A konfliktusok okai és következményei. Konfliktus - a konfliktusok típusai és okai Az erőforrások elosztása a konfliktus oka

Sok más fogalomhoz hasonlóan a konfliktusnak is sok értelmezése és meghatározása van. Az egyik a következő: a konfliktus két vagy több fél közötti megegyezés hiánya, amelyek lehetnek konkrét személyek vagy csoportok. Mindegyik fél mindent megtesz annak érdekében, hogy álláspontja vagy célja elfogadásra kerüljön, és megakadályozza, hogy a másik oldal ezt tegye.

Amikor az emberek a konfliktusra gondolnak, azt leggyakrabban agresszióval, fenyegetéssel, vitákkal, ellenségeskedéssel, háborúval stb. Ebből kifolyólag az a vélemény alakult ki, hogy a konfliktus mindig nem kívánatos, lehetőleg kerülni kell, és amint felmerül, azonnal meg kell oldani.

A modern nézet szerint még a jól irányított szervezetekben is bizonyos konfliktusok nemcsak lehetségesek, de kívánatosak is. Természetesen a konfliktus nem mindig pozitív. Bizonyos esetekben megzavarhatja az egyén szükségleteinek kielégítését és a szervezet egészének céljainak elérését.

Lehet konfliktus funkcionálisés jobb szervezeti teljesítményhez vezet. Vagy az is lehet működésképtelenés csökkenti a személyes elégedettséget, a csoportos együttműködést és a szervezeti hatékonyságot. A konfliktus szerepe elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelik azt . A konfliktus kezeléséhez ismernie kell annak előfordulásának okait, típusát, lehetséges következményeit, hogy kiválassza a leghatékonyabb megoldási módot.

A hatékony konfliktuskezelési módszer kidolgozása érdekében ez utóbbiak alapos osztályozását szükséges elvégezni, így azonosítani kell az egyes típusok megkülönböztető jegyeit és jellemzőit.

· Intraperszonális konfliktus. Az intraperszonális konfliktus számos formát ölthet, és a konfliktus leggyakoribb formája a szerepkonfliktus, amikor egy személy ellentétes követelésekkel szembesül azzal kapcsolatban, hogy mi legyen a munkája eredménye, vagy például ha a munkaigények nincsenek összhangban a személyes szükségletekkel. vagy értékeket. A kutatások azt mutatják, hogy ilyen konfliktusok akkor alakulhatnak ki, ha alacsony a munkával való elégedettség, alacsony az önbizalom és a szervezettség, valamint stresszes időszakokban.

· Interperszonális konfliktus. Ez a leggyakoribb konfliktustípus. A szervezetekben különböző módon nyilvánul meg. Leggyakrabban ez a menedzserek közötti küzdelem a korlátozott erőforrások, tőke vagy munkaerő, a berendezések használatához szükséges idő vagy egy projekt jóváhagyása miatt. Mindegyikük úgy gondolja, hogy mivel az erőforrások korlátozottak, meg kell győznie a felsőbb vezetést, hogy ezeket az erőforrásokat inkább neki, ne pedig más vezetőnek osszák ki. A különböző személyiségjegyekkel, nézetekkel és értékekkel rendelkező emberek néha egyszerűen képtelenek kijönni egymással. Általában az ilyen emberek nézetei és céljai gyökeresen különböznek.

· Konfliktus az egyén és a csoport között. Konfliktus keletkezhet egy egyén és egy csoport között, ha az egyén a csoportétól eltérő álláspontot képvisel. Például, amikor egy értekezleten megvitatják az eladások növelésének módjait, a legtöbben azt feltételezik, hogy ezt az ár csökkentésével lehet elérni. És egyedül valaki meg lesz győződve arról, hogy az ilyen taktika a nyereség csökkenéséhez vezet. Bár ennek a személynek, akinek a véleménye eltér a csoportétól, a vállalat érdekei lehetnek a szívükön, mégis konfliktusforrásnak tekinthető, mert szembemegy a csoport véleményével.

· Csoportközi konfliktus. A szervezetek számos formális és informális csoportból állnak. Még a legjobb szervezetekben is előfordulhatnak konfliktusok az ilyen csoportok között. Azok az informális csoportok, amelyek úgy vélik, hogy a vezető igazságtalanul bánik velük, egységesebbé válhatnak, és a termelékenység csökkentésével megpróbálnak „kiegyenlíteni” vele. A csoportközi konfliktus szembetűnő példája a szakszervezet és a közigazgatás közötti konfliktus.

Minden konfliktusnak több oka van, a főbbek a korlátozott erőforrások, amelyeket meg kell osztani, a célok, az elképzelések és az értékek különbözősége, a viselkedésbeli különbségek, az iskolázottság szintje stb.

· Feladat egymásrautaltsága. A konfliktus lehetősége fennáll, amikor egy személy vagy csoport egy másik személytől vagy csoporttól függ a feladatok elvégzésében. Mivel minden szervezet egymásra épülő elemekből álló rendszer, ha egy egység vagy személy nem teljesít megfelelően, a feladatok egymásrautaltsága konfliktust okozhat.

Úgy tűnik, hogy bizonyos típusú szervezeti struktúrák és kapcsolatok elősegítik a konfliktusokat, amelyek a feladatok egymásra utaltságából fakadnak. A csoportközi konfliktusokról szólva példát hoztam a vonal és a személyzet közötti konfliktusra. Az ilyen konfliktusok oka a munkaügyi kapcsolatok kölcsönös függése lesz. Egyrészt a vonali személyzet függ a személyzeti személyzettől, mert szükségük van szakemberek segítségére. Másrészt a személyzeti személyzet függ a vonal személyzetétől, hiszen a támogatására van szükségük abban a pillanatban, amikor a gyártási folyamatban felmerülő problémákat észlelik, vagy amikor tanácsadóként tevékenykednek. Ezen túlmenően, a személyzet személyzete általában a vonal személyzetétől függ ajánlásaik végrehajtásában.

A szervezeti struktúrák bizonyos típusai szintén növelik a konfliktusok lehetőségét. Ez a lehetőség megnő például egy szervezet mátrixos felépítésénél, ahol a parancsegység elvét szándékosan sértik. A konfliktus lehetősége a funkcionális struktúrákban is nagy, mivel minden fő funkció elsősorban a saját szakterületére összpontosít. Azokban a szervezetekben, ahol a szervezeti felépítés alapját az osztályok képezik (mindegy, hogy hogyan jönnek létre), az egymásra utalt osztályok vezetői egy magasabb szintű általános felettesnek tesznek jelentést, csökkentve ezzel a pusztán strukturális okokból felmerülő konfliktusok lehetőségét.

· Különbségek a gólokban. A konfliktusok lehetősége növekszik, ahogy a szervezetek szakosodnak és részlegekre osztódnak. Ez azért van így, mert az osztályok saját céljaikat megfogalmazhatják, és nagyobb figyelmet fordítanak azok elérésére, mint a szervezet céljainak elérésére. Például az értékesítési részleg ragaszkodhat a lehető legtöbb különböző termék és variáció előállításához, mert ez javítja a versenyképességet és növeli az eladásokat. A költséghatékonyságban kifejezett termelési egységcélokat azonban könnyebb elérni, ha a termékösszetétel kevésbé változatos.

· Eszmék és értékek különbségei. Egy bizonyos helyzet ötlete egy bizonyos cél elérésének vágyától függ. A helyzet objektív értékelése helyett az emberek csak azokat a nézeteket, alternatívákat és a helyzet szempontjait veszik figyelembe, amelyekről úgy vélik, hogy a csoport vagy a személyes szükségletek szempontjából kedvezőek. Az értékkülönbségek nagyon gyakori okai a konfliktusoknak. Például egy beosztott azt hiheti, hogy neki mindig joga van véleményt nyilvánítani, míg a vezető azt hiheti, hogy a beosztott csak akkor tudja kifejteni a véleményét, ha megkérdezik, és kérdés nélkül azt teszi, amit mondanak neki.

· Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Ezek a különbségek növelhetik a konfliktusok kialakulásának lehetőségét is. Nem ritka, hogy olyan emberekkel találkozunk, akik állandóan agresszívek és ellenségesek, és készek minden szót megtámadni. Az ilyen egyének gyakran olyan légkört teremtenek maguk körül, amely tele van konfliktusokkal.

· Gyenge kommunikáció. A rossz kommunikáció lehet konfliktus oka és következménye is. A konfliktusok katalizátoraként működhet, megakadályozva az egyéneket vagy csoportokat abban, hogy megértsék a helyzetet vagy mások nézőpontját. Például, ha a vezetés nem tudja közvetíteni a dolgozóknak, hogy egy új, teljesítményalapú bérezési rendszer célja nem a dolgozók kiszorítása, hanem a vállalat nyereségének és a versenytársak közötti pozíciójának növelése, a beosztottak reagálhatnak a munkatempó lassításával. További gyakori információátadási problémák, amelyek konfliktust okoznak, a nem egyértelmű minőségi kritériumok, az összes alkalmazott és részleg munkaköri felelősségének és funkcióinak pontos meghatározásának képtelensége, valamint az egymást kizáró munkaköri követelmények bemutatása. Ezeket a problémákat az okozhatja vagy súlyosbíthatja, hogy a vezetők nem dolgoznak ki és nem közölnek pontos munkaköri leírásokat a beosztottakkal.

Számos hatékony módszer létezik a konfliktushelyzet kezelésére. Két kategóriába sorolhatók: strukturális és interperszonális. A konfliktus megoldása során a vezetőnek a tényleges okok elemzésével kell kezdenie, majd a megfelelő módszertant kell alkalmaznia. Konfliktusmegoldó technikák használatával csökkentheti a konfliktus lehetőségét.

A konfliktusok sajnos vagy szerencsére (a kimeneteltől függően) szinte szerves részét képezik életünknek.

Ebben a cikkben megvizsgáljuk annak okait, funkcióit, szereplőit és megoldási módjait.

Mi a konfliktus

A konfliktus emberek vagy embercsoportok közötti nézeteltérés vagy összeütközés, amelyet a célok, viselkedés vagy attitűdök különbségei okoznak. A konfliktusban részt vevő felek érdekei nem esnek egybe, miközben mindkét fél igyekszik elérni, hogy álláspontja elfogadásra kerüljön, az ellenség pedig ragaszkodik álláspontjához. A konfliktust általában negatív érzelmek kísérik, és ez a kapcsolatok tisztázásának legakutabb formája.

Gyakran előfordul, hogy a konfliktus eredménye olyan cselekvés, amely túlmutat az általánosan elfogadott szabályokon és társadalmi normákon. Egy egész tudomány foglalkozik a konfliktusokkal. Konflikológiának hívják.

Nem csak az emberek képesek erre. A természetben egyedek és állatcsoportok között is előfordulnak ütközések. Ez azt jelzi, hogy a konfliktusok fontos szerepet játszanak a bolygó összes élőlényének interakciójában.

A konfliktus okai

A konfliktusok fő okai között általában a következőket azonosítják:

Erőforrás-elosztás. Általános szabály, hogy minden környezetben az erőforrások száma korlátozott. Ugyanakkor minden egyén hajlamos arra, hogy minél több értékes vagyontárgyat akarjon birtokba venni. Ezen az alapon összeütközések alakulnak ki, hiszen a konfliktusban részt vevő mindkét fél egymás rovására akarja növelni az erőforrások arányát.

Feladat egymásrautaltsága. Minden szervezetben vannak egymástól függő elemek - emberek, embercsoportok vagy osztályok. Mindannyiukat egyetlen feladat egyesíti, de ennek eléréséhez mindegyiküknek megvan a maga szerepe. Ha valaki rosszul látja el a szerepét, nézeteltérések keletkeznek, amelyek konfliktushoz vezethetnek. Ebben az esetben a konfliktusban részt vevő felek azok az emberek vagy embercsoportok, akik feladatuk végrehajtása során más elemek tevékenysége által okozott akadályokba ütköznek.

Különbségek a gólokban. Gyakran előfordul, hogy azok a célok, amelyeket az emberek vagy egy embercsoport kitűznek maguk elé, eltérnek egy másik osztály vagy a szervezet egészének céljaitól. Ebben az esetben a szervezet átfogó céljának gyakorlati megvalósítása során konfliktushelyzetek adódhatnak.

Élettapasztalatok és értékek különbségei. Az iskolázottságuk, életkoruk, életképük és szokásaik tekintetében eltérő emberek időnként konfliktusba kerülhetnek egymással.

A konfliktusok osztályozása

Ha figyelembe veszi a főbbeket, és összevonja őket, akkor megkaphatja a felmerülő nézeteltérések osztályozását. Például, ha az összeférhetetlenséget a konfliktusban részt vevő fél szemszögéből vizsgáljuk, akkor ez a következő osztályozást feltételezi:

Egyének közötti konfliktusok;

Egy bizonyos egyén és személyek egy csoportja között;

A csoportok között;

Társadalmi közösségek között;

Etnikai csoportok között;

Államközi konfliktusok.

A motiváción alapuló társadalmi konfliktusok is megkülönböztethetők. Összesen három blokk van:

A hatalmi pozíciók és tekintélyek elosztásával kapcsolatos konfliktusok;

Az anyagi erőforrások elosztásán alapuló összeférhetetlenség;

Az alapvető életszemléletbeli különbségekkel kapcsolatos nézeteltérések.

A konfliktusok osztályozása egy olyan meghatározási módszer, amely egy közös jellemző megállapításából áll, amely alapján a konfliktusokat csoportosítani lehet. Ugyanakkor a társadalmi konfliktusban részt vevő felek egy bizonyos, az ellentét egyik vagy másik formájára jellemző irányban kölcsönhatásba lépnek egymással, amelyet a nézeteltérés okai határoznak meg.

A konfliktus társadalmi funkciói

A társadalmiak lehetnek pozitívak és negatívak is. A konfliktusok hatása nagymértékben függ a társadalmi rendszertől. Azokban a szabadon strukturált csoportokban, ahol a konfliktus a norma, és egyúttal ennek megoldására hatékony mechanizmusok alakultak ki, az ellentmondások hozzájárulnak a rugalmasság, a dinamika és a haladás fokozásához. Ha totalitárius szervezete van, ahol a konfliktus nem megengedett, és csak egyetlen módszerrel – az erővel – fojtják el, akkor a konfliktus széteséshez és működési zavarokhoz vezet. Ha felhalmozódnak a megoldatlan nézeteltérések, azok súlyos társadalmi problémákhoz vezetnek.

A konfliktus pozitív oldalai

A konfrontáció a társadalom fejlődésének és a benne végbemenő változásoknak szerves forrása. Ha helyesen fejlesztik ki, a konfliktus pozitív eredménnyel jár. Ezek tartalmazzák:

Progresszív változások. Minden új kezdet magában foglalja a régi tagadását. Ez egyfajta konfliktus a kialakult alapok és az új irányzatok között. Mivel minden cselekvés mögött emberi tényező áll, elkerülhetetlen a konfrontáció a régi és az új hívei között.

Az erőforrások és a figyelem mozgósítása. A konfliktus pozitív oldalai ebben az esetben abban nyilvánulnak meg, hogy az embereket olyan intézkedések megtételére készteti, amelyek bármilyen kellemetlen helyzet megoldásához szükségesek. A kölcsönös tisztelet, a botrányok kirobbantásától való vonakodás és egyéb dolgok miatt hosszú ideig elkerülhető a nehéz kérdések. De ha konfliktus alakul ki, akkor a problémákat meg kell oldani, ehhez minden szükséges erőforrást és eszközt mozgósítani kell.

A lakosság bevonása sürgető kérdésekbe. A konfliktusok felhívják a társadalom figyelmét az összetett kérdésekre, és ez viszont olyan cselekvésekre sarkallja az embereket, amelyek segítik a negatív helyzet megoldását.

A szabad gondolkodás fejlesztése. A konfliktus általában súlyosbítja a helyzetet, és segít megszüntetni a „behódolás szindrómáját”. A konfliktusban részt vevő felek álláspontját a résztvevők nagy buzgalommal védik, felébresztve az emberben minden rejtett erőforrását.

A konfliktus negatív oldalai

A konfliktus negatív oldalai a diszfunkcionális jelenségek, amelyek a szervezet hatékonyságának csökkenéséhez vezetnek. Ha részletesebben megvizsgáljuk az ellentmondások negatív oldalait, ezek közül kiemelhetjük a következőket:

Eltereli az emberek figyelmét a valódi problémákról és célokról. Gyakran megesik, hogy az ellenség legyőzésének célja beárnyékolja az ésszerű érveket, és az önző érdekek kezdenek érvényesülni. Ebben az esetben a konfliktus nem oldja meg a sürgető problémákat, csak elvonja róluk a figyelmet.

Fokozott elégedetlenség, depresszió, bizalmatlanság másokkal és a vezetőséggel szemben. Ezek a jelenségek csökkentik a munka hatékonyságát, és nem járulnak hozzá az emberek potenciáljának felszabadításához.

Erő, energia és erőforrások eredménytelen pazarlása a belső harcra. Konfliktushelyzetekben az emberek bizonyos erőforrásokat költenek el, és ha ezek a költségek nem segítik a kedvezőtlen helyzet javítását, ez indokolatlan forráskiesést okoz, amelyet a szükségesebb irányba lehetne fordítani.

A konfliktus szereplői

Minden konfliktusban a következő szereplőket különböztetjük meg:

A konfliktus résztvevője olyan személy vagy emberek csoportja, akik konfliktushelyzetbe keverednek. Előfordulhat, hogy a résztvevő nem is ismeri a konfrontáció valódi céljait és célkitűzéseit.

A konfliktus közvetlen résztvevője a felbujtó. Ő kezdeményezi a leszámolást.

A konfliktus alanya egy személy vagy embercsoport, aki ellentétes helyzetet teremt. Az alany képes kellően befolyásolni a konfliktus lefolyását, érdekeire összpontosítva. A szubjektum befolyásolja a konfliktus résztvevőinek viselkedését, helyzetét is, új alanyokat von be, és képes változásokat előidézni a társadalmi kapcsolatokban.

A konfliktusban részt vevő felek új egységek, amelyek képesek önálló egészként fellépni. A konfliktusban részt vevő felek között csak azok a társadalmi entitások szerepelnek, amelyek aktívan lépnek fel egymással szemben. A konfliktus felei olyan egységek, amelyek a régi, szétesett csoportok maradványaiból újonnan felmerülő kérdések körül alakulnak ki.

A konfliktus közvetett résztvevői

A konfliktus oldalán a közvetett résztvevők olyan alanyok, akik epizodikus szerepet játszanak a konfrontációban. Például egy felbujtó. Aktív cselekvésre sarkallja a konfliktus alanyait, míg ő maga nem vehet részt ebben a konfrontációban. A szövetségesek vagy cinkosok olyan személyek, akik nem vesznek részt közvetlenül egy konfliktushelyzetben, ugyanakkor erkölcsi vagy anyagi támogatást nyújtanak a konfliktus egyik vagy másik oldalának.

Konfliktusmegoldó

Bármilyen konfliktushelyzet előbb-utóbb megoldódik vagy lefagy. Az ellentmondások kiküszöbölése és a probléma konstruktív megoldása érdekében fel kell ismerni a konfliktus létezését és azonosítani kell a fő résztvevőket. Ezután érdemes tárgyalási eljárást szervezni, a sürgető kérdéseket megbeszélni, kompromisszumos megoldásokat keresni és az elfogadott határozatokat a gyakorlatba átültetni.

Ha lehetséges ilyen eredményeket elérni, akkor a konfliktus pozitív jelenségnek tekinthető, amelynek pozitív következményei vannak.

A konfliktusok fogalma és okai.

A konfliktus (a latin konfliktusból - ütközés) az interakció alanyainak többirányú céljainak, érdekeinek, álláspontjainak, véleményének vagy nézeteinek ütközése, amelyeket merev formában rögzítenek. Minden konfliktus alapja olyan helyzet, amely vagy a felek ellentmondó álláspontját foglalja magában bármely kérdésben, vagy az adott körülmények között ellentétes célokat vagy azok elérésének eszközeit, vagy az ellenfelek érdekeinek, vágyainak, hajlamainak eltérését stb. ezért tartalmazza az esetleges konfliktus tárgyát. és tárgya. A konfliktus kialakulásához azonban olyan incidensre van szükség, amelyben az egyik fél a másik fél érdekeit sértő módon kezd el cselekedni.

Mindenkinek vannak konfliktusai Van néhány okokból:

- Erőforrás-elosztás. Még a nagy szervezetekben is mindig korlátozottak az erőforrások. Az erőforrások megosztásának szükségessége szinte elkerülhetetlenül különféle típusú konfliktusokhoz vezet.

- Feladat egymásrautaltsága. A konfliktus lehetősége akkor áll fenn, amikor egy személy vagy csoport egy másik személytől vagy csoporttól függ egy feladat elvégzésében. A szervezeti struktúrák bizonyos típusai szintén növelik a konfliktusok lehetőségét. Ez a lehetőség a szervezet mátrixos felépítésével nő, ahol a parancsegység elvét szándékosan sértik. A funkcionális struktúrákban is magas a konfliktus lehetősége, mert Minden fő funkció a saját szakterületére összpontosít. Azokban a szervezetekben, ahol az osztályok képezik a szervezeti felépítés alapját, az egymásra utalt osztályok vezetői egy általános felsőbb szintű felettesnek számolnak be, csökkentve ezzel a pusztán strukturális okokból felmerülő konfliktusok lehetőségét.

- Különbségek a gólokban. A konfliktusok lehetősége növekszik, ahogy a szervezetek szakosodnak és részlegekre osztódnak. Mert a szakosodott egységek maguk fogalmazzák meg céljaikat, és több figyelmet tudnak fordítani azok elérésére, mint az egész szervezet céljai.

- Eszmék és értékrendbeli különbségek. Egy bizonyos helyzet ötlete egy bizonyos cél elérésének vágyától függ. Ahelyett, hogy objektíven értékelnének egy helyzetet, az emberek csak azokat a nézeteket, alternatívákat és a helyzet szempontjait veszik figyelembe, amelyek csoportos és személyes szükségleteiknek kedveznek. Az értékkülönbségek nagyon gyakori okai a konfliktusoknak. Például egy beosztott azt hiheti, hogy neki mindig joga van véleményt nyilvánítani, míg a vezető azt hiheti, hogy a beosztottnak joga van véleményt nyilvánítani, ha megkérdezik, és megkérdőjelezhetetlenül azt tegye, amit mondanak neki.

- Viselkedésbeli és élettapasztalatbeli különbségek. Ezek a különbségek növelhetik a konfliktusok lehetőségét is. Vannak emberek, akik állandóan agresszivitást és ellenségességet mutatnak, és készek minden szavát megtámadni. Az ilyen durva személyiségek olyan légkört teremtenek maguk körül, amely tele van konfliktusokkal. Azok az emberek, akiknek jellemvonásai erősen tekintélyelvűvé, dogmatikussá és közömbössé teszik őket az olyan fogalmak iránt, mint az önbecsülés, nagyobb valószínűséggel kerülnek konfliktusba. Az élettapasztalatok, az értékek, az iskolai végzettség, a szolgálati idő és a szociális jellemzők közötti különbségek csökkentik a különböző osztályok képviselői közötti kölcsönös megértés és együttműködés mértékét.

- Rossz kommunikáció. A rossz kommunikáció a konfliktusok oka és következménye is. A konfliktusok katalizátoraként működhet, megakadályozva az egyéneket vagy csoportokat abban, hogy mások szemszögéből megértsék a helyzetet. További gyakori kommunikációs problémák, amelyek konfliktust okoznak, a nem egyértelmű minőségi kritériumok, az összes alkalmazott és részleg munkaköri felelősségének és funkcióinak pontos meghatározásának elmulasztása, valamint az egymást kizáró munkaköri követelmények bemutatása.

A konfliktus két vagy több fél közötti megegyezés hiánya, amelyek lehetnek konkrét személyek vagy csoportok. Mindegyik fél mindent megtesz annak érdekében, hogy álláspontja vagy célja elfogadásra kerüljön, és megakadályozza, hogy a másik oldal ezt tegye.

A modern felfogás szerint még a jól irányított szervezetekben is nem csak lehetséges, de akár kívánatos is bizonyos konfliktus. A konfliktus sok helyzetben segít a nézetek sokféleségének feltárásában, további információkkal szolgál, és számos alternatíva vagy probléma hangot ad. Ez hatékonyabbá teszi a csoport döntéshozatali folyamatát, lehetőséget ad az embereknek, hogy kifejtsék gondolataikat, és ezáltal kielégítsék személyes megbecsülés- és hatalomigényeiket, valamint a tervek, stratégiák, projektek hatékonyabb megvalósításához is vezethet, hiszen a nézőpontok eltérőek. ezeken a dokumentumokon a tényleges végrehajtásukig tárgyaljuk.

Így a konfliktus funkcionális lehet, és a szervezeti teljesítmény javulásához vezethet. Vagy diszfunkcionális, és csökkenhet a személyes elégedettség, a csoportos együttműködés és a szervezeti hatékonyság.

A konfliktusok típusai. A konfliktusoknak négy típusa van: intraperszonális; személyek közötti; az egyén és a csoport között; csoportközi.

Intraperszonális konfliktusról akkor beszélünk, ha egymásnak ellentmondó követeléseket támasztanak egy személlyel szemben, hogy munkája eredménye milyen legyen. Ilyen konfliktus abból is adódhat, hogy a termelési követelmények nincsenek összhangban a személyes szükségletekkel vagy értékekkel.

Az interperszonális konfliktusok leggyakrabban azt jelentik, hogy a menedzserek a korlátozott erőforrásokért, tőkéért vagy munkaerőért, a berendezések használatához szükséges időért vagy egy projekt jóváhagyásáért küzdenek.

Konfliktus egy egyén és egy csoport között akkor következik be, amikor az egyén a csoportétól eltérő álláspontot foglal el.

A csoportközi konfliktus a szervezetet alkotó formális és informális csoportok közötti konfliktus.

Konfliktus kezelés. A konfliktushelyzet hatékony kezeléséhez ismerni kell a konfliktus lehetséges okait:

Megosztott erőforrások;

Feladat kölcsönös függése;

Különbségek a célokban;

Felfogásbeli és értékrendbeli különbségek;

Különbségek a viselkedési stílusok és az emberek életrajza között;

Gyenge kommunikáció.

Az emberek gyakran nem reagálnak a lehetséges konfliktushelyzetekre, ha ezek a helyzetek minimális személyes veszteséggel vagy fenyegetéssel járnak.

A konfliktus lehetséges negatív következményei a következők:

Csökkent teljesítmény;

Elégedetlenség;

Csökkent morál;

Megnövekedett fluktuáció;

A szociális interakció romlása;

A kommunikáció romlása;

Az alcsoportok és informális szervezetek iránti lojalitás növelése.

Hatékony beavatkozással azonban a konfliktusnak pozitív következményei lehetnek (például megnövekedett munka a megoldások megtalálásán, a döntéshozatalban a vélemények sokszínűsége és a jövőbeni együttműködés javítása).

A konfliktushelyzet kezelésének módszerei két kategóriába sorolhatók:

Szerkezeti;

Személyek közötti.

Négy strukturális módszer létezik a konfliktusok megoldására:

Munkaköri követelmények tisztázása - annak tisztázása, hogy az egyes alkalmazottaktól és részlegektől milyen eredményeket várnak el;

A koordinációs és integrációs mechanizmusok alkalmazása, pl. parancsnoki láncok;

Szervezeti szintű átfogó célok kitűzése - minden résztvevő erőfeszítéseinek a cél elérése érdekében történő irányítása;

Jutalmazási rendszerek használata az emberek viselkedésének befolyásolására a diszfunkcionális következmények elkerülése érdekében.

Öt fő interperszonális konfliktusmegoldási stílus létezik:

Kijátszás – a konfliktus elkerülését jelenti;

Simítás - amikor nincs szükség irritációra;

A kényszerítés jogi hatalom vagy nyomás alkalmazása a nézőpont rákényszerítésére;

A kompromisszum bizonyos mértékig enged egy másik nézőpontnak. Ez hatékony intézkedés, de nem biztos, hogy optimális megoldáshoz vezet;

A problémamegoldás olyan stílus, amelyet előnyben részesítenek olyan helyzetekben, amelyek sokféle véleményt és adatokat igényelnek. Jellemzője a nézetkülönbségek nyílt felismerése és e nézetek ütköztetése a mindkét fél számára elfogadható megoldás megtalálása érdekében.

A fogalomnak különböző értelmezései vannak konfliktus. A szociálpszichológiában a konfliktust általában ellentétes célok, motívumok és érdekek ütközéseként határozzák meg. Egy csapatban a konfliktus a csoportnormák, szereppozíciók és a csoporttagok értékeinek ütközését tükrözi.

A konfliktusok típusai

A szociálpszichológiában a konfliktusoknak különböző tipológiái vannak, attól függően, hogy milyen kritériumokat vesznek alapul. Az alábbiakban a résztvevők jellege szerinti besorolás látható:

Intraperszonális konfliktus- nem egészen felel meg a konfliktus általánosan elfogadott definíciójának. Ugyanakkor lehetséges diszfunkcionális következményei hasonlóak más típusú konfliktusokhoz. Ennek egyik leggyakoribb formája a szerepkonfliktus. Ez utóbbi akkor fordul elő, ha egymásnak ellentmondó követeléseket támasztanak egy személlyel tevékenységének eredményét illetően. A termelési követelmények és a személyes szükségletei vagy értékszabályai közötti eltérés következtében intraperszonális konfliktus keletkezhet egy szervezet alkalmazottja számára. A kutatások azt mutatják, hogy az ilyen típusú konfliktusok általában az alkalmazottak alacsony munkával való elégedettségével, alacsony önbizalommal és szervezeti önbizalommal, valamint stresszel járnak.

Interperszonális konfliktus- a leggyakoribb konfliktustípus, amely a munkatársak, szomszédok, családtagok, stb. A szervezetekben ez megnyilvánulhat a különböző osztályok vezetőinek összeütközésében, egy beosztott és egy vezető konfrontációjában, vagy két hétköznapi csapattag konfrontációjában. A jelenségnek sokszor objektív okai vannak (forráselosztás, hatalomharc stb.). Ugyanakkor az ilyen konfliktusok szubjektív alapon is felmerülhetnek, amikor az eltérő jellemvonásokkal és értékrenddel rendelkező emberek nem tudnak kijönni egymással.

Az interperszonális konfliktusok minden esetben két, egymással összefüggő aspektusra kerül sor:

• érdemi (nézeteltérés tárgya);
• pszichológiai (ellenfelek személyes jellemzői, kapcsolataik jellemzői).

Konfliktus egyén és csoport között- meglehetősen gyakori jelenség, csapatokban különféle formákban fordulhat elő: a csapat szembenállása a vezetővel, a csapat szembenállása a rendes taggal. Az ilyen típusú konfliktusok akkor merülnek fel, ha a csoport elvárásai ellentétesek az egyén elvárásaival. Konfliktus egy egyén és egy csoport között akkor keletkezhet, ha az egyén a csoportétól eltérő álláspontot foglal el.

Hasonló szembesülés alakulhat ki a beosztottai körében népszerűtlen adminisztratív intézkedések megtételére kényszerülő vezető hivatali feladatai alapján. Ebben az esetben a csoport válaszként csökkentheti a fegyelem és a termelékenység szintjét.

Csoportközi konfliktus- konfliktus kis társadalmi csoportok között. Ilyen konfliktusok keletkezhetnek akár egyazon kollektíván (közösségen) belüli csoportok között, akár különböző közösségek csoportjai között. A kis társadalmi csoportok közötti konfliktusok példái nagyon változatosak: összecsapások a különböző futballklubok szurkolói között, konfrontáció a vállalat közvetlen vezetői és adminisztratív személyzete között stb.

A csoportok közötti konfliktusok tárgya lehet:

• forráshiány (gazdasági, információs stb.);
• elégedetlenség a konfliktusban részt vevő egyik fél társadalmi helyzetével;
• szociokulturális értékek különbségei (vallási, erkölcsi, etnikai stb.).

Államközi konfliktus- két állam vagy koalícióik harca, amely a hadviselő felek nemzeti-állami érdekeinek ütköztetésén alapul. Konfrontáció is kialakulhat egy állam és államcsoport között. A modern konfliktustanban az államközi konfliktusoknak nincs általánosan elfogadott tipológiája, osztályozásuk alapja lehet: a résztvevők száma, stratégiai céljaik, a konfliktus mértéke, az alkalmazott eszközök, a konfliktus jellege.

Egyes forrásokban „csoport-társadalom” típusú konfliktus is található. Ebben a cikkben megpróbáljuk megvizsgálni a mindennapi élet leggyakoribb konfliktustípusainak okait - interperszonális, csoportközi, valamint az egyén és a csoport közötti konfrontációt.

A konfliktusok osztályozása az interakció alanyainak igényei alapján is lehetséges A. I. Shipilov szerint, amelyet a következő diagram ábrázol:

A híres orosz szociológus, a leningrádi szociológiai iskola alapítója szerint V.A. Yadov szerint „minden konfliktusban két dologról, sőt egyről beszélünk: az erőforrásokról és az azok feletti ellenőrzésről. A hatalom ebből a szempontból az erőforrások feletti ellenőrzés egy változata, a tulajdon pedig maga az erőforrás.” A tudós úgy véli, hogy minden erőforrás két csoportra osztható: anyagira és szellemire, az utóbbiak pedig komponensekre oszthatók. Hasonló gondolatokat fogalmaznak meg más szakértők is. Elvontabban fogalmazva: a konfliktusok univerzális forrása a felek elvárásainak összeegyeztethetetlenségében rejlik a korlátozott kielégítési lehetőségek miatt.

A konfliktusok okainak különböző tipológiái vannak. Egy lehetséges besorolás:

1. A konfliktusok objektív okai

Forráselosztás. Az elosztott források típusa nem alapvető fontosságú, az emberek mindig arra törekednek, hogy többet kapjanak, ne kevesebbet. Mélyen átélik saját problémáikat, míg más csoportok vagy csapattagok problémáival meglehetősen felületesen vannak tisztában. Ily módon torz elképzelések alakulnak ki az igazságosságról, aminek következtében szinte elkerülhetetlenül felmerülnek különféle konfliktusok.

Feladat Kölcsönös függőség. A konfliktus lehetősége mindig fennáll, ha egy személy vagy csoport feladatainak végrehajtása egy másik személy vagy csoport cselekedeteitől függ. A szervezeti struktúrák bizonyos típusai növelik a konfliktusok valószínűségét. Így különösen növekszik a mátrix irányítási struktúrával, amelyben szándékosan megsértik a parancsegység elvét.

Különbségek a célok között. Egy szervezetben a konfliktusok valószínűsége a növekedéssel és a strukturális differenciálódással növekszik. A mélyreható munkamegosztás eredményeként az osztályok elkezdik megfogalmazni saját céljaikat, és a szervezet céljainak megvalósítása helyett azok elérésére koncentrálnak. Ez a helyzet általában olyan szervezetekben áll elő, amelyek tagjai rosszul orientálódnak a fejlesztési stratégiában, és nem látják a helyüket a szervezet működésének hosszú távú perspektívájában.

Különbségek a célok elérésének módjaiban. Egy szervezet tagjai (mind a ranglétrán, mind a vezetőségen belül) eltérően vélekedhetnek a közös célok eléréséről. Ugyanakkor mindenki azt hiszi, hogy az ő módszerei a legjobbak, és gyakran ez a konfliktus alapja.

Gyenge kommunikáció. A zavart információátadás oka és következménye is lehet egy konfliktusnak. A konfliktusok katalizátoraként is működhet, megakadályozva az egyéneket vagy csoportokat abban, hogy megértsék a helyzetet vagy mások nézőpontját. A rosszul felkészült vezető konfliktust provokálhat azzal, hogy nem tudja pontosan meghatározni az osztály dolgozóinak funkcióit, nem egyértelmű a munkaerő-minőségi mutatókkal szemben támasztott követelményei, valamint az egymást kizáró munkakövetelmények bemutatása.

2. A konfliktusok szociális és pszichológiai okai

Kedvezőtlen szociálpszichológiai klíma. A konfliktusok nagyobb valószínűséggel alakulnak ki olyan csapatokban, amelyekben nincs értékorientált egység, és alacsony a csoportkohézió.

A szociálpszichológiai alkalmazkodás nehézségeiúj csapattagok. A nehézség azzal jár, hogy egy újonc belép egy már kialakult csapatba, és mindenekelőtt az elsődleges kapcsolattartó csoportba. Az újonnan érkezők szociális és pszichológiai alkalmazkodása meglehetősen hosszú és összetett folyamat. Az alkalmazkodási nehézségek oka lehet: a jövevény viselkedésének egyéni jellemzői; a csapatkohézió szintje stb.

A társadalmi normák anómiája. Az elfogadott társadalmi normák következetlensége kettős mérce kialakulásához vezet: a vezetés olyan viselkedési stílust követel meg az alkalmazottaktól, amelyet maga nem tart be; Az alkalmazottak egy részének mindent megbocsátanak, van, akitől ezt kérik stb.

Generációs konfliktusösszefüggésbe hozható a különböző korcsoportok képviselői közötti értékrendek, viselkedésminták és élettapasztalatok különbségeivel.

Területiség- környezetpszichológiai fogalom. A territorialitás azt jelenti, hogy egy egyén vagy csoport valamilyen teret (munka, lakó stb.) foglal el, és uralja azt és a benne elhelyezkedő tárgyakat.

Ha van egy destruktív vezető a szervezet informális struktúrájában. Az ilyen önző célokat követő vezető képes olyan csoportot szervezni, amely kizárólag az ő utasításaira összpontosít. Sőt, a formális vezetés utasításait csak az „árnyék” vezető jóváhagyásával fogadják el.

Reszponzív agresszió- nem a szenvedés forrására, hanem másokra, szeretteire, kollégákra irányuló felháborodás; jellemzőbb a gyenge személyiségtípusokra. Az ilyen típusú agresszió veszélye ráadásul abból is adódik, hogy áldozatai gyakran védtelen emberek.

3. A konfliktusok személyes okai

A személyközpontú megközelítés szerint a konfliktusok okai a következők:

1. A kognitív folyamatok lefolyásának sajátosságai- információfeldolgozás, döntéshozatal, stb. Az ilyen jellemzők következtében az emberek összeegyeztethetetlen megítéléssel rendelkeznek a fennálló helyzetről. Ez utóbbi körülmény oda vezet, hogy a felek egymásnak ellentmondó stratégiákat dolgoznak ki, amelyeket konkrét problémák megoldása során alkalmaznak.

2. A személyiség jellemzőiáltalában (konfliktusos személyiségek). A „konfliktusos személyiségre” jellemző alábbi jellemvonásokat szokás azonosítani:

• dominanciavágy;
• az elvekhez való túlzott ragaszkodás;
• túlzott egyenesség a kijelentésekben;
• a nem kellően indokolt kritikára való hajlam;
• ingerlékenységre és depresszióra való hajlam;
• a hiedelmek konzervativizmusa, az elavult hagyományok feladásától való vonakodás;
• a személyes életbe való szerénytelen beavatkozás;
• mások cselekedeteinek tisztességtelen értékelése;
• nem megfelelő kezdeményezés stb.

Emellett fontos az a helyzet, amelyben konfliktusok keletkeznek. Egyes esetekben a helyzet elősegítheti a konfliktust, máskor lelassíthatja, visszafogja a harcoló felek kezdeményezését. Így a munkahelyi konfliktus oka lehet: munkaidőn kívüli események (például egy alkalmazott személyes életében), fokozott ideges izgalom a munkanap végén stb.

Irodalom:

1. Konfliktusológia: rövid elméleti kurzus: tankönyv / L. G. Ageeva. – Uljanovszk: Uljanovszki Állami Műszaki Egyetem, 2010. – 200 p.
2. Társadalmi konfliktusok: vizsgálati, előrejelzési, megoldási technológiák. 1. szám / Szerk. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 p.
3. Konfliktusok sémákban és megjegyzésekben / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - Szentpétervár: Péter, 2009. - 304 p.: ill.
4. Konfliktustan: oktatási és gyakorlati útmutató / Tsybulskaya, M.V. – M.: Könyvkiadó. EAOI Központ, 2009. – 312 p.

A konfliktusok okai főként a megosztandó erőforrások korlátozottsága, a feladatok egymásra utaltsága, a célok, felfogások és értékek, viselkedési minták, iskolai végzettség és rossz kommunikáció különbségei.

Forráselosztás, Ha az erőforrások nagy részét egyetlen vezetőnek, beosztottnak vagy csoportnak juttatják, az szinte elkerülhetetlenül konfliktusokhoz vezet.

Feladat kölcsönös függés lehet konfliktust okoz, mivel a szervezetek egymásra épülő elemekből álló rendszerek, és problémák merülnek fel, ha egy részleg vagy személy nem teljesít megfelelően. Például, ha egy projekten dolgozó mérnökök közül az egyik nem működik jól, a többiek úgy érzik, hogy ez zavarja a saját feladatukat. Ennek eredményeként konfliktus alakulhat ki a csoport és a gondatlan mérnök között.

A szervezeti struktúrák bizonyos típusai növelik a konfliktusok valószínűségét. Azokban a szervezetekben, ahol az egymásra utalt osztályok vezetői egy magasabb szintű közös felettesnek számolnak be, csökken a strukturális okok miatti konfliktusok lehetősége.

Különbségek a célok között konfliktusok okozói, amelyek valószínűsége növekszik, ahogy a szervezetben a specializáció fejlődik, és az divíziókra oszlik. A szakosodott egységek maguk fogalmazzák meg céljaikat, és több figyelmet tudnak fordítani azok elérésére, mint az egész szervezet céljaira.

Az elképzelések és az értékek közötti különbségek szolgálnak konfliktust okoz, amikor az emberek egy kérdés olyan aspektusait veszik figyelembe, amelyekről úgy vélik, hogy fontosak csoportjuk és személyes szükségleteik szempontjából. Például a tudományos laboratóriumok, tervezőirodák, egyetemek magasan képzett személyzete és a művészet nagyra értékeli a szabadságot és a függetlenséget. Ha a főnökök szorosan figyelemmel kísérik munkájukat, ez hozzájárul az értékkülönbségek kialakulásához, amelyek gyakran konfliktusokat okoznak.

Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Vannak, akik folyamatosan agresszivitást és ellenségességet mutatnak, és készek minden szót megtámadni, konfliktusokkal teli légkört teremtve maguk körül. Az erősen tekintélyelvű, dogmatikus jellemvonásokkal rendelkező emberek nagyobb valószínűséggel keverednek konfliktusba. Az élettapasztalatok, az értékek, a képzettség, a tapasztalat, az életkori és a társadalmi jellemzők különbségei hozzájárulnak a konfliktusok kialakulásához.

Megjelenik a rossz kommunikáció a konfliktus oka és következménye. Az információ rossz továbbítása és torzítása akadályozza a kölcsönös megértést, és a konfliktusok súlyosbítják ezeket a nehézségeket. Ha a vezetés nem tudja időben közölni a beosztottakkal a munkájuk eredményére vonatkozó új követelményeket, amelyekhez új javadalmazási rendszer társul, az nagy valószínűséggel konfliktushoz vezet. A konfliktusok nem egyértelmű minőségi kritériumokat, az alkalmazottak és osztályok munkaköri felelősségének és funkcióinak pontatlan meghatározását okozzák.

A konfliktus szakaszai: konfliktus előtti, incidens, konfliktus utáni.

A konfliktus funkcionális következményei. A konfliktus minden fél számára elfogadható módon megoldható, és ennek eredményeként az emberek jobban részt vesznek a megoldásában. Ez minimálisra csökkenti vagy teljesen kiküszöböli a munka nehézségeit, például az ellenségeskedést, az igazságtalanságot és az akarat elnyomását. Ezenkívül a felek a jövőben inkább az együttműködésre, mint a konfliktusra hajlanak.

A kezelt konfliktus csökkentheti a hasonló gondolkodásra való hajlamot, ami javíthatja a döntési folyamat minőségét, hiszen a további ötletek, helyzetértékelések a jobb megértéshez, a tünetek és az okok elválasztásához, új megoldások kidolgozásához vezetnek.

A konfliktus diszfunkcionális következményei. Egy kezeletlen konfliktus a következő nemkívánatos következményekkel járhat: 1) elégedetlenség, rossz morál, megnövekedett fluktuáció, csökkent termelékenység; 2) kevesebb együttműködés a jövőben; 3) erős lojalitás a saját csoporthoz és terméketlen versengés a szervezet más csoportjaival; 4) az „ellenség-szindróma” megjelenése - az ember céljainak pozitívnak, a másik oldal céljainak pedig negatívnak az elképzelése; 5) az ütköző felek közötti interakció és kommunikáció korlátozása; 6) az ellenségeskedés fokozódása a konfliktusban lévő felek között az interakció és a kommunikáció csökkenésével; 7) hangsúlyeltolódás – nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a konfliktusban a „győzelemnek”, mint a valódi probléma megoldásának.