Uzroci i posljedice sukoba. Konflikt - vrste i uzroci sukoba Distribucija resursa je uzrok sukoba

Kao i mnogi drugi koncepti, konflikt ima mnogo tumačenja i definicija. Jedan od njih je ovaj: sukob je nedostatak dogovora između dvije ili više strana, koje mogu biti određene osobe ili grupe. Svaka strana čini sve kako bi osigurala prihvatanje njenog gledišta ili cilja i sprječava drugu stranu da učini isto.

Kada ljudi razmišljaju o sukobu, najčešće ga povezuju sa agresijom, prijetnjama, sporovima, neprijateljstvom, ratom itd. Kao rezultat toga, postoji mišljenje da je sukob uvijek nepoželjan, da ga treba izbjegavati ako je moguće i da ga treba odmah riješiti čim se pojavi.

Savremeni stav je da čak iu dobro vođenim organizacijama neki sukobi nisu samo mogući, već i poželjni. Naravno, sukob nije uvijek pozitivan. U nekim slučajevima, to može ometati zadovoljavanje potreba pojedinca i postizanje ciljeva organizacije u cjelini.

Može doći do sukoba funkcionalan i dovesti do poboljšanja organizacionog učinka. Ili bi mogao biti disfunkcionalni i dovode do smanjenja ličnog zadovoljstva, grupne saradnje i organizacione efikasnosti. Uloga konflikta uglavnom zavisi od toga koliko se efikasno njime upravlja . Da biste upravljali konfliktom, morate znati razloge njegovog nastanka, vrstu, moguće posljedice kako biste odabrali najefikasniji način njegovog rješavanja.

Da bi se razvio efikasan metod upravljanja konfliktima, potrebno je izvršiti detaljnu klasifikaciju ovih potonjih, identifikujući na taj način karakteristične karakteristike i karakteristike svakog tipa.

· Intrapersonalni konflikt. Intrapersonalni sukob može imati više oblika, a najčešći oblik sukoba je sukob uloga, kada se jednoj osobi postavljaju konfliktni zahtjevi o tome kakav bi trebao biti rezultat njenog rada, ili, na primjer, kada zahtjevi posla nisu u skladu s ličnim potrebama ili vrijednosti. Istraživanja pokazuju da do takvog sukoba može doći kada je nisko zadovoljstvo poslom, nisko samopouzdanje i organizovanost, kao i tokom perioda stresa.

· Interpersonalni sukob. Ovo je najčešći tip sukoba. Ona se manifestuje na različite načine u organizacijama. Najčešće je to borba među menadžerima oko ograničenih resursa, kapitala ili rada, vremena za korištenje opreme ili odobrenja projekta. Svaki od njih smatra da, budući da su resursi ograničeni, mora uvjeriti viši menadžment da te resurse dodijeli njemu, a ne drugom menadžeru.Interpersonalni sukob se može manifestirati i kao sukob ličnosti. Ljudi s različitim osobinama ličnosti, pogledima i vrijednostima ponekad jednostavno nisu u stanju da se slažu jedni s drugima. U pravilu, stavovi i ciljevi takvih ljudi se radikalno razlikuju.

· Sukob između pojedinca i grupe. Do sukoba može doći između pojedinca i grupe ako taj pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe. Na primjer, kada se na sastanku raspravlja o načinima povećanja prodaje, većina će pretpostaviti da se to može postići snižavanjem cijene. I neko će sam biti uvjeren da će takva taktika dovesti do smanjenja profita. Iako ova osoba, čije se mišljenje razlikuje od mišljenja grupe, može imati u srcu interese kompanije, ipak se može smatrati izvorom sukoba jer se protivi mišljenju grupe.

· Međugrupni sukob. Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa. Čak iu najboljim organizacijama može doći do sukoba između takvih grupa. Neformalne grupe koje vjeruju da se vođa prema njima ponaša nepravedno mogu postati ujedinjenije i pokušati da se s njim “izračunaju” smanjenjem produktivnosti. Upečatljiv primjer međugrupnog sukoba je sukob između sindikata i uprave.

Svi sukobi imaju više razloga, a glavni su ograničeni resursi koje treba podijeliti, razlike u ciljevima, razlike u idejama i vrijednostima, razlike u ponašanju, stepenu obrazovanja itd.

· Međuzavisnost zadataka. Potencijal za sukob postoji kad god jedna osoba ili grupa zavisi od druge osobe ili grupe u izvršavanju zadataka. Budući da su sve organizacije sistemi sastavljeni od međusobno zavisnih elemenata, ako jedna jedinica ili osoba ne radi adekvatno, međuovisnost zadataka može uzrokovati sukob.

Čini se da neke vrste organizacionih struktura i odnosa promoviraju sukobe koji proizlaze iz međuzavisnosti zadataka. Govoreći o međugrupnom sukobu, naveo sam primjer sukoba između linijskog i štabnog osoblja. Uzrok takvog sukoba bit će međuzavisnost industrijskih odnosa. S jedne strane, linijsko osoblje zavisi od osoblja jer im je potrebna pomoć stručnjaka. S druge strane, kadrovi zavise od linijskog osoblja, jer im je njegova podrška potrebna u trenutku kada otkriju probleme u proizvodnom procesu ili kada djeluju kao konsultanti. Štaviše, osoblje obično zavisi od linijskog osoblja u sprovođenju svojih preporuka.

Određene vrste organizacionih struktura takođe povećavaju potencijal za konflikt. Ova mogućnost se povećava, na primjer, sa matričnom strukturom organizacije, gdje se načelo jedinstva komandovanja namjerno krši. Potencijal za sukob je također velik u funkcionalnim strukturama, budući da se svaka glavna funkcija prvenstveno fokusira na vlastito područje specijalizacije. U organizacijama u kojima su osnova organizacione šeme odeljenja (bez obzira na to kako su napravljena), rukovodioci međuzavisnih odeljenja izveštavaju jednog generalnog pretpostavljenog na višem nivou, čime se smanjuje mogućnost sukoba koji nastaje iz čisto strukturalnih razloga.

· Razlike u ciljevima. Potencijal za sukob se povećava kako organizacije postaju sve specijalizovanije i podijeljene na odjele. To se događa zato što odjeli mogu formulirati vlastite ciljeve i posvetiti više pažnje njihovom postizanju nego postizanju ciljeva organizacije. Na primjer, odjel prodaje može insistirati na proizvodnji što više različitih proizvoda i varijacija jer to poboljšava konkurentnost i povećava prodaju. Međutim, ciljeve proizvodne jedinice izražene u terminima troškovne efikasnosti lakše je postići ako je miks proizvoda manje raznolik.

· Razlike u idejama i vrijednostima. Ideja određene situacije zavisi od želje da se postigne određeni cilj. Umjesto objektivne procjene situacije, ljudi mogu uzeti u obzir samo one poglede, alternative i aspekte situacije za koje vjeruju da su povoljni za grupu ili lične potrebe. Razlike u vrijednostima su vrlo čest uzrok sukoba. Na primjer, podređeni može vjerovati da uvijek ima pravo da izrazi svoje mišljenje, dok menadžer može vjerovati da podređeni može izraziti svoje mišljenje samo kada ga pitaju i da radi ono što mu se kaže bez pitanja.

· Razlike u ponašanju i životnim iskustvima. Ove razlike takođe mogu povećati potencijal za nastanak sukoba. Nije neuobičajeno naići na ljude koji su stalno agresivni i neprijateljski raspoloženi i koji su spremni da izazovu svaku riječ. Takve osobe često oko sebe stvaraju atmosferu koja je puna sukoba.

· Loša komunikacija. Loša komunikacija može biti i uzrok i posljedica sukoba. Može djelovati kao katalizator sukoba, sprječavajući pojedince ili grupe da shvate situaciju ili gledišta drugih. Na primjer, ako rukovodstvo ne uspije da prenese radnicima da nova shema plata u vezi sa učinkom nije namijenjena istiskivanju radnika s posla, već da poveća profit kompanije i poziciju među konkurentima, podređeni mogu reagirati usporavanjem tempa rada. Drugi uobičajeni problemi u prijenosu informacija koji uzrokuju konflikt su dvosmisleni kriteriji kvaliteta, nemogućnost preciznog definiranja radnih obaveza i funkcija svih zaposlenih i odjela, kao i predstavljanje međusobno isključivih zahtjeva za posao. Ovi problemi mogu nastati ili se pogoršati neuspjehom menadžera da razviju i prenesu tačne opise poslova podređenima.

Postoji nekoliko efikasnih načina za upravljanje konfliktnom situacijom. Mogu se podijeliti u dvije kategorije: strukturalne i interpersonalne. Prilikom rješavanja konflikta, vođa mora početi analizom stvarnih uzroka, a zatim koristiti odgovarajuću metodologiju. Možete smanjiti mogućnost sukoba korištenjem tehnika rješavanja sukoba.

Konflikti su, nažalost ili na sreću (u zavisnosti od njihovog ishoda), gotovo sastavni dio naših života.

U ovom članku ćemo pogledati njegove uzroke, funkcije, aktere i načine za njihovo rješavanje.

Šta je konflikt

Konflikt je neslaganje ili sukob između ljudi ili grupa ljudi koji je uzrokovan razlikama u ciljevima, ponašanju ili stavovima. Interesi strana u sukobu se ne poklapaju, dok svaka strana nastoji osigurati da se njeno gledište prihvati, a neprijatelj insistira na svom stavu. Konflikt je, po pravilu, praćen negativnim emocijama i najakutniji je oblik razjašnjenja odnosa.

Često se dešava da rezultat sukoba budu radnje koje prevazilaze opšteprihvaćena pravila i društvene norme. Postoji čitava nauka koja proučava konflikte. To se zove konfliktologija.

Nisu samo ljudi sposobni za ovo. U prirodi se također dešavaju sudari između pojedinaca i grupa životinja. To ukazuje da sukobi igraju važnu ulogu u interakciji svih živih bića na planeti.

Uzroci sukoba

Među glavnim uzrocima sukoba obično se identificiraju sljedeće:

Distribucija resursa. Po pravilu, u svakom okruženju broj resursa je ograničen. Istovremeno, svaki pojedinac ima tendenciju da želi da preuzme što više vredne imovine. Na osnovu toga nastaju sukobi, jer obje strane u sukobu žele povećati svoj udio resursa na račun jedne druge.

Međuzavisnost zadataka. U svakoj organizaciji postoje međusobno zavisni elementi - ljudi, grupe ljudi ili odjeli. Sve ih ujedinjuje jedan zadatak, ali da bi ga ostvarili, svako ima svoje uloge. Kada neko loše obavlja svoju ulogu, dolazi do nesuglasica koje mogu dovesti do sukoba. U ovom slučaju, strane u sukobu su oni ljudi ili grupe ljudi koji na putu do izvršenja svog zadatka naiđu na prepreke uzrokovane djelovanjem drugih elemenata.

Razlike u ciljevima. Često se dešava da se ciljevi koje ljudi ili grupa ljudi postavljaju sebi razlikuju od ciljeva drugog odjela ili organizacije u cjelini. U tom slučaju, tokom praktične implementacije ukupnog cilja organizacije, mogu nastati konfliktne situacije.

Razlike u životnim iskustvima i vrijednostima. Ljudi koji se razlikuju po stepenu obrazovanja, godinama, idejama o životu i svojim navikama mogu povremeno da se sukobljavaju jedni s drugima.

Klasifikacija sukoba

Ako uzmete glavne i kombinirate ih, možete dobiti klasifikaciju nesuglasica koje nastaju. Na primjer, ako razmatramo sukob interesa iz perspektive strane u sukobu, ovo pretpostavlja sljedeću klasifikaciju:

Sukobi između pojedinaca;

Između određenog pojedinca i grupe osoba;

Među grupama;

Između društvenih zajednica;

Između etničkih grupa;

Međudržavni sukobi.

Mogu se razlikovati i socijalni konflikti zasnovani na motivaciji. Ukupno postoje tri bloka:

Sukobi vezani za raspodjelu položaja moći i ovlasti;

Sukobi interesa po osnovu raspodjele materijalnih sredstava;

Neslaganja vezana za razlike u osnovnim životnim stavovima.

Klasifikacija sukoba je metoda za njihovo utvrđivanje, koja se sastoji u uspostavljanju zajedničke karakteristike po kojoj se sukobi mogu grupirati. Istovremeno, strane u društvenom sukobu međusobno komuniciraju u određenom pravcu, karakterističnom za jedan ili drugi oblik opozicije, koji je određen razlozima neslaganja.

Društvene funkcije sukoba

Društveni mogu biti i pozitivni i negativni. Uticaj sukoba u velikoj mjeri zavisi od društvenog sistema. U onim grupama koje su slobodno strukturirane, gdje je sukob norma, a istovremeno su razvijeni efikasni mehanizmi za njegovo rješavanje, kontradikcije doprinose povećanju otpornosti, dinamike i napretka. Ako ima totalitarnu organizaciju, u kojoj sukob nije dozvoljen i suzbija se samo jednom metodom – silom, onda sukob vodi do raspada i disfunkcionalnosti. Kada se nagomilaju neriješene razlike, one dovode do ozbiljnih društvenih problema.

Pozitivni aspekti sukoba

Konfrontacija je sastavni izvor razvoja društva i promjena koje se u njemu dešavaju. Kada se pravilno razvije, konflikt ima pozitivne rezultate. To uključuje:

Progresivne promjene. Svaki novi početak uključuje negaciju starog. Ovo je svojevrsni sukob između uspostavljenih temelja i novih trendova. Budući da iza svake akcije stoji ljudski faktor, sukob pristalica starog i novog je neizbježan.

Mobilizacija resursa i pažnje. Pozitivni aspekti sukoba u ovom slučaju se očituju u činjenici da izaziva ljude na radnje koje su neophodne za rješavanje bilo koje neugodne situacije. Moguće je dugo vremena, zbog međusobnog uvažavanja, nevoljnosti izazivanja skandala i ostalog, izbjegavati teška pitanja. Ali kada dođe do sukoba, problemi se moraju rješavati, mobilizirajući sve potrebne resurse i sredstva za to.

Uključivanje stanovništva u hitna pitanja. Konflikt privlači pažnju društva na složena pitanja, a to, zauzvrat, provocira ljude da poduzmu radnje koje pomažu u rješavanju negativne situacije.

Razvoj slobodnog mišljenja. Konflikt, po pravilu, pogoršava situaciju i pomaže u otklanjanju „sindroma potčinjavanja“. Stavove strana u sukobu njegovi učesnici brane sa velikim žarom, budi u čoveku sve njegove skrivene resurse.

Negativne strane sukoba

Negativne strane konflikta su disfunkcionalne pojave koje dovode do smanjenja efikasnosti organizacije. Ako detaljnije razmotrimo negativne aspekte kontradikcija, među njima možemo istaknuti sljedeće:

Odvraćanje ljudi od stvarnih problema i ciljeva. Često se dešava da cilj poraza neprijatelja zasjeni razumne argumente, a sebični interesi počnu prevladavati. U ovom slučaju, sukob ne rješava goruće probleme, već samo odvlači pažnju od njih.

Povećano nezadovoljstvo, depresija, nepovjerenje u druge i menadžment. Ove pojave smanjuju efikasnost rada i ne doprinose otključavanju potencijala ljudi.

Beskorisno trošenje snage, energije i resursa na unutrašnju borbu. U konfliktnim situacijama ljudi troše određena sredstva, a kada ti troškovi ne pomažu poboljšanju nepovoljne situacije, to uzrokuje neopravdane gubitke resursa koji bi se mogli iskoristiti u potrebnijem smjeru.

Likovi sukoba

U svakom sukobu razlikuju se sljedeći akteri:

Učesnik sukoba je osoba ili grupa ljudi koji su uključeni u konfliktnu situaciju. Učesnik možda nije ni svjestan pravih ciljeva i ciljeva sukoba.

Direktni učesnik u sukobu je pokretač. On je taj koji inicira obračun.

Subjekt sukoba je osoba ili grupa ljudi koji stvaraju suprotnu situaciju. Subjekt je u stanju da u dovoljnoj meri utiče na tok sukoba, fokusirajući se na svoje interese. Subjekt utiče i na ponašanje i položaj učesnika u sukobu, u njega uključuje nove subjekte i sposoban je da izazove promjene u društvenim odnosima.

Strane u sukobu su nova jedinstva koja su sposobna da djeluju kao samostalna cjelina. Strane u sukobu uključuju samo one društvene subjekte koji aktivno djeluju jedni prema drugima. Strane u sukobu su jedinstva koja se formiraju oko novonastalih pitanja iz ostataka starih, dezintegrisanih grupa.

Indirektni učesnici u sukobu

Indirektni učesnici na strani sukoba su subjekti koji igraju epizodnu ulogu u sukobu. Na primjer, podstrekač. On gura subjekte sukoba na aktivnu akciju, dok on sam tada možda neće učestvovati u ovom sukobu. Saveznici ili saučesnici su osobe koje nisu direktno uključene u konfliktnu situaciju, ali istovremeno pružaju moralnu ili materijalnu podršku jednoj ili drugoj strani sukoba.

Rješavanje sukoba

Svaka konfliktna situacija se prije ili kasnije rješava ili zamrzava. Da bi se eliminisale kontradikcije i konstruktivno riješilo pitanje, potrebno je prepoznati postojanje konflikta i identifikovati njegove glavne učesnike. Tada vrijedi organizirati pregovarački postupak, razgovarati o gorućim pitanjima, tražiti kompromisna rješenja i implementirati usvojene rezolucije u praksu.

Ako je moguće postići takve rezultate, konflikt se može smatrati pozitivnom pojavom koja ima pozitivne posljedice.

Pojam i uzroci sukoba.

Konflikt (od latinskog konfliktus - sudar) je kolizija višesmjernih ciljeva, interesa, pozicija, mišljenja ili pogleda subjekata interakcije, fiksiranih od njih u krutom obliku. Osnova svakog sukoba je situacija koja uključuje ili kontradiktorne stavove strana po bilo kom pitanju, ili suprotstavljene ciljeve ili sredstva za njihovo postizanje u datim okolnostima, ili razilaženje interesa, želja, sklonosti protivnika itd. Konfliktna situacija, dakle, sadrži predmet mogućeg sukoba. i njegov objekt. Međutim, da bi se sukob počeo razvijati, neophodan je incident u kojem jedna od strana počne djelovati na način koji zadire u interese druge strane.

Svi imaju sukobe Ima ih nekoliko razlozi:

- Distribucija resursa. Čak iu velikim organizacijama resursi su uvijek ograničeni. Potreba za dijeljenjem resursa gotovo neizbježno dovodi do različitih vrsta sukoba.

- Međuzavisnost zadataka. Potencijal za sukob postoji kad god jedna osoba ili grupa zavisi od druge osobe ili grupe da izvrši zadatak. Određene vrste organizacionih struktura takođe povećavaju potencijal za konflikt. Ova mogućnost se povećava sa matričnom strukturom organizacije, gdje se načelo jedinstva komandovanja namjerno krši. Mogućnost sukoba je velika i u funkcionalnim strukturama, jer Svaka glavna funkcija fokusira se na svoju osnovnu oblast specijalizacije. U organizacijama u kojima su odeljenja osnova organizacione šeme, šefovi međuzavisnih odeljenja izveštavaju jednog generalnog nadređenog na višem nivou, čime se smanjuje mogućnost sukoba koji nastaje iz čisto strukturalnih razloga.

- Razlike u ciljevima. Potencijal za sukob se povećava kako organizacije postaju sve specijalizovanije i podijeljene na odjele. Zato što specijalizovane jedinice same formulišu svoje ciljeve i mogu da posvete više pažnje njihovom postizanju nego ciljevima cele organizacije.

- Razlike u idejama i vrijednostima. Ideja određene situacije zavisi od želje da se postigne određeni cilj. Umjesto objektivne procjene situacije, ljudi mogu uzeti u obzir samo one poglede, alternative i aspekte situacije koji su povoljni za njihovu grupu i lične potrebe. Razlike u vrijednostima vrlo su čest uzrok sukoba. Na primjer, podređeni može vjerovati da uvijek ima pravo da izrazi svoje mišljenje, dok menadžer može vjerovati da podređeni ima pravo da izrazi svoje mišljenje kada ga pitaju i da, bespogovorno, radi ono što mu se kaže.

- Razlike u ponašanju i životnim iskustvima. Ove razlike takođe mogu povećati potencijal za sukob. Ima ljudi koji stalno pokazuju agresivnost i neprijateljstvo i koji su spremni da izazovu svaku riječ. Takve grube ličnosti stvaraju oko sebe atmosferu koja je puna sukoba. Ljudi s karakternim osobinama koje ih čine izrazito autoritarnim, dogmatičnim i ravnodušnim prema konceptima kao što je samopoštovanje vjerovatnije će doći u sukob. Razlike u životnim iskustvima, vrijednostima, obrazovanju, stažu i društvenim karakteristikama smanjuju stepen međusobnog razumijevanja i saradnje između predstavnika različitih resora.

- Loša komunikacija. Loša komunikacija je i uzrok i posljedica sukoba. Može djelovati kao katalizator sukoba, sprječavajući pojedince ili grupe da shvate situaciju iz perspektive drugih. Drugi uobičajeni problemi u komunikaciji koji uzrokuju konflikt su dvosmisleni kriterijumi kvaliteta, neprecizno definisanje radnih obaveza i funkcija svih zaposlenih i odjela, te predstavljanje međusobno isključivih zahtjeva za posao.

Konflikt je nedostatak dogovora između dvije ili više strana, koje mogu biti određene osobe ili grupe. Svaka strana čini sve kako bi osigurala prihvatanje njenog gledišta ili cilja i sprječava drugu stranu da učini isto.

Savremeni stav je da čak iu dobro vođenim organizacijama neki sukobi ne samo da su mogući, već mogu biti čak i poželjni. U mnogim situacijama konflikt pomaže da se otkrije različitost gledišta, pruža dodatne informacije i pomaže da se izrazi veliki broj alternativa ili problema. Ovo čini proces grupnog odlučivanja efikasnijim, daje ljudima priliku da izraze svoje misli i time zadovolje svoje lične potrebe za poštovanjem i moći, a može dovesti i do efikasnije implementacije planova, strategija i projekata, budući da različita gledišta o ovim dokumentima se raspravlja sve do njihovog stvarnog izvršenja.

Dakle, konflikt može biti funkcionalan i dovesti do poboljšanja organizacionog učinka. Ili može biti nefunkcionalno i dovesti do smanjenja ličnog zadovoljstva, grupne saradnje i organizacijske efikasnosti.

Vrste sukoba. Postoje četiri vrste sukoba: intrapersonalni; interpersonalni; između pojedinca i grupe; međugrupa.

Intrapersonalni konflikt nastaje kada se osobi postavljaju konfliktni zahtjevi u pogledu toga kakav bi trebao biti rezultat njegovog rada. Takav sukob može nastati i kao rezultat činjenice da zahtjevi proizvodnje nisu u skladu s ličnim potrebama ili vrijednostima.

Međuljudski sukob najčešće uključuje borbu menadžera oko ograničenih resursa, kapitala ili rada, vremena za korištenje opreme ili odobrenja projekta.

Sukob između pojedinca i grupe nastaje kada pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe.

Međugrupni sukob je sukob između grupa, kako formalnih tako i neformalnih, koje čine organizaciju.

Upravljanje konfliktima. Da biste efikasno upravljali konfliktnom situacijom, potrebno je poznavati potencijalne uzroke konflikta:

Zajednički resursi;

Međuzavisnost zadataka;

Razlike u ciljevima;

Razlike u percepcijama i vrijednostima;

Razlike u stilovima ponašanja i biografijama ljudi;

Loša komunikacija.

Ljudi često ne reaguju na situacije potencijalnog sukoba ako te situacije uključuju minimalne lične gubitke ili prijetnje.

Potencijalne negativne posljedice sukoba uključuju:

Smanjene performanse;

nezadovoljstvo;

Smanjen moral;

Povećana fluktuacija osoblja;

Pogoršanje društvene interakcije;

Pogoršanje komunikacija;

Povećanje lojalnosti prema podgrupama i neformalnim organizacijama.

Međutim, uz efikasnu intervenciju, konflikt može imati pozitivne posljedice (na primjer, pojačan rad na pronalaženju rješenja, različitost mišljenja u donošenju odluka i poboljšana saradnja u budućnosti).

Metode za upravljanje konfliktnom situacijom mogu se podijeliti u dvije kategorije:

Structural;

Interpersonal.

Postoje četiri strukturalne metode za rješavanje sukoba:

Pojašnjenje zahtjeva posla - pojašnjenje rezultata koji se očekuju od svakog zaposlenika i odjela;

Upotreba mehanizama koordinacije i integracije, tj. lanci komandovanja;

Postavljanje sveobuhvatnih ciljeva na nivou cijele organizacije - usmjeravanje napora svih učesnika na postizanje cilja;

Korištenje sistema nagrađivanja za utjecaj na ponašanje ljudi kako bi se izbjegle disfunkcionalne posljedice.

Postoji pet glavnih interpersonalnih stilova rješavanja sukoba:

Izbjegavanje - predstavlja izbjegavanje sukoba;

Zaglađivanje - kada nema potrebe za iritacijom;

Prinuda je upotreba zakonske moći ili pritiska da se nametne nečije gledište;

Kompromis je u određenoj mjeri popuštanje drugoj tački gledišta. Ovo je efikasna mjera, ali možda neće dovesti do optimalnog rješenja;

Rješavanje problema je stil koji se preferira u situacijama koje zahtijevaju različitost mišljenja i podataka. Karakteriše ga otvoreno prepoznavanje razlika u stavovima i sukob ovih stavova u cilju pronalaženja rješenja prihvatljivog za obje strane.

Postoje različite interpretacije koncepta sukoba. U socijalnoj psihologiji sukob se obično definira kao sukob suprotstavljenih ciljeva, motiva i interesa. U timu sukob odražava sukob grupnih normi, pozicija uloga i vrijednosti članova grupe.

Vrste sukoba

U socijalnoj psihologiji postoje različite tipologije sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova. Ispod je klasifikacija prema prirodi učesnika:

Intrapersonalni konflikt- ne odgovara u potpunosti općeprihvaćenoj definiciji sukoba. Istovremeno, njegove potencijalne disfunkcionalne posljedice su slične onima drugih vrsta sukoba. Jedan od njegovih najčešćih oblika je sukob uloga. Potonje se dešava kada se osobi postavljaju suprotstavljeni zahtjevi u pogledu rezultata njegovih aktivnosti. Intrapersonalni sukob može nastati za zaposlenog u organizaciji kao rezultat neslaganja između proizvodnih zahtjeva i njegovih ličnih potreba ili vrednosnih smjernica. Istraživanja pokazuju da se ova vrsta sukoba obično povezuje sa niskim zadovoljstvom zaposlenih poslom, niskim samopouzdanjem i samopouzdanjem organizacije, kao i stresom.

Interpersonalni sukob- najčešći tip sukoba koji može nastati između saradnika, komšija, članova porodice itd. U organizacijama se može manifestovati kao sukob između šefova različitih odjela, sukob između podređenog i menadžera ili sukob između dva obična člana tima. Fenomen često ima objektivne razloge (raspodjela resursa, borba za vlast, itd.). Istovremeno, takvi sukobi mogu nastati i na subjektivnoj osnovi, kada ljudi različitih karakternih osobina i sistema vrijednosti nisu u stanju da se slažu jedni s drugima.

U svim slučajevima međuljudskih sukoba dešavaju se dva međusobno povezana aspekta:

• materijalno (predmet neslaganja);
• psihološki (lične karakteristike protivnika, karakteristike njihovih odnosa).

Sukob između pojedinca i grupe- prilično česta pojava; u timovima se može pojaviti u različitim oblicima: opozicija tima vođi, opozicija tima običnom članu. Ove vrste sukoba nastaju kada su očekivanja grupe u sukobu sa očekivanjima pojedinca. Sukob između pojedinca i grupe može nastati kada pojedinac zauzme drugačiji stav od grupe.

Do sličnog sukoba može doći i na osnovu službenih obaveza rukovodioca koji je primoran da preduzima administrativne mere koje su nepopularne među njegovim podređenima. U ovom slučaju, grupa, kao odgovor, može smanjiti nivo discipline i produktivnosti.

Međugrupni sukob- sukob između malih društvenih grupa. Takvi sukobi mogu nastati ili između grupa unutar istog kolektiva (zajednice) ili između grupa različitih zajednica. Primjeri sukoba između malih društvenih grupa su vrlo raznoliki: sukobi navijača različitih fudbalskih klubova, sukobi između linijskih menadžera i administrativnog osoblja u preduzeću itd.

Predmet međugrupnih sukoba može biti:

• nedostatak resursa (ekonomskih, informacionih, itd.);
• nezadovoljstvo socijalnim statusom jedne od strana u sukobu;
• razlike u sociokulturnim vrijednostima (vjerske, moralne, etničke, itd.).

Međudržavni sukob- borba između dvije države ili njihovih koalicija, koja se zasniva na sukobu nacionalno-državnih interesa zaraćenih strana. Može doći i do sukoba između države i grupe država. U savremenoj konfliktologiji ne postoji opšteprihvaćena tipologija međudržavnih sukoba, njihova klasifikacija se može zasnivati ​​na: broju učesnika, njihovim strateškim ciljevima, razmerama sukoba, korišćenim sredstvima, prirodi sukoba.

U nekim izvorima možete pronaći i sukob tipa „grupa-društvo“. U ovom članku pokušaćemo da razmotrimo uzroke najčešćih vrsta konflikata u svakodnevnom životu – interpersonalnih, međugrupnih, kao i konfrontacije pojedinca i grupe.

Takođe je moguće klasifikovati sukobe na osnovu potreba subjekata interakcije prema A. I. Shipilovu, predstavljenom sledećim dijagramom:

Prema poznatom ruskom sociologu, osnivaču lenjingradske sociološke škole V.A. Yadov, "u svim sukobima govorimo o dvije ili čak jednoj stvari: o resursima i o kontroli nad njima. Moć je sa ove tačke gledišta varijanta kontrole nad resursima, a vlasništvo je sam resurs." Naučnik vjeruje da se svi resursi mogu podijeliti u dvije grupe: materijalne i duhovne, a potonje se, zauzvrat, mogu razlikovati u komponente. Slične misli iznose i drugi stručnjaci. Apstraktnije rečeno: univerzalni izvor sukoba leži u nespojivosti očekivanja strana zbog ograničenih mogućnosti njihovog zadovoljenja.

Postoje različite tipologije uzroka sukoba. Jedna moguća klasifikacija:

1. Objektivni uzroci sukoba

Alokacija resursa. Vrsta resursa koji se distribuira nije od suštinskog značaja; ljudi uvek teže da dobiju više, a ne manje. Svoje probleme duboko doživljavaju, dok su problema drugih grupa ili članova tima svjesni prilično površno. Na taj način se formiraju iskrivljene ideje o pravdi, zbog čega gotovo neizbježno nastaju razne vrste sukoba.

Međuzavisnost zadataka. Potencijal za sukob postoji kad god izvršavanje zadataka jedne osobe ili grupe zavisi od postupaka druge osobe ili grupe. Neke vrste organizacionih struktura povećavaju vjerovatnoću sukoba. Dakle, posebno se povećava sa matričnom upravljačkom strukturom, u kojoj je princip jedinstva komandovanja namjerno narušen.

Razlike u ciljevima. Vjerovatnoća sukoba u organizaciji raste s njenim rastom i strukturnom diferencijacijom. Kao rezultat duboke podjele rada, odjeli počinju formulirati vlastite ciljeve i fokusirati se na njihovo postizanje, a ne na postizanje ciljeva organizacije. Ovakva situacija obično nastaje u organizacijama čiji su članovi slabo orijentisani u strategiji njenog razvoja i ne vide svoje mjesto u dugoročnoj perspektivi funkcionisanja organizacije.

Razlike u načinima postizanja ciljeva. Članovi organizacije (i činovi i dosijei i menadžment) mogu imati različite poglede na to kako postići zajedničke ciljeve. Istovremeno, svi vjeruju da su njegove metode najbolje, a to je često osnova za sukobe.

Loša komunikacija. Poremećaj prijenosa informacija može biti i uzrok i posljedica sukoba. Također može djelovati kao katalizator sukoba, sprječavajući pojedince ili grupe da shvate situaciju ili gledišta drugih. Loše pripremljen menadžer može izazvati konflikt svojom nesposobnošću da precizno definiše funkcije zaposlenih u odeljenju, dvosmislenim zahtevima za pokazatelje kvaliteta rada i predstavljanjem međusobno isključivih zahteva za rad.

2. Socijalni i psihološki uzroci sukoba

Nepovoljna socio-psihološka klima. Konflikti se češće javljaju u timovima u kojima ne postoji vrijednosno orijentaciono jedinstvo i uočena je niska grupna kohezija.

Poteškoće socio-psihološke adaptacije novi članovi tima. Poteškoća je povezana sa ulaskom pridošlice u već formiran tim i, prije svega, u primarnu kontakt grupu. Socijalna i psihološka adaptacija novopridošlica je prilično dug i složen proces. Poteškoće u adaptaciji mogu biti uzrokovane: individualnim karakteristikama ponašanja pridošlice; nivo timske kohezije itd.

Anomija društvenih normi. Nedosljednost prihvaćenih društvenih normi dovodi do pojave dvostrukih standarda: menadžment zahtijeva od zaposlenih stil ponašanja kojeg se i sam ne pridržava; Nekima od zaposlenih se sve oprašta, nekima se to traži itd.

Generation Conflict povezana sa razlikama u sistemima vrednosti, obrascima ponašanja i životnim iskustvima među predstavnicima različitih starosnih grupa.

Teritorijalnost- koncept iz psihologije životne sredine. Teritorijalnost podrazumijeva zauzimanje od strane pojedinca ili grupe nekog prostora (radnog, životnog i sl.) i uspostavljanje kontrole nad njim i objektima koji se u njemu nalaze.

Imati destruktivnog vođu u neformalnoj strukturi organizacije. Takav vođa, koji slijedi sebične ciljeve, u stanju je organizirati grupu koja se fokusira isključivo na njegove upute. Štaviše, naredbe formalnog rukovodstva prihvataju se samo uz odobrenje vođe „sjene“.

Responzivna agresija- ogorčenje usmjereno ne na izvor patnje, već na druge, voljene osobe, kolege; tipičnije za slabe tipove ličnosti. Opasnost od ove vrste agresije dodatno je posljedica činjenice da su njene žrtve često bespomoćni ljudi.

3. Lični uzroci sukoba

Prema pristupu usmjerenom na osobu, uzroci sukoba su:

1. Osobine toka kognitivnih procesa- obrada informacija, donošenje odluka itd. Kao rezultat ovakvih karakteristika, ljudi imaju nespojive procjene o postojećem stanju. Posljednja okolnost dovodi do toga da strane razvijaju kontradiktorne strategije koje primjenjuju prilikom rješavanja konkretnih problema.

2. Osobine ličnosti općenito (konfliktne ličnosti). Uobičajeno je da se identifikuju sledeće karakterne osobine karakteristične za „konfliktnu ličnost“:

• želja za dominacijom;
• pretjerano pridržavanje principa;
• pretjerana direktnost u izjavama;
• sklonost nedovoljno obrazloženoj kritici;
• sklonost razdražljivosti i depresiji;
• konzervativizam vjerovanja, nevoljkost da se napuste zastarjele tradicije;
• neobavezno uplitanje u lični život;
• nepravedna procjena postupaka drugih ljudi;
• neprikladna inicijativa itd.

Osim toga, važna je situacija u kojoj nastaju sukobi. U nekim slučajevima situacija može potaknuti sukob, u drugim ga može usporiti, sputavajući inicijativu zaraćenih strana. Dakle, razlog za konflikt na poslu može biti: događaji koji su se dogodili u neradno vrijeme (na primjer, u privatnom životu zaposlenog), povećano nervozno uzbuđenje na kraju radnog dana itd.

književnost:

1. Konfliktologija: kratak teorijski kurs: udžbenik / L. G. Ageeva. – Uljanovsk: Državni tehnički univerzitet Uljanovsk, 2010. – 200 str.
2. Društveni sukobi: ispitivanje, predviđanje, tehnologije rješavanja. br. 1 / Ed. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 str.
3. Konfliktologija u shemama i komentarima / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - Sankt Peterburg: Peter, 2009. - 304 str.: ilustr.
4. Konfliktologija: obrazovni i praktični vodič / Tsybulskaya, M.V. – M.: Izdavačka kuća. EAOI centar, 2009. – 312 str.

Uzroci sukoba uglavnom zbog ograničenih resursa za dijeljenje, međuzavisnosti zadataka, razlika u ciljevima, percepcijama i vrijednostima, obrascima ponašanja, stepenu obrazovanja i loše komunikacije.

Alokacija resursa, u kojem se veliki dio resursa dodjeljuje bilo kojem jednom vođi, podređenom ili grupi, gotovo neizbježno dovodi do sukoba.

Međuzavisnost zadataka može uzrokuju konflikt, budući da su organizacije sistemi koji se sastoje od međusobno zavisnih elemenata, a problemi nastaju kada jedno odjeljenje ili osoba ne radi kako treba. Na primjer, ako jedan od nekoliko inženjera koji rade na projektu ne radi dobro, ostali će osjećati da to ometa njihov vlastiti zadatak. Kao rezultat toga, može doći do sukoba između grupe i nemarnog inženjera.

Određene vrste organizacionih struktura povećavaju vjerovatnoću sukoba. U organizacijama u kojima su šefovi međuzavisnih odjeljenja odgovorni jednom zajedničkom nadređenom na višem nivou, smanjena je mogućnost sukoba iz strukturalnih razloga.

Razlike u ciljevima su uzrok sukoba, čija se vjerovatnoća povećava kako se specijalizacija u organizaciji razvija i ona se dijeli na podjele. Specijalizovane jedinice formulišu sopstvene ciljeve i mogu da posvete više pažnje njihovom postizanju nego ciljevima cele organizacije.

Razlike u idejama i vrijednostima služe uzrokuje sukob kada ljudi razmatraju aspekte pitanja za koje vjeruju da su važni za njihovu grupu i lične potrebe. Na primjer, visoko kvalifikovano osoblje naučnih laboratorija, dizajnerskih biroa, univerziteta i ljudi iz umjetnosti visoko cijene slobodu i nezavisnost. Ako šefovi pomno prate njihov rad, to doprinosi nastanku razlika u vrijednostima koje često izazivaju sukobe.

Razlike u ponašanju i životnim iskustvima. Neki ljudi stalno pokazuju agresivnost i neprijateljstvo i spremni su da izazovu svaku riječ, stvarajući oko sebe atmosferu koja je puna sukoba. Ljudi sa izrazito autoritarnim, dogmatskim karakternim osobinama češće se upuštaju u sukobe. Razlike u životnim iskustvima, vrijednostima, obrazovanju, iskustvu, godinama i društvenim karakteristikama doprinose nastanku sukoba.

Pojavljuje se loša komunikacija uzrok i posledica sukoba. Loš prijenos i izobličenje informacija ometaju međusobno razumijevanje, a sukobi pogoršavaju ove poteškoće. Ako rukovodstvo ne može blagovremeno saopćiti podređenima nove zahtjeve za rezultatima njihovog rada, praćene novom šemom nagrađivanja, onda će to najvjerovatnije dovesti do sukoba. Konflikti izazivaju nejasne kriterijume kvaliteta, netačno definisanje radnih obaveza i funkcija zaposlenih i odeljenja.

Faze sukoba: prije sukoba, incident, postkonflikt.

Funkcionalne posljedice sukoba. Konflikt se može riješiti na način koji je prihvatljiv za sve strane, a kao rezultat toga, ljudi će se osjećati više uključeni u njegovo rješavanje. Time se minimiziraju ili potpuno eliminišu poteškoće u radu, kao što su neprijateljstvo, nepravda i potiskivanje volje. Osim toga, strane će u budućnosti biti sklonije saradnji, a ne sukobu.

Upravljani konflikt može smanjiti predispoziciju za istomišljenje, što može poboljšati kvalitetu procesa donošenja odluka, jer dodatne ideje i procjene situacije dovode do boljeg razumijevanja situacije, odvajanja simptoma od uzroka i razvijanja novih rješenja.

Disfunkcionalne posljedice sukoba. Neupravljani konflikt može dovesti do sljedećih neželjenih posljedica: 1) nezadovoljstvo, loš moral, povećana fluktuacija osoblja, smanjena produktivnost; 2) manje saradnje u budućnosti; 3) jaka lojalnost svojoj grupi i neproduktivno takmičenje sa drugim grupama u organizaciji; 4) pojava "sindroma neprijatelja" - ideja o svojim ciljevima kao pozitivnim, a ciljevima druge strane kao negativnim; 5) ograničavanje interakcije i komunikacije između sukobljenih strana; 6) povećanje neprijateljstva između sukobljenih strana kako se smanjuje interakcija i komunikacija; 7) pomeranje naglaska – davanje većeg značaja „pobedi“ u sukobu nego rešavanju stvarnog problema.