupu;

Starp grupām;

Starp sociālajām kopienām;

Starp etniskajām grupām;

Starpvalstu konflikti.

Var izdalīt arī sociālos konfliktus, kuru pamatā ir motivācija. Kopumā ir trīs bloki:

Konflikti, kas saistīti ar varas un autoritātes amatu sadali;

Interešu konflikti, kuru pamatā ir materiālo resursu sadale;

Nesaskaņas, kas saistītas ar pamata dzīves attieksmju atšķirībām.

Konfliktu klasifikācija ir to noteikšanas metode, kas sastāv no kopīgas pazīmes noteikšanas, pēc kuras konfliktus var grupēt. Tajā pašā laikā sociālā konflikta puses mijiedarbojas savā starpā noteiktā virzienā, kas raksturīgs vienai vai citai opozīcijas formai, ko nosaka domstarpību iemesli.

Konflikta sociālās funkcijas

Sociālie var būt gan pozitīvi, gan negatīvi. Konfliktu ietekme lielā mērā ir atkarīga no sociālās sistēmas. Tajās grupās, kas ir brīvi strukturētas, kur konflikts ir norma un tajā pašā laikā ir izstrādāti efektīvi mehānismi tā risināšanai, pretrunas veicina noturības, dinamikas un progresa pieaugumu. Ja tajā ir totalitāra organizācija, kur konflikts nav pieļaujams un tiek apspiests tikai ar vienu metodi - spēku, tad konflikts noved pie sairšanas un disfunkcijas. Ja uzkrājas neatrisinātas domstarpības, tās rada nopietnas sociālās problēmas.

Pozitīvie konflikta aspekti

Konfrontācija ir sabiedrības attīstības un tajā notiekošo pārmaiņu neatņemams avots. Pareizi attīstot, konfliktam ir pozitīvi rezultāti. Tie ietver:

Progresīvas izmaiņas. Jebkurš jauns sākums ietver vecā noliegšanu. Tas ir sava veida konflikts starp iedibinātiem pamatiem un jaunām tendencēm. Tā kā aiz jebkuras darbības slēpjas cilvēciskais faktors, konfrontācija starp vecā un jaunā piekritējiem ir neizbēgama.

Resursu un uzmanības mobilizācija. Konflikta pozitīvie aspekti šajā gadījumā izpaužas tajā, ka tas provocē cilvēkus uz darbībām, kas nepieciešamas, lai atrisinātu jebkuru neērtu situāciju. Ilgstoši savstarpējas cieņas, nevēlēšanās izraisīt skandālus un citu lietu dēļ ir iespējams izvairīties no sarežģītiem jautājumiem. Taču, izceļoties konfliktam, problēmas ir jārisina, mobilizējot tam visus nepieciešamos resursus un līdzekļus.

Iedzīvotāju iesaistīšana aktuālo jautājumu risināšanā. Konflikts piesaista sabiedrības uzmanību sarežģītiem jautājumiem, un tas savukārt provocē cilvēkus uz darbībām, kas palīdz atrisināt negatīvo situāciju.

Brīvās domāšanas attīstība. Konflikts, kā likums, pasliktina situāciju un palīdz novērst “padevības sindromu”. Konflikta pušu pozīcijas tā dalībnieki aizstāv ar lielu degsmi, atmodinot cilvēkā visus viņa slēptos resursus.

Konflikta negatīvās puses

Konflikta negatīvās puses ir disfunkcionālas parādības, kas noved pie organizācijas efektivitātes samazināšanās. Ja mēs sīkāk apsvērsim pretrunu negatīvos aspektus, starp tiem mēs varam izcelt:

Novērš cilvēku uzmanību no reālām problēmām un mērķiem. Bieži gadās, ka mērķis sakaut ienaidnieku aizēno saprātīgus argumentus, un savtīgas intereses sāk gūt virsroku. Šajā gadījumā konflikts neatrisina aktuālas problēmas, bet tikai novērš uzmanību no tām.

Paaugstināta neapmierinātība, depresija, neuzticēšanās citiem un vadībai. Šīs parādības samazina darba efektivitāti un neveicina cilvēku potenciāla atraisīšanu.

Neauglīga spēka, enerģijas un resursu izšķiešana iekšējai cīņai. Konfliktsituācijās cilvēki tērē noteiktus resursus, un, kad šīs izmaksas nepalīdz uzlabot nelabvēlīgo situāciju, tas rada nepamatotus resursu zaudējumus, kurus varētu izmantot nepieciešamākā virzienā.

Konflikta varoņi

Jebkurā konfliktā izšķir šādus dalībniekus:

Konflikta dalībnieks ir persona vai cilvēku grupa, kas ir iesaistīta konflikta situācijā. Dalībnieks var pat neapzināties konfrontācijas patiesos mērķus un uzdevumus.

Tiešais konflikta dalībnieks ir kūdītājs. Viņš ir tas, kurš ierosina kāršu atklāšanas procedūru.

Konflikta priekšmets ir persona vai cilvēku grupa, kas rada pretēju situāciju. Subjekts spēj pietiekami ietekmēt konflikta gaitu, koncentrējoties uz savām interesēm. Subjekts ietekmē arī konflikta dalībnieku uzvedību un stāvokli, iesaista tajā jaunus subjektus un spēj izraisīt pārmaiņas sociālajās attiecībās.

Konfliktā iesaistītās puses ir jaunas vienības, kas spēj darboties kā neatkarīgs veselums. Konfliktā iesaistītās puses ietver tikai tās sociālās vienības, kas veic aktīvas darbības viena pret otru. Konfliktā iesaistītās puses ir vienotības, kas veidojas ap jaunizveidotiem jautājumiem no veco, izjukušo grupu paliekām.

Netiešie konflikta dalībnieki

Netiešie dalībnieki konflikta pusē ir subjekti, kuriem konfrontācijā ir epizodiska loma. Piemēram, kūdītājs. Viņš mudina konflikta subjektus aktīvi rīkoties, savukārt viņš pats pēc tam var nepiedalīties šajā konfrontācijā. Sabiedrotie jeb līdzdalībnieki ir personas, kuras nav tieši iesaistītas konfliktsituācijā, bet tajā pašā laikā sniedz morālu vai materiālu atbalstu vienai vai otrai konflikta pusei.

Konfliktu risināšana

Jebkura konfliktsituācija agrāk vai vēlāk tiek atrisināta vai iesaldēta. Lai novērstu pretrunas un konstruktīvi atrisinātu jautājumu, ir nepieciešams atzīt konflikta esamību un identificēt tā galvenos dalībniekus. Tad ir vērts organizēt sarunu procedūru, pārrunāt aktuālos jautājumus, meklēt kompromisa risinājumus un īstenot pieņemtās rezolūcijas.

Ja ir iespējams sasniegt šādus rezultātus, konfliktu var uzskatīt par pozitīvu parādību, kurai ir pozitīvas sekas.

Konfliktu jēdziens un cēloņi.

Konflikts (no latīņu valodas - konflikts - sadursme) ir mijiedarbības subjektu daudzvirzienu mērķu, interešu, pozīciju, viedokļu vai uzskatu sadursme, ko tie fiksē stingrā formā. Jebkura konflikta pamatā ir situācija, kas ietver vai nu pretrunīgas pušu nostājas jebkurā jautājumā, vai pretējus mērķus vai līdzekļus to sasniegšanai noteiktos apstākļos, vai arī interešu, vēlmju, oponentu tieksmju atšķirības utt. tāpēc satur iespējamā konflikta priekšmetu. un tā objekts. Taču, lai sāktu attīstīties konflikts, ir nepieciešams incidents, kurā viena no pusēm sāk rīkoties tā, lai tiktu aizskartas otras puses intereses.

Ikvienam ir konflikti Ir daži iemeslus:

- Resursu sadale. Pat lielās organizācijās resursi vienmēr ir ierobežoti. Nepieciešamība dalīties ar resursiem gandrīz neizbēgami izraisa dažāda veida konfliktus.

- Uzdevumu savstarpējā atkarība. Konfliktu iespēja pastāv ikreiz, kad viena persona vai grupa ir atkarīga no citas personas vai grupas, lai veiktu uzdevumu. Konfliktu iespējamību palielina arī noteikta veida organizatoriskās struktūras. Šī iespēja palielinās līdz ar organizācijas matricas struktūru, kur apzināti tiek pārkāpts komandas vienotības princips. Konfliktu iespējamība ir augsta arī funkcionālajās struktūrās, jo Katra galvenā funkcija koncentrējas uz tās galveno specializācijas jomu. Organizācijās, kurās departamenti ir organizācijas shēmas pamatā, savstarpēji atkarīgo nodaļu vadītāji ir pakļauti vienam vispārējam augstāka līmeņa priekšniekam, tādējādi samazinot konfliktu iespējamību, kas rodas tīri strukturālu iemeslu dēļ.

- Mērķu atšķirības. Konfliktu iespējamība palielinās, jo organizācijas kļūst specializētākas un sadalās departamentos. Jo specializētās vienības pašas formulē savus mērķus un var pievērst lielāku uzmanību to sasniegšanai nekā visas organizācijas mērķiem.

- Ideju un vērtību atšķirības. Ideja par noteiktu situāciju ir atkarīga no vēlmes sasniegt noteiktu mērķi. Tā vietā, lai objektīvi novērtētu situāciju, cilvēki var apsvērt tikai tos viedokļus, alternatīvas un situācijas aspektus, kas ir labvēlīgi viņu grupas un personīgajām vajadzībām. Vērtību atšķirības ir ļoti izplatīts konfliktu cēlonis. Piemēram, padotais var uzskatīt, ka viņam vienmēr ir tiesības paust savu viedokli, savukārt vadītājs var uzskatīt, ka padotajam ir tiesības izteikt savu viedokli, kad viņam tiek jautāts, un neapšaubāmi darīt to, ko viņam liek.

- Atšķirības uzvedībā un dzīves pieredzē. Šīs atšķirības var arī palielināt konflikta iespējamību. Ir cilvēki, kuri pastāvīgi izrāda agresivitāti un naidīgumu un ir gatavi apstrīdēt katru vārdu. Šādas rupjas personības rada ap sevi atmosfēru, kas ir pilna ar konfliktiem. Cilvēki ar rakstura iezīmēm, kas padara viņus ļoti autoritārus, dogmatiskus un vienaldzīgus pret tādiem jēdzieniem kā pašcieņa, biežāk nonāk konfliktos. Dzīves pieredzes, vērtību, izglītības, darba stāža un sociālo īpašību atšķirības samazina savstarpējās sapratnes un sadarbības pakāpi starp dažādu nodaļu pārstāvjiem.

- Slikti sakari. Slikta komunikācija ir gan konflikta cēlonis, gan sekas. Tas var darboties kā konfliktu katalizators, neļaujot indivīdiem vai grupām izprast situāciju no citu perspektīvas. Citas izplatītas komunikācijas problēmas, kas izraisa konfliktus, ir neviennozīmīgi kvalitātes kritēriji, visu darbinieku un nodaļu darba pienākumu un funkciju precīza nedefinēšana un savstarpēji izslēdzošu darba prasību uzrādīšana.

Konflikts ir vienošanās trūkums starp divām vai vairākām pusēm, kuras var būt konkrētas personas vai grupas. Katra puse dara visu, lai nodrošinātu, ka tās viedoklis vai mērķis tiek pieņemts, un neļauj otrai pusei rīkoties tāpat.

Mūsdienu uzskats ir tāds, ka pat labi pārvaldītās organizācijās daži konflikti ir ne tikai iespējami, bet pat vēlami. Daudzās situācijās konflikts palīdz atklāt viedokļu dažādību, sniedz papildu informāciju un palīdz izteikt lielu skaitu alternatīvu vai problēmu. Tas padara grupas lēmumu pieņemšanas procesu efektīvāku, dod cilvēkiem iespēju izteikt savas domas un tādējādi apmierināt savas personīgās vajadzības pēc cieņas un varas, kā arī var novest pie efektīvākas plānu, stratēģiju un projektu īstenošanas, jo dažādi viedokļi par šiem dokumentiem tiek apspriesti līdz pat to faktiskajai izpildei.

Tādējādi konflikts var būt funkcionāls un uzlabot organizācijas darbību. Vai arī tas var būt disfunkcionāls un samazināt personīgo apmierinātību, grupu sadarbību un organizatorisko efektivitāti.

Konfliktu veidi. Ir četri konfliktu veidi: intrapersonālie; starppersonu; starp indivīdu un grupu; starpgrupa.

Intrapersonāls konflikts rodas, ja personai tiek izvirzītas pretrunīgas prasības par to, kādam jābūt viņa darba rezultātam. Šāds konflikts var rasties arī tādēļ, ka ražošanas prasības neatbilst personīgajām vajadzībām vai vērtībām.

Starppersonu konflikts visbiežāk ietver vadītāju cīņu par ierobežotiem resursiem, kapitālu vai darbaspēku, laiku, kas nepieciešams aprīkojuma izmantošanai, vai projekta apstiprināšanu.

Konflikts starp indivīdu un grupu rodas, kad indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas.

Starpgrupu konflikts ir konflikts starp grupām, gan formālām, gan neformālām, kas veido organizāciju.

Konfliktu vadība. Lai efektīvi pārvaldītu konfliktsituāciju, ir jāzina iespējamie konflikta cēloņi:

Koplietojamie resursi;

Uzdevumu savstarpējā atkarība;

Mērķu atšķirības;

Atšķirības uztverē un vērtībās;

Cilvēku uzvedības stilu un biogrāfiju atšķirības;

Slikta komunikācija.

Cilvēki bieži nereaģē uz iespējamām konflikta situācijām, ja šīs situācijas ir saistītas ar minimāliem personīgiem zaudējumiem vai draudiem.

Iespējamās konflikta negatīvās sekas ir:

Samazināta veiktspēja;

Neapmierinātība;

Samazināta morāle;

Palielināta personāla mainība;

Sociālās mijiedarbības pasliktināšanās;

Komunikāciju pasliktināšanās;

Lojalitātes palielināšana apakšgrupām un neformālām organizācijām.

Tomēr ar efektīvu iejaukšanos konflikts var radīt pozitīvas sekas (piemēram, palielināts darbs pie risinājumu meklēšanas, viedokļu dažādība lēmumu pieņemšanā un uzlabota sadarbība nākotnē).

Konflikta situācijas pārvarēšanas metodes var iedalīt divās kategorijās:

Strukturāls;

Starppersonu.

Konfliktu risināšanai ir četras strukturālas metodes:

Darba prasību precizēšana - precizēšana, kādi rezultāti tiek gaidīti no katra darbinieka un nodaļas;

Koordinācijas un integrācijas mehānismu izmantošana, t.i. komandķēdes;

Organizācijas mēroga visaptverošu mērķu noteikšana - visu dalībnieku centienu virzīšana mērķa sasniegšanai;

Atlīdzības sistēmu izmantošana, lai ietekmētu cilvēku uzvedību, lai izvairītos no disfunkcionālām sekām.

Ir pieci galvenie starppersonu konfliktu risināšanas stili:

Izvairīšanās – apzīmē izvairīšanos no konflikta;

Nogludināšana - kad nav nepieciešams kairināt;

Piespiešana ir juridiskas varas vai spiediena izmantošana, lai uzspiestu savu viedokli;

Kompromiss ir zināmā mērā padošanās citam viedoklim. Tas ir efektīvs pasākums, taču tas var nenovest pie optimāla risinājuma;

Problēmu risināšana ir stils, kas dod priekšroku situācijās, kurās nepieciešama viedokļu un datu dažādība. To raksturo viedokļu atšķirību atklāta atzīšana un šo uzskatu sadursme, lai rastu abām pusēm pieņemamu risinājumu.

Ir dažādas jēdziena interpretācijas konflikts. Sociālajā psiholoģijā konflikts parasti tiek definēts kā pretēju mērķu, motīvu un interešu sadursme. Komandā konflikts atspoguļo grupas normu, lomu pozīciju un grupas dalībnieku vērtību sadursmi.

Konfliktu veidi

Sociālajā psiholoģijā pastāv dažādas konfliktu tipoloģijas atkarībā no kritērijiem, kas tiek ņemti par pamatu. Zemāk ir klasifikācija pēc dalībnieku rakstura:

Intrapersonāls konflikts- ne visai atbilst vispārpieņemtajai konflikta definīcijai. Tajā pašā laikā tā iespējamās disfunkcionālās sekas ir līdzīgas citu veidu konfliktu sekām. Viena no tās izplatītākajām formām ir lomu konflikts. Pēdējais rodas, ja personai tiek izvirzītas pretrunīgas prasības attiecībā uz viņa darbības rezultātiem. Intrapersonāls konflikts var rasties organizācijas darbiniekam, jo ​​neatbilst ražošanas prasībām un viņa personīgajām vajadzībām vai vērtību vadlīnijām. Pētījumi liecina, ka šāda veida konflikti parasti ir saistīti ar zemu darbinieku apmierinātību ar darbu, zemu pašapziņu un organizācijas pārliecību, kā arī stresu.

Starppersonu konflikts- visizplatītākais konfliktu veids, kas var rasties starp kolēģiem, kaimiņiem, ģimenes locekļiem utt. Organizācijās tas var izpausties kā konfrontācija starp dažādu nodaļu vadītājiem, konfrontācija starp padoto un vadītāju vai konfrontācija starp diviem parastajiem komandas locekļiem. Parādībai bieži ir objektīvi iemesli (resursu sadale, cīņa par varu utt.). Tajā pašā laikā šādi konflikti var rasties arī subjektīvu iemeslu dēļ, kad cilvēki ar atšķirīgām rakstura iezīmēm un vērtību sistēmām nespēj saprasties viens ar otru.

Visos starppersonu konfliktu gadījumos notiek divi savstarpēji saistīti aspekti:

• saturisks (domstarpību priekšmets);
• psiholoģiskā (pretinieku personīgās īpašības, viņu attiecību īpašības).

Konflikts starp indivīdu un grupu- diezgan izplatīta parādība, komandās tā var izpausties dažādos veidos: komandas opozīcija līderim, komandas opozīcija parastajam dalībniekam. Šāda veida konflikti rodas, ja grupas cerības ir pretrunā ar indivīda cerībām. Konflikts starp indivīdu un grupu var rasties, ja indivīds ieņem nostāju, kas atšķiras no grupas.

Līdzīga konfrontācija var rasties, pamatojoties uz vadītāja oficiālajiem pienākumiem, kurš ir spiests veikt administratīvus pasākumus, kas ir nepopulāri viņa padotībā. Šajā gadījumā grupa kā atbilde var samazināt disciplīnas un produktivitātes līmeni.

Starpgrupu konflikts- konflikts starp mazām sociālajām grupām. Šādi konflikti var rasties vai nu starp grupām vienā kolektīvā (kopienā), vai starp dažādu kopienu grupām. Konfliktu piemēri starp mazām sociālajām grupām ir ļoti dažādi: dažādu futbola klubu līdzjutēju sadursmes, konfrontācijas starp tiešajiem vadītājiem un uzņēmuma administratīvo personālu utt.

Starpgrupu konfliktu objekts var būt:

• resursu trūkums (ekonomiskie, informācijas utt.);
• neapmierinātība ar vienas no konfliktā iesaistītajām pusēm sociālo statusu;
• sociokulturālo vērtību atšķirības (reliģiskās, morālās, etniskās utt.).

Starpvalstu konflikts- divu valstu vai to koalīciju cīņa, kuras pamatā ir karojošo pušu nacionāli valstisku interešu sadursme. Konfrontācija var rasties arī starp valsti un valstu grupu. Mūsdienu konfliktoloģijā nav vispārpieņemtas starpvalstu konfliktu tipoloģijas, to klasifikācijas pamatā var būt: dalībnieku skaits, viņu stratēģiskie mērķi, konflikta mērogs, izmantotie līdzekļi, konflikta raksturs.

Dažos avotos var atrast arī “grupas sabiedrības” tipa konfliktu. Šajā rakstā mēs centīsimies aplūkot ikdienas dzīvē biežāk sastopamo konfliktu veidu cēloņus - starppersonu, starpgrupu, kā arī indivīda un grupas konfrontāciju.

Ir iespējams arī klasificēt konfliktus, pamatojoties uz mijiedarbības subjektu vajadzībām saskaņā ar A. I. Šipilovu, ko attēlo šāda diagramma:

Pēc slavenā krievu sociologa, Ļeņingradas socioloģiskās skolas dibinātāja V.A. Jadovs: "visos konfliktos mēs runājam par divām lietām vai pat vienu: par resursiem un kontroli pār tiem. Vara no šī viedokļa ir kontroles pār resursiem variants, un īpašums ir pats resurss." Zinātnieks uzskata, ka visus resursus var iedalīt divās grupās: materiālajā un garīgajā, un pēdējos savukārt var diferencēt komponentos. Līdzīgas domas pauž arī citi eksperti. Abstraktāk sakot: universālais konflikta avots ir pušu cerību nesaderība ierobežoto iespēju to apmierināšanas dēļ.

Pastāv dažādas konfliktu cēloņu tipoloģijas. Viena no iespējamām klasifikācijām:

1. Objektīvie konfliktu cēloņi

Resursu piešķiršana. Izdalīto resursu veidam nav būtiskas nozīmes, cilvēki vienmēr cenšas saņemt vairāk, nevis mazāk. Viņi dziļi pārdzīvo savas problēmas, savukārt citu grupu vai komandas biedru problēmas apzinās diezgan virspusēji. Tādā veidā veidojas sagrozīti priekšstati par taisnīgumu, kā rezultātā gandrīz neizbēgami rodas dažāda veida konflikti.

Uzdevums Savstarpējā atkarība. Konfliktu iespēja pastāv ikreiz, kad vienas personas vai grupas uzdevumu izpilde ir atkarīga no citas personas vai grupas darbībām. Daži organizatorisko struktūru veidi palielina konfliktu iespējamību. Tātad jo īpaši tas palielinās ar matricas vadības struktūru, kurā apzināti tiek pārkāpts komandas vienotības princips.

Mērķu atšķirības. Konfliktu iespējamība organizācijā palielinās līdz ar tās izaugsmi un strukturālo diferenciāciju. Dziļās darba dalīšanas rezultātā departamenti sāk formulēt savus mērķus un koncentrējas uz to sasniegšanu, nevis organizācijas mērķu sasniegšanu. Šāda situācija parasti rodas organizācijās, kuru dalībnieki ir vāji orientēti tās attīstības stratēģijā un neredz savu vietu organizācijas darbības ilgtermiņa perspektīvā.

Mērķu sasniegšanas veidu atšķirības. Organizācijas locekļiem (gan ierindas locekļiem, gan vadībai) var būt dažādi uzskati par kopīgu mērķu sasniegšanu. Tajā pašā laikā visi uzskata, ka viņa metodes ir vislabākās, un tas bieži vien ir pamats konfliktam.

Slikti sakari. Traucēta informācijas pārraide var būt gan konflikta cēlonis, gan sekas. Tas var arī darboties kā konfliktu katalizators, neļaujot indivīdiem vai grupām izprast situāciju vai citu viedokļus. Slikti sagatavots vadītājs var izraisīt konfliktu ar nespēju precīzi definēt nodaļas darbinieku funkcijas, neviennozīmīgas prasības darba kvalitātes rādītājiem un savstarpēji izslēdzošu darba prasību izklāstu.

2. Konfliktu sociālie un psiholoģiskie cēloņi

Nelabvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats. Konflikti biežāk izceļas komandās, kurās nav vērtību orientācijas vienotības un vērojama zema grupu saliedētība.

Sociāli psiholoģiskās adaptācijas grūtības jauni komandas dalībnieki. Grūtības ir saistītas ar jaunpienācēja iekļūšanu jau izveidotā komandā un, galvenais, primārajā kontaktu grupā. Jaunpienācēju sociālā un psiholoģiskā adaptācija ir diezgan ilgs un sarežģīts process. Adaptācijas grūtības var būt saistītas ar: jaunpienācēja uzvedības individuālajām īpašībām; komandas saliedētības līmenis utt.

Sociālo normu anomija. Pieņemto sociālo normu nekonsekvence izraisa dubultstandartu rašanos: vadība pieprasa no darbiniekiem tādu uzvedības stilu, kuru tā pati neievēro; Dažiem darbiniekiem viss tiek piedots, daļai tiek lūgts utt.

Paaudžu konflikts saistīta ar vērtību sistēmu, uzvedības modeļu un dzīves pieredzes atšķirībām dažādu vecuma grupu pārstāvju vidū.

Teritorialitāte- jēdziens no vides psiholoģijas. Teritorialitāte nozīmē, ka indivīds vai grupa aizņem kādu telpu (darba, dzīves utt.) un nosaka kontroli pār to un tajā esošajiem objektiem.

Ir destruktīvs vadītājs organizācijas neformālajā struktūrā. Šāds vadītājs, tiecoties pēc savtīgiem mērķiem, spēj organizēt grupu, kas koncentrējas tikai uz viņa norādījumiem. Turklāt formālās vadības rīkojumi tiek pieņemti tikai ar “ēnu” vadītāja apstiprinājumu.

Atsaucīga agresija- sašutums, kas vērsts nevis uz ciešanu avotu, bet gan uz citiem, mīļajiem, kolēģiem; vairāk raksturīgi vājiem personības tipiem. Šāda veida agresijas briesmas ir saistītas arī ar to, ka tās upuri bieži ir neaizsargāti cilvēki.

3. Personīgie konfliktu cēloņi

Saskaņā ar uz cilvēku vērsto pieeju konfliktu cēloņi ir:

1. Kognitīvo procesu norises iezīmes- informācijas apstrāde, lēmumu pieņemšana utt. Šādu pazīmju rezultātā cilvēkiem rodas nesavienojami vērtējumi par esošo situāciju. Pēdējais apstāklis ​​noved pie tā, ka puses izstrādā pretrunīgas stratēģijas, kuras tās izmanto, risinot konkrētas problēmas.

2. Personības iezīmes kopumā (konfliktu personības). Ir ierasts identificēt šādas “konfliktiskajai personībai” raksturīgās rakstura iezīmes:

• vēlme pēc dominēšanas;
• pārmērīga principu ievērošana;
• pārmērīgs tiešums izteikumos;
• tieksme uz nepietiekami argumentētu kritiku;
• tendence uz aizkaitināmību un depresiju;
• uzskatu konservatīvisms, nevēlēšanās atteikties no novecojušām tradīcijām;
• bezceremoniska iejaukšanās personīgajā dzīvē;
• netaisnīgs citu cilvēku rīcības novērtējums;
• neatbilstoša iniciatīva utt.

Turklāt svarīga ir situācija, kurā rodas konflikti. Dažos gadījumos situācija var veicināt konfliktu, citos – bremzēt, ierobežojot karojošo pušu iniciatīvu. Tādējādi konflikta cēlonis darbā var būt: notikumi, kas notikuši ārpus darba laika (piemēram, darbinieka personīgajā dzīvē), paaugstināts nervu uztraukums darba dienas beigās utt.

Literatūra:

1. Konfliktoloģija: īss teorētiskais kurss: mācību grāmata / L. G. Ageeva. – Uļjanovska: Uļjanovskas Valsts tehniskā universitāte, 2010. – 200 lpp.
2. Sociālie konflikti: pārbaude, prognozēšana, risināšanas tehnoloģijas. Nr.1 / Red. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 lpp.
3. Konfliktoloģija shēmās un komentāros / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - Sanktpēterburga: Pēteris, 2009. - 304 lpp.: ill.
4. Konfliktoloģija: izglītojošs un praktisks ceļvedis / Tsybulskaya, M.V. – M.: Izdevniecība. EAOI centrs, 2009. – 312 lpp.

Konfliktu cēloņi galvenokārt tāpēc, ka ir ierobežoti koplietojamie resursi, uzdevumu savstarpēja atkarība, mērķu, uztveres un vērtību atšķirības, uzvedības modeļi, izglītības līmenis un slikta komunikācija.

Resursu piešķiršana, kurā liela daļa resursu tiek piešķirta kādam vienam vadītājam, padotajam vai grupai, gandrīz neizbēgami noved pie konfliktiem.

Uzdevumu savstarpējā atkarība var izraisīt konfliktus, jo organizācijas ir sistēmas, kas sastāv no savstarpēji atkarīgiem elementiem, un problēmas rodas, ja viens departaments vai persona nedarbojas pareizi. Piemēram, ja viens no vairākiem inženieriem, kas strādā pie projekta, nedarbojas labi, pārējie jutīsies, ka tas traucē viņu pašu uzdevumam. Tā rezultātā starp grupu un neuzmanīgo inženieri var rasties konflikts.

Atsevišķu veidu organizatoriskās struktūras palielina konfliktu iespējamību. Organizācijās, kurās savstarpēji atkarīgo nodaļu vadītāji ir pakļauti vienam kopējam augstākstāvošajam priekšniekam, tiek samazināta iespēja konfliktēt strukturālu iemeslu dēļ.

Mērķu atšķirības ir konfliktu cēlonis, kuru iespējamība palielinās, organizācijā attīstoties specializācijai un sadaloties nodaļās. Specializētās vienības formulē savus mērķus un var pievērst lielāku uzmanību to sasniegšanai nekā visas organizācijas mērķiem.

Ideju un vērtību atšķirības kalpo izraisa konfliktu, kad cilvēki apsver kāda jautājuma aspektus, kas, viņuprāt, ir svarīgi viņu grupai un personīgajām vajadzībām. Piemēram, augsti kvalificēti zinātnisko laboratoriju, dizaina biroju, universitāšu darbinieki un mākslas cilvēki augstu vērtē brīvību un neatkarību. Ja priekšnieki rūpīgi uzrauga savu darbu, tas veicina vērtību atšķirību rašanos, kas bieži izraisa konfliktus.

Uzvedības un dzīves pieredzes atšķirības. Daži cilvēki pastāvīgi izrāda agresivitāti un naidīgumu un ir gatavi apstrīdēt katru vārdu, radot ap sevi atmosfēru, kas ir pilns ar konfliktiem. Cilvēki ar izteikti autoritārām, dogmatiskām rakstura iezīmēm biežāk iesaistās konfliktos. Dzīves pieredzes, vērtību, izglītības, pieredzes, vecuma un sociālo īpašību atšķirības veicina konfliktu rašanos.

Parādās slikta komunikācija konflikta cēlonis un sekas. Slikta informācijas pārraide un sagrozīšana kavē savstarpēju sapratni, un konflikti šīs grūtības saasina. Ja vadība nevar savlaicīgi paziņot padotajiem jaunas prasības viņu darba rezultātiem, ko papildina jauna atalgojuma shēma, tad tas, visticamāk, radīs konfliktu. Konflikti izraisa neskaidrus kvalitātes kritērijus, neprecīzu darbinieku un nodaļu darba pienākumu un funkciju definēšanu.

Konflikta posmi: pirmskonflikts, incidents, pēckonflikts.

Konfliktu funkcionālās sekas. Konfliktu var atrisināt visām pusēm pieņemamā veidā, un rezultātā cilvēki jutīsies vairāk iesaistīti tā risināšanā. Tas samazina vai pilnībā novērš darba grūtības, piemēram, naidīgumu, netaisnību un gribas apspiešanu. Turklāt puses turpmāk būs vairāk tendētas uz sadarbību, nevis konfliktu.

Pārvaldīts konflikts var mazināt noslieci uz domubiedrību, kas var uzlabot lēmumu pieņemšanas procesa kvalitāti, jo papildu idejas un situācijas novērtējumi ļauj to labāk izprast, nošķirt simptomus no cēloņiem un izstrādāt jaunus risinājumus.

Konfliktu disfunkcionālās sekas. Nekontrolēts konflikts var izraisīt šādas nevēlamas sekas: 1) neapmierinātība, slikta morāle, palielināta personāla mainība, samazināta produktivitāte; 2) mazāka sadarbība nākotnē; 3) spēcīga lojalitāte savai grupai un neproduktīva konkurence ar citām organizācijas grupām; 4) "ienaidnieka sindroma" parādīšanās - priekšstats par saviem mērķiem kā pozitīviem, bet otras puses mērķiem - kā negatīviem; 5) mijiedarbības un komunikācijas ierobežošana starp konfliktējošām pusēm; 6) naidīguma palielināšanās starp konfliktējošām pusēm, samazinoties mijiedarbībai un komunikācijai; 7) uzsvaru maiņa - lielāku nozīmi piešķirot “uzvarai” konfliktā, nevis īstās problēmas risināšanai.